평가직무 고유의 정보들

Opellie의 HRM이야기-평가직무가 가지는 고유정보들을 도출해보자.

Opellie개인작성 양식을 기준으로 작성한 인사평가의 기본 DB입니다. 물론 완벽한 정답은 아니지만 어느 정도의  평가직무에 이해는 도울 수 있으리라 생각합니다.

먼저 평가직무의 미션입니다.

직무미션은 아시는 바와 같이 해당 직무 수행을 통해 달성해야 할 궁극적인 목적을 의미합니다. 보통 평가의 목적은 보상 , 측정의 목적은 육성이라 이야기를 하지만 개인적으로 평가직무의 미션을 설정함에 있어 이 두 개념을 혼합하였습니다. 개인적으로 평가가 보상으로 연결되는 건 보상이 온전히 그 목적 이어서라기 보다는 직무의 수행 흐름상의 영역이라 생각을 합니다. 궁극적으로는 측정의 개념으로 가야 하지만 보상이라는 현실을 무시할 수는 없기 때문입니다.

본 항목은 평가직무 수행에 필요한 성과책임과 중간산출물을 도출하는 단계입니다. process상의 supplier부터 내부 customer까지 해당 중간산출물을 도출하는데 필요로 하는 단위 조직 혹은 단위 기능들을 열거하는 항목입니다. HR이라는 분야의 특성상 이 process 영역은 대부분 전사에 해당하는 경우가 많으므로 타 직무에 비해 다소 그 의미가 작을 수는 있을 듯합니다. 평가 피드백의 경우 각 평가자들이 포함될 수 있고, 평가 타당성이나 목표 타당성의 경우 경영기획부서들이 포함될 수 있습니다.

다음은 평가직무를 어떤 지표로서 판단할까?라는 영역입니다. 앞에서 도출했던 중간산출물이 KPI를 도출하는 기준값이 됩니다. 따라서 중간산출물이 늘어나거나 줄어듦에 따라 KPI도 달라질 수 있습니다. 여기에서 중요한 건 모든 KPI들이 항상 다 중요한 건 아닐 수 있다는 점일 겁니다. KPI는 우리가 해당 직무를 잘 하기 위한 도구이지 우리 스스로를 얽매이는 족쇄가 되어서는 안 됩니다. 또 한 가지 위의 '피드백 횟수'의 경우 엄밀히 말해 이는 '활동 지표'에 가깝습니다. 제대로 하지 않고 했다는 식으로 할 경우 우리가 기대했던 바를 얻기가 어려울 수 있습니다. 그럼에도 이러한 횟수의 지정은 습관화를 위한 과정이라는 점에서 지표로서 활용 가치가 있습니다. 물론 이후 습관화가 되면 없어지게 되겠죠. HR제도의 궁극적인 목적은 '소멸'이라는 점 항상 생각해주시면 좋을 듯합니다.

다음으로 정리할 내용은 평가직무의 지식(K) 및 기술(S)입니다. 흔히 KSA라고 말을 하지만 여기에서 A는 일종의 태도로서 직무에서 고유하게 도출될 수 있는 요소로 보기는 어려우므로 본 직무정보 작성단계에서는 태도(A)는 고려하지 않습니다.

마지막은 평가직무 수행을 위한 자격요건입니다. 본 요건은 주로 선발이나 배치에서 고려사항으로 적용하게 됩니다만 HR에서는 상황에 따른 변수가 항상 존재하므로 이를 기준으로 판단을 하신다고 보면 됩니다.

평가라는 직무를 이러한 양식으로 모두 설명할 수 있으리라 생각하진 않지만 평가를 하고 있고 이에 대해 고민하는 분들이라면 아마 지금 제가 올린 것보다 더 나은 것들을 계속 만들어 내실 수 있으리라 생각하고 그러한 생각에 위의 정보들이 조금이나마 도움이 되시길 바라며 평가직무의 정보에 대한 글을 마칩니다.

다음은 평가에서의 객관성에 대한 이야기를 이어가겠습니다.