팀 리더의 역할
HRM관점에서 바라본
지난 목요일에 리더십을 주제로 비대면 도구를 활용한 미니 컨퍼런스가 있었습니다. 코로나로 기회가 많이 줄어든 상황에서 단비같은 시간이었고, 패널분들의 이야기들은 살아 숨쉬고 있었고 저에게는 리더십이라는 가깝지만 먼 존재에 대해 나름의 생각을 다시 해보는 시간이었습니다.
제 경력의 메인은 굳이 구분하자면 HRM입니다. HRD는 HRM의 필요성 내지 환경적 필요성에 의해 해왔다고 할 수 있습니다. 조직문화와 더불어 리더십은 '개발'이라는 단어와 결합하면서 HRM보다는 HRD에서 더 많은 역할을 담당해왔고 HRD에서 좀더 많이 회자되는 주제처럼 보이기도 합니다. 이는 HRM과 HRD를 어떻게 바라보는가에 따라 달라질 수 있지만 일전에 작성했던 HRM과 HRD의 관계를 생각해보면 이 둘은 성과의 관점에서 상호 보완관계라는 점에서 완벽히 독립된 분야라 할 수 없고, 리더십 역시 그렇다는 생각을 합니다.
HRM의 관점에서 리더십 내지 리더의 역할에 관심을 가지고 그 역할 내지 기대를 이야기하는 이유에 있어 제 생각이 수렴되는 지점에는 '다양성'이 있습니다. 제가 마주하고 있는 상황을 생각해보면, 지금 조직에 입사했을 당시에는 2021년 지금 인원의 절반 수준이었습니다. 인사팀에서 구성원과 직접 소통을 해도 어느 정도 메시지와 소통의 흐름이 가능했다고 할 수 있습니다. 조직 구성원이 증가하면서 흔히 말하는 인사관리의 범위(span of HRM)를 벗어나기 시작했습니다. 이를 해결하는 방법 중 하나는 인사팀 인원을 늘리는 일일 겁니다. 단위조직을 나누어 조직을 기준으로 일종의 HRBP를 만드는 방식입니다.
HRBP를 다룸에 있어 다양성은 일종의 변수일 수 있습니다. 다양성을 높일수록, 다시 말해 구성원 개개인에 초점을 맞추는 수준이 높아질수록 필요한 HRBP의 수는 많아질 수 있습니다. 동시에 HRBP는 한계점도 있습니다. 아무래도 해당 분야의 실무적 경험이나 지식의 한계가 있기 때문입니다. 만일 HRBP가 해당 분야에 대한 실무적 경험과 인사이트를 보유하고 있다면, 그들이 가지고 있는 인사관리의 범위(span of HRM)가 크지 않다면 보다 세부적인, 따라서 다양성을 확보하는 관점에서 HRM을 할 수 있으리라는 생각입니다. 여기에서 "HRM을 한다"에 대한 해석이 조금은 필요해 보입니다. HR을 인사팀이 아닌 팀 리더들이 한다는 이야기로 들릴 수 있기 때문입니다.
본 글에서 "HRM을 한다"라고 할 때 HRM이 바라보는 지점에는 "성과"가 있습니다. 따라서 "HRM을 한다"는 달리 표현하면 "성과관리를 한다"라고 바꿔볼 수 있습니다. 이는 단순한 운영업무 내지 행정업무로서 HRM이 아니라 오래 전부터 우리가 이야기해왔던 "전략적 동반자"로서 HRM을 추구함을 이야기합니다. 성과를 관리하기 위하여 조직과 사람, 그리고 이 둘의 연결점으로서 직무를 이해하는 것을 HRM으로 이야기할 수 있습니다.
이게 제가 리더, 특히 팀 리더를 바라보는 관점이기도 합니다. 해당 분야에 대한 누구보다 많은 경험과 지식을 보유하고 있고 그 일을 하는 사람들을 직접 관찰할 수 있는 자리에 있는 단위조직의 리더들이 단순히 구성원을 통제하고 그들이 잘하고 있는지 감시하는 권한을 가진 존재가 아니라 일을 통해 그들을 성과를 낼 수 있도록 해주는 역할을 말합니다. 무조건적인 지원이 아니라 "일을 통해 성과를 내고 그 과정을 통해 구성원이 전문가로 성장할 수 있도록 돕는" 역할입니다.
이 역할을 위해 필요한 것을 이야기한다면 '완벽한 리더의 모습에서 벗어나기'가 아닐까 싶습니다. 리더는 완벽한 존재를 말하는 것은 아닙니다. 어쩌면 그럴 수도 없겠지요. 그래서 리더에게 필요한 건 불완전한 존재로서 분야에 대한 전문성과 자신이 아는 것 & 모르는 것을 포함하여 이에 대한 겸손함입니다. 내가 아는 분야에 대한 전문성은 내 자신을 정의하는데 중요한 기준점입니다. 앞서 이야기드린 바와 같이 리더는 단순히 사람을 관리하는 역할이 아니라 '일을 통해 성과를 내는' 역할이어야 하기 때문입니다. 아울러 그들이 가지고 있는 불완전성을 인식하고 구성원의 다양성을 통해 이를 보완하는 과정으로 성과를 만드는 과정을 만들어갈 필요가 있습니다. 리더이니까 혹은 경험이 많으니까 정답이다가 아니라 그 경험을 구성원과 공유함으로써 구성원의 다양성을 기반으로 자신의 경험을 업그레이드하는 과정으로 만들어가는 과정입니다.
완벽하지 않은 리더의 모습에서 벗어나면 때론 리더들은 '리더로서 미안합니다'라는 말을 해야 할 수도 있습니다. 리더로서 맞다고 생각했던 것 혹은 우리가 사람이기에 갖게 된 선입견 등으로 인해 발생하는 이슈들이 있을 수 있기 때문입니다. 낭만닥터2에서 나왔던 대사 "어른으로써 미안합니다"라는 말을 다시금 돌아볼 필요가 있으리라 생각합니다. 우리들이 '어른으로써 미안합니다"라는 말을 솔직하게 누군가에게 건넬 수 있는 리더가 된다면, 어쩌면 이를 통해 리더는 배움을 이어갈 수 있고 동시에 그 부족함 덕분에 다른 누군가, 특히 구성원들에게 조금 더 신뢰를 받고 함께하고 싶은 리더가 될 수 있지 않을까 생각합니다.
감사합니다.
