우리 기업은 어떻게 일하는가

Feat.조직문화

조직문화에 대해 조직문화가 무엇인지, 나아가 조직문화의 모습으로서 바람직한 상태가 무엇인지에 대한 많은 의견들이 있을 겁니다. 다만 개인적으로는 조직문화가 무엇일까? 에 대해 '우리 기업만의 일 하는 방식'이라 말을 합니다. 조금 정제하면 아래와 같이 질문을 제시할 수 있습니다.

우리 기업은 어떻게 일하는가?

이 질문은 짧은 문장이지만 매우 복잡한 문장이기도 합니다. 생각나는 대로 하위 질문들을 생각해보면 다음과 같습니다.

정해진 절차대로만 일하는가? 작은 실패를 용인하는가? 작은 실패에 대해 우리는 어느 수준까지를 작은 실패라 말할 수 있는가? 실패를 포함하는 개념으로 경험으로부터 배우고 있는가? 우리는 어제보다 오늘 조금 더 일을 잘하게 되었는가? 우리는 스스로 일을 찾고 만들어가고 있는가? 일에 있어 의사결정은 어떻게 이루어지는가? 일의 의사결정 과정에서 우리는 자유롭게 자신의 생각을 이야기할 수 있는가? 자신의 생각을 이야기하는 상황으로부터 우리가 받는 맥락은 어떠한가?

일을 한다는 말은 보여지는 것보다 많이 복잡한 문장입니다. 간단히 다음 몇 가지를 생각해볼 수 있을 겁니다.

일을 한다는 말은 우선 일을 함으로써 우리가 '성과'를 만들어내고 있음을 말합니다. 만일 '성과'를 만들어내지 못한다면 그건 일이라 말하기 어려울 겁니다. 그렇다면 작은 실패들은 어떨까요. 이들은 기대하는 성과를 만들어내는데 실패한 사례라 할 수 있습니다. 이들은 성과를 만들어내는 일이라 말할 수 없을까요?
어떤 기업들은 이를 성과로 봅니다. 이들은 작은 실패가 성과를 만들어 내는 과정이라 말합니다. 이들에게 작은 실패는 장려해야 할 대상이고 경우에 따라 작은 실패를 시도할 수 있는 시간적 & 공간적 환경을 제공하기도 합니다. 반면 어떤 기업들은 작은 실패를 말 그대로 '실패'로 봅니다. 이들 조직에서 실패는 말 그대로 일 뿐입니다. 작은 관점의 차이이지만 이는 일을 하는 방식으로서 조직문화에 있어 매우 큰 차이점을 만들어 냅니다. 성과의 관점에서 우리는 어떤 기업인지를 생각해보면 우리 기업의 일 하는 방식으로서 조직문화를 엿볼 수 있으리라 생각합니다.

일을 한다는 말은 우리가 '행동'을 하고 있음을 말합니다. 우리는 일을 하기 위해 우리의 신체를 활용합니다. 이를 통해 구체적으로 관찰이 가능한 행동을 하게 되며, 따라서 아무리 생각을 많이 하고 있다 하더라도 행동으로 구체화되지 않는다면 그건 일을 한다고 말하기 어려울 수 있습니다. 이러한 행동의 관점에서 어떤 기업은 절차를 중요하게 생각합니다. 구성원들에게 정해진 대로 행동하길 기대함을 말합니다. 심지어 궁극적으로 업무의 효율을 높임에도 절차를 지키지 않았음을 이유로 페널티를 부여하기도 합니다. 이들 기업에게 행동이란 문서로 규정된 것이 되며, 이것이 그 기업의 일 하는 방식이 됩니다. 반면 어떤 기업은 행동 자체를 중요하게 바라봅니다. 이들은 구성원이 무언가를 시도하고 시도하기 위해 스스로 치밀하게 계획하고 파일럿 테스트를 진행하는 행동 자체를 장려합니다. 짐작하듯 전자는 앞서 성과에 있어 작은 실패를 부정적인 것으로 여기게 되고, 후자는 작은 실패를 장려해야 할 행동으로 볼 가능성이 높습니다.

일을 한다는 말은 우리가 '협력'을 하고 있음을 포함합니다. 우리는 매일 일을 하면서 다른 직무의 사람들과 이야기를 하고 정보를 공유하고 서로가 자신의 분야 관점에서 논의 주제에 대한 지식과 판단을 제공합니다. 우리가 일을 '행동'으로서 구체화하고 결과물을 만들어내는 과정에서 생각보다 많은 경우 다른 누군가의 협력은 반드시 필요합니다. 이것이 우리가 하나의 물리적 공간에 모여 일을 하고, 재택근무로 인한 물리적 접촉의 제한을 풀어내기 위한 가상공간 등을 이야기하는 이유이기도 할 겁니다. 어떤 기업은 이렇게 도출된 성과에 대하여 그 성과를 주도한 사람에 대해서만 보상을 제공합니다. 그 이면에 숨어 있는 공로자, 즉 unsung hero가 있을 수 있음에 대하여 생각하지 않고 심한 경우 그를 치켜세우며 다른 동료들을 분발해야 할 대상으로 만들기도 합니다. 반면 어떤 기업은 그 성과를 만들어내는 과정에서 주요 기여자들을 관찰합니다. 보상 수준에서 그 역할에 따른 차이가 있을 수 있으나 각각의 역할에 대해 인정하고 노력하고자 합니다.

일을 한다는 말은 우리가 '전문성'을 보유하고 있음을 말합니다. 여기에서 전문성은 일정 수준 이상 해당 분야에 대해 알고 있음 뿐 아니라 해당 분야를 알아가기 위해 노력하는 과정을 포함합니다. 어떤 기업은 일을 알고 있음을 주장하는 전문가들이 우위를 차지합니다. 이들은 자신이 알고 있음을 어필함으로써 기업 내에서 자신의 영향력을 확보합니다. 물론 개인적으로 생각하는 전문성의 개념을 기반으로 생각해 보면 이들이 가진 전문성은 일정 시점에서의 상태로서 전문성이라 말할 수는 있으나 항상성을 유지하는 전문성의 개념이라 말하기는 어려울 수 있어 보입니다. 설사 지금은 알고 있다 하더라도 시간이 흐르면서 그들이 모르는 것이 더 많아진 상태가 될 수 있음을 의미합니다. 반면 어떤 기업은 남들로부터 알고 있다고 여겨짐에도 계속 더 알아가고자 노력하는 전문가들이 우위를 차지하고 영향력을 행사합니다. 기업은 이들을 내세움으로써 우리 기업에서의 전문성의 개념을 구성원에게 제시하고 기업 전체적으로 '성장'이라는 단어가 기업의 분위기로 녹아들 수 있도록 만들 수 있습니다.

일을 한다는 말속에 어쩌면 제가 제시한 의미 이외에 더 많은 이야기들이 담겨 있을 수도 있을 겁니다. 본 글은 '우리 기업이 일 하는 방식'으로 기업의 조직문화의 개념을 정의하고 일을 한다는 말에 대해 돌아보며 작성한 글입니다. 어떤 조직문화가 옳다라고 말하긴 어려울 겁니다. 산업에 따라 모인 구성원들이 보유하고 있는 경험과 생각에 따라, 산업이 현재 라이프 사이클 중 위치해 있는 상태에 따라  등등 바람직한 조직문화의 모습은 조금씩 달라질 수 있을 겁니다. 다만 오늘날 우리가 말하는 바람직한 조직문화란 자유와 책임이라는 넷플릭스의 문서의 타이틀과 그 맥을 같이 하는 어느 지점이 아닐까 조심스레 생각합니다. 우리 기업이 일 하는 방식은 어떠한지, 우리 기업이 일 한느 방식으로서 조직문화는 무엇인지, 바람직한 부분과 조금은 아쉬운 부분은 무엇인지 생각해보시는데 조금이나마 도움이 되시길 바라며 일 하는 방식으로서 조직문화에 대한 생각을 기록으로 남깁니다.

감사합니다.