리더에 대해 생각해보기-영향력
영향력 = 리더가 구성원에게 전달하는 메시지
본 글은 개인 경험을 바탕으로 서술된 글입니다. 정답이 아닌 생각의 실마리를 제공하고 각자 나름의 모습을 고민할 수 있는 재료로 만들어갈 수 있길 희망합니다.
회사를 나오는 분들과 이야기를 하다 보면 보이는 표면적 사유가 아닌 실질적 사유를 마주하곤 합니다. 그중 가장 빈도가 높은 주제 중 하나가 리더입니다. 해당 리더가 팀원의 성장에 관심이 없다거나 팀원에게 일을 못한다고 타박을 한다거나 리더 스스로 분야에 대한 전문성이 없어서 업무를 리딩하지 못한다거나 리더가 팀원의 이야기를 들으려 하지 않는다거나 전문성이 없음에도 부지런한(멍부에 해당하는) 사람이라 일을 벌이기만 하고 해결은 팀원들이 다 해야 한다거나 하는 이야기입니다.
물론 경험상 빈도수로 보면 상대적으로 작은 수치이긴 하지만 특정 리더와 더 일하고 싶어서 스카웃 제의를 포기했다는 분을 만난 적도 있습니다. 제가 봐도 기업의 네임벨류나 연봉 등의 처우수준, 근무환경 등 모든 것이 다 좋아 보이는 조건을 포기할 정도로 같이 일하는 리더가 좋다는 이야기였습니다.
왜 어떤 이는 특정 리더와 이별을 이야기하고 어떤 이는 특정 리더와 함께하고 싶다고 말할까요? 이 둘은 어떤 차이가 있을까요?
유형
A팀의 리더는 스스로를 매우 수평적이고 포용성이 좋은 사람이라 생각합니다. 회의를 할 때면 항상 구성원의 의견을 먼저 물어보고 그들의 생각을 최대한 꺼내어 펼치고 같이 이야기하는 방식을 선호합니다. 머리도 좋아서 일도 잘하는 편이고 판단력도 나쁘지 않습니다. 그런데 구성원 입장에서는 리더에 대한 평이 그리 좋지 않습니다. 구성원들은 해당 리더가 구성원의 의견을 반영하려 하지 않고 결국엔 구성원의 의견에 관계없이 자신의 의견대로 결정하며, 구성원에 대해 선입견을 가지고 구성원들을 대한다고 생각합니다.
성찰
사람의 행동에는 두 가지 측면이 있습니다. 그 행동의 외형과 그 행동이 구성원에게 전달하는 메시지입니다. 전자는 말 그대로 외형으로서 눈에 보이는 영역이라면 후자는 눈에 보이지 않는 영역으로, 이 후자와 관련된 부분에 '맥락'이라는 것이 있습니다. 말을 하는 상황, 말의 속도와 목소리 톤을 포함해 상호작용의 과정 등의 분위기를 통해 느끼는 것이라 말할 수 있습니다.
A팀의 리더는 스스로를 매우 수평적이고 포용성이 좋은 사람이라 생각했습니다. 실제 그가 하는 보이는 관점에서의 행동은 그가 구성원의 의견을 존중하고 최대한 존중한다는 생각을 할 수 있는 모습을 보여주고 있기도 합니다. 그는 구성원과 대화할 때 눈을 맞추고 고개를 끄덕이는 등의 모습도 보여주고 있습니다.
반면 구성원은 그가 연기를 한다고 이야기를 합니다. 본래 성격은 아니지만 스스로가 좋은 리더인 듯 보이기 위한 연기를 한다고 말이죠. 구성원들은 A리더가 자신이 무대의 주인공이 되는 걸 좋아한다고 생각합니다.
시사점
리더가 본래 자신의 성향과 맞지 않음에도 나름 필요하다고 생각하거나 타당하다고 생각하는 행동을 하는 것은 바람직한 모습일 겁니다. 어쩌면 리더의 입장에서는 스스로가 더 나은 리더가 되기 위한 노력을 하고 있다고 할 수 있습니다. 여기에서도 앞서 리더에 대한 글에서 제시된 방향성을 생각해볼 수 있습니다. 일을 더 온전히 하기 위한 행동인지, 리더가 주인공이 되기 위한 행동인지에 대한 이야기입니다. 그런데 본 글에서는 한 가지를 더 이야기하려 합니다. 영향력 내지 메시지라고 말하는 것에 대한 이야기입니다.
우리가 리더가 된다는 건 우리 혼자만 존재한다면 의미가 없을 겁니다. 리더란 스스로가 리더라고 말하는 것이 아니라 나 아닌 다른 누군가에 의해 리더로서 인정받아야만 비로소 리더라 할 수 있음을 말합니다. 기업에서 공식적인 직책을 담당하는 것 역시 하나의 인정으로 볼 수 있습니다. 중요한 건 조직이 행하는 인정과 구성원이 보는 인정 사이의 갭이 존재하는가? 존재한다면 그 차이는 어느 정도인가?입니다.
리더의 외형이 전달하는 메시지에 대한 인식에 대하여
위의 사례에서 A팀 리더는 나름 바람직한 모습을 위한 노력을 하고 있다고 할 수 있습니다. 하지만 그 노력이 지향하는 방향성이 다르거나 혹은 노력을 하고 있음에도 구성원에게 다른 메시지를 주고 있는 상황으로 이야기할 수 있습니다. 원인이 무엇인지 하나로 단정 짓기는 어렵겠지만 리더가 영향력의 의미에 대해 가지고 있는 이해에 대한 생각에서 그 원인을 찾아볼 수도 있을 듯합니다. 어떤 분들은 리더란 결정하고 판단하고 책임지는 일이라고 말을 하곤 합니다. 물론 이 말은 맞습니다. 공식적인 결정 권한을 조직이 해당 리더에게 부여했다면 그는 스스로 판단하고 결정할 수 있어야 하며, 적어도 그가 맡고 있는 조직에서의 성과에 대한 책임도 가지고 있어야 합니다. 하지만 이렇게 생각해볼 수도 있습니다.
리더란 구성원이 스스로 판단하고 결정하고 자신이 한 일에 대해 책임의식을 가질 수 있도록 도움을 제공하는 역할이라고 말이죠. 리더에게 기대하는 여러 역할 중 구성원을 성장시키는 것이 있음을 생각하는 기업 혹은 HR조직, 경영진이라면 우리 기업의 리더의 모습에 대해 이러한 관점을 적용해볼 수도 있을 겁니다. 개인적으로 리더를 컨설턴트나 선생님이 아니라 코치로서 이야기하는 경우가 이러한 관점을 반영한 것이라 할 수 있습니다.
위 사례에서 A팀 리더는 어쩌면 리더란 결정을 해야 하는 사람이라 생각했을지 모릅니다. 자신이 가지고 있는 판단과 생각이 명확하지만 구성원의 의견을 듣지 않으면 독불장군처럼 보일 수 있기에 의견을 수렴하는 절차를 운영했지만 구성원들은 이미 그가 결정을 내린 상태에서 자신들이 들러리가 될 것이라는 생각을 하고 있기에 외형적으로는 훌륭하지만 실질적으로 그를 리더로 인정하지 않았던 건 아닐까 생각해 봅니다. 리더는 외형적으로는 민주적이었으나 그가 외형을 통해 전달하는 메시지는 그와 반대의 모습으로 인식되었다고 할 수 있습니다.
리더라는 것은 외형을 만드는 것도 분명 중요하지만, 그 외형을 받쳐주는 내면이 약하면 아무리 멋진 외형이더라도 누군가로부터 존경을 받기는 어려울 수 있습니다. 리더라는 일이 어려운 이유이기도 하겠죠.
감사합니다.
