GMS성장관리시스템 1.0HR 역할

GMS, 성장관리시스템에서 가장 중요한 단어는 역시나 '성장'입니다. 사실 '성장하고 싶은지' 묻는 질문에 '싫다'라고 말하는 분들은 많지 않을 겁니다. 물론 제 경험 속에 '싫다'라고 말하는 분들도 있긴 했습니다. 경험을 돌아보면 '싫다'라고 말하는 분들은 현재 상태에서 변화를 마주하길 싫어하는 분들이 많았습니다. 새로운 생각이 들어왔을 때 '잘못된 것'으로 프레임이 만들어지면 익숙한 것을 정답의 위치에 두고 그 입지를 더 공고히 할 수 있는 까닭입니다. 성장이라는 단어가 중요하다고 말하지만 새로운 것을 받아들이지 못하는 사람들은 실제로 성장을 원하지 않는 이들일 가능성이 높습니다.

성장이라는 단어는 변화라는 단어를 기본으로 수반합니다.

우상향 하는 직선의 비교적 상위에 있다고 해서 그보다 더 높은 지점이 없다고 할 수는 없을 겁니다. 누군가는 더 이상은 이상적인 수준이라 말할지도 모릅니다. 그런데 역사를 돌아보면 누군가는 그 이상을 현실로 만들었고 우리는 또 다른 이상을 이야기하고 있습니다. GMS에서 성장은 지속적인 성장을 의미합니다. 지속적인 성장은 현재는 지나온 시간 언젠가 우리가 생각했던 변화된 모습을 말하고 미래는 현재의 우리가 그리고 있는 변화된 모습이라 말합니다.

누구나 성장을 이야기할 수 있습니다.

하지만 성장을 어떻게 구체화할 것인가를 이야기하는 건 좀 더 어렵습니다. 그리고 우리 자신이 아닌 다른 누군가의 성장을 구체화하는 방법론을 제시하는 건 좀 더 어렵습니다. 현실에서 우리는 서로 다른 일을 하고 서로 다른 경험을 가지고 있습니다. 서로 다른 경험을 가지고 서로 다른 일을 하는 사람들의 성장을 구체화하는 것이 가능할까요? 아마도 구체적으로 무엇이 되어 있을 거라는 모습을 제시하는 건 어려울 겁니다. 같은 기업, 같은 공간에서 HR이라는 일을 하는 이들도 3년, 5년이 지난 후의 각자가 생각하는 HR의 모습은 다를 겁니다. 어릴 적 어른들은 우리들에게 커서 판사, 변호사, 고위 공무원, 의사 등이 되어라라고 말을 했지만 아무도 개발자, HR담당자가 되어라라고 말하진 않았습니다. 지금 구체적인 미래의 모습을 정하는 것이 어쩌면 그리 중요한 일이 아닐 수 있음을, 나아가 그다지 유용한 것이 아닐 수 있음을 말합니다. GMS에서 HR은 성장의 결과값을 정해주지 않습니다. 대신 성장의 구체적인 모습들을 성장의 주체들이 그려 나갈 수 있도록 일종의 방법론을 제시합니다.

GMS에서 HR이 하는 일

GMS에서 HR은 성장의 주체로서 기업 혹은 구성원 개개인에게 어떤 모습이 되어라라고 그 정답을 제시하지 않습니다. 대신 성장의 주체들이 스스로 생각하고 행동할 수 있도록 도움을 제공하는 일을 수행합니다. 정답을 제공하는 대신 각자의 정답을 찾을 수 있도록 도와주는 역할로서 HR을 본 글에서는 Coach라고 표현합니다. 정답을 제공하는 것과 정답을 찾도록 도와주는 역할의 차이점을 잠시 살펴보면 다음과 같습니다.

The facilitative consultant is a third-party expert whose purpose is to help the client make informed decisions. The consultant does this by applying the area of expertise (marketing, management information systems, service quality, and so forth) to the client’s  particular situation, recommending a course of action, and in some cases implementing it for the client

At the heart of the facilitative coaching role is the ability to help people improve their effectiveness by helping them learn to rigorously reflect on their behavior and thinking
Gallos, J. V. (2006). Organization development: A Jossey-Bass reader, Jossey-Bass/Wiley.

컨설턴트는 상대방에게 정보와 솔루션을 제공하지만 코치는 상대방이 스스로 자신의 행동과 생각을 객관적으로 돌아볼 수 있도록  도움으로써 상대방이 주체가 되어 정답을 찾도록 도와줍니다.

GMS에서 HR은 때로는 컨설턴트가 되기도 하고 때로는 코치가 될 수도 있습니다. 다만 중요한 것은 HR을 하는 우리들이 완벽한 존재가 아니라는 점에 있습니다. 기업이라는 공동체에 존재하는 모든 직무에 대해 정답을 제공하는 건 불가능한 일입니다.  GMS에서 HR은 상대방에게 "내가 전문가이니까 나를 따라와"라고 말하지 않고 "당신이 전문가일 수 있도록 도와줄게. 이제 당신의 이야기를 들려줄래요"라고 말을 합니다.

GMS에서 HR이 하는 일을 위한 기본 요건

코치로서 역할을 수행하기 위해 HR이 갖추어야 할 요건으로 이야기하는 건 '환대'라는 개념입니다. 개인적으로 HR실무자로 살아오면서 보았던 책들 중 생각의 이정표 내지 깨달음의 시점이라 말할 수 있는 책들이 있습니다. 김현경 교수님의 '사람, 장소, 환대'라는 책은 그중 하나입니다. 저자님의 책은 환대라는 개념을 다음과 같이 이야기합니다.

환대란 타자에게 자리를 주는 것 또는 그의 자리를 인정하는 것, 그가 편안하게 '사람'을 연기할 수 있도록 돕는 것, 그리하여 그를 다시 한번 '사람'으로 만들어주는 것이다. 사람이 된다는 것은 사회 안에 자리를 갖는다는 것 외에 다른 게 아니기 때문이다. 사람을 연기하려면 최소한의 무대장치와 소품이 필요하다.
사람, 장소, 환대/ 문학과 지성사/ p193

HR은 사람을 대합니다. 새로운 사람이 우리 기업에 들어와 빠르게 온보딩할 수 있도록 도와주고, 그가 일을 보다 잘할 수 있도록 , 그가 수행한 일의 가치가 정당하게 인정될 수 있도록 제도적 환경을 만들고 운영합니다. 그 운영과정에서 수시로 구성원의 이야기를 듣고 우리가 만든 제도적 환경이 보다 나은 모습이 될 수 있도록 개선하기도 합니다. HR은 구성원이 동료로서 연기를 더 잘할 수 있도록 최대한의 무대장치와 소품으로써 제도를 만들어 갑니다. 이를 위의 문장을 조금 변형하여 표현하면 아래와 같이 HR을 이야기할 수 있습니다.

우리의 동료가 되어라

헌법 제10조는 "모든 국민은 인간으로서 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다."라고 명시하고 있습니다. 환대라는 개념은 보편적 존재로서 인간과, 조직 구성원인 사람으로서 인정된 상태를 분리합니다. 이는 설사 사람으로서 우리의 동료로서 받아들이기 어렵다 하더라도 그것이 인간으로서 존엄을 무너뜨려도 된다는 것을 의미하는 것이 될 수 없음을 말합니다.

GMS에서 HR은 기업이라는 공동체에서 사람을 대할 때 보편적 존재로서 인간과 동료로서 인정여부에 대한 사람을 분리하여 판단하고 사람을 대할 것을 요구합니다. 이는 사람에 관해 마주한 상황을 HR이 보다 객관적으로 바라볼 수 있게 도와줄 수 있습니다. 아울러 기업 내 발생하는 직장 내 괴롭힘과 같은 이슈들에 대한 보다 적절한 대응을 할 수 있도록 도와줄 수 있습니다.

저는 HR을 해왔습니다. 제가 이야기하는 GMS 역시 일종의 HR을 위한 체계 system입니다. 이 체계의 중심에는 개인적으로 HR의 3요소로 말하는 조직과 사람과 직무가 있습니다. GMS는 이들을 잘 녹여내어 조직과 개인의 성장을 이끌어내는 역할로서 HR을 이야기합니다. 이를 위해 HR은 이들 3요소를 좀 더 온전히 이해할 필요가 있습니다. 이들을 온전히 이해할수록 우리는 이 세 요소가 서로 교차되어 좀 더 복잡한 상황을 만들어냈을 때에도 흔들리지 않고 기준을 기반으로 생각하고 판단하고 행동할 수 있습니다.

그중에서도 사람은 참 어렵습니다. 열길 물속은 알아도 한길 사람 속은 모른다는 속담처럼 사람은 참 어렵습니다. 하지만 제가 만들어온 경험들은 한편으로는 사람이란 존재가 그리 어려운 존재가 아닐 수 있다는 이야기를 건네고 있기도 합니다.

멜로가 체질이라는 드라마가 있습니다. 드라마 중 한 장면에서 극 중 상수는 은정에게 결명자차를 건네며 자신이 결명자차를 마시는 이유를 아는지 물어봅니다. "눈에 좋아서?"라는 은정의 답에 상수는 이렇게 답을 합니다. "꼬소해"

저는 다른 팀에서 일을 못한다는 평을 받았던 친구들을 데리고 일을 한 경험이 여러 번 있습니다. 제가 그들과 일을 하며 내린 결론은 그들은 일을 잘 못하는 것이 아니다였습니다. 기존의 팀들에서는 그 친구들에게 자신들의 기준에 맞춰야 한다고 강요했고 그걸 맞추지 못했으므로 일을 못한다고 판단을 했습니다. 저는 그 친구들에게 제가 했던 방법론을 알려주고 그 친구들의 생각대로 하라고 말을 했습니다. 대신 우리가 하고자 하는 구체적인 산출물의 모습과 기한을 함께 전달했지요. 그들은 제 경험을 기반으로 자신들의 생각을 더하기 시작했습니다. 처음 해보는 일이지만 맨땅에 헤딩하는 것이 아니었고, 스스로 생각하고 구체화하고 누군가에게 자신의 생각을 말하는 경험을 갖기 시작했습니다. 어쩌면 사람은 우리 생각보다 그리 어려운 존재가 아닐 수 있습니다. 우리가 그들에게 신뢰를 주면 대부분은 신뢰로 돌아옵니다. 만일 그중 일부가 악의로 돌려준다면 그에 대해서만 그대로 돌려주면 될 겁니다.

Institution Planner by DALL-E 2

GMS는 기존에는 서로 몰랐던 누군가가 우리 조직에 들어와 동료로서 인정받고 동시에 그들 역시 처음 본 구성원들을 동료로서 인정하는 관계를 만들고 이를 통해 조직과 구성원 개개인의 성장을 만들어가는 체계라고 말씀드릴 수 있습니다. GMS에서 HR은 구성원이 동료로서 서로를 인정하고 존중하며 일을 할 수 있는 환경을 만드는 역할을 수행합니다. 이를 위하여 GMS에서 HR은 구성원에게 경험을 알려주는 대신 그들이 스스로 경험을 만들어갈 수 있는 환경으로서 제도를 구축합니다. 그리고 이 제도를 도구로 기업 구성원과 소통을 만들어가는 역할을 수행합니다. HR은 제도적 환경을 구축하여 기업 구성원들이 전문성을 갖추어가는 여정을 제시합니다. 

위의 GMS에서 HR의 역할이 어떻게 기업과 구성원의 성장을 만들어갈 수 있을까요? 이제 이 질문에 대한 답을 찾아가 보려 합니다. GMS에서 말하는 전문성이란 무엇이고 이러한 전문성이 어떻게 기업의 성과로 연결되어 개인과 조직, 조직과 개인이 함께 성장하는 조직을 만들어가는가에 대한 어쩌면 조금은 긴 이야기를 조금씩 풀어가보겠습니다. 

감사합니다.