GMS성장관리시스템 1.0 경험관리
과정관리의 핵심요소로서 경험관리
경험은 사람이 겪어온 것을 통해 배울 수 있는 능력을 의미합니다. 즉 경험한다는 것은 <배운다>는 것입니다. 그것은 주어진 것에 따라 행동하고 그 주어진 것으로 창조하는 것을 의미합니다.
경험은 위험을 극복하는 것이기도 합니다. 경험을 의미하는 영어 단어 experience는 실험을 의미하는 experiment, 전문가를 의미하는 expert, 위험하다는 의미를 지닌 perilous 같은 단어들과 동일한 어근(per)을 공유합니다. 적극적인 의미에서 경험을 한다는 것은, 대담하게 낯선 환경에 도전해 알 수 없는 것들과 불확실한 것들에 대항해 실험을 한다는 것을 의미합니다.
p163, 공간과 장소, 이-푸투안, 사이출판
무언가 대상을 이야기하고자 할 때 개인적으로 강조하는 것은 그 단어가 가지는 '의미'입니다. 누군가 저에게 '니가 사랑을 알아?'라고 말한다면 저는 '자 이제 사랑을 이야기하기 위해 사랑이라는 단어를 정의해 봅시다'라고 말을 할 겁니다. 일상에서 동료들과 이런 이야기를 할 땐 조금은 진지함을 빼고 하려 노력합니다. 『경험상』 듣는 이들 중 많은 경우에서 '으~'라거나 '어휴'와 같은 탄식이 들려오는 경우가 많았기 때문이라고 할까요.
어떤 이들은 경험을 고정된 개념으로 이야기를 합니다. 이들은 경험을 이야기할 때 "특정 시점에 내가 이렇게 일을 했어"라고 말을 합니다. 반면 어떤 이들은 경험을 『행동을 했음』에서 한 발 더 나아가 『행동을 해보니 좋은 점은 A였고 B는 조금 아쉬움이 있었음』혹은 『나는 A로 행동을 했는데 기본적으로 내가 완벽하지도 않고 모르는 게 있을 수 있으니 다른 생각이 있으면 환영함』으로 이야기를 합니다. 앞서 과정평가에서 경험에 대한 인식의 차이와 연결 지어볼 수 있습니다.
개인적으로는 글머리에서 소개드린 이-푸투안의 경험에 대한 이야기에 공감합니다. 경험은 배울 수 있는 능력을 의미하고 동시에 위험을 극복하는 것을 의미합니다. 서로 다른 두 문장처럼 보일 수도 있지만 이 둘은 사실 같은 맥락을 가지고 있습니다. 배운다는 것은 우리가 몰랐던 것을 배우게 되고 그 과정은 우리가 몰랐던 무언가를 하는 행동으로 위험을 마주하고 해소해 가는 과정이기 때문입니다.
경험을 통해 배운다는 것
주어진 경험을 통한 배움
이-푸투안은 경험을 '주어진 것에 따라 행동하고 그 주어진 것으로 창조하는 것'이라 말합니다. 개인적으로 일을 이야기하며 『주어진 것과 만들어가는 것』이라는 표현을 종종 사용해 왔습니다. 일을 중심으로 하는 우리의 경험은 그 시작점에서 주어진 것으로 출발합니다. 이는 그 시점에서 그 일의 경험을 해본 적 없는 우리들에게 다소 낯설고 조금은 위험한 일이기도 합니다. 하지만 그 일을 이렇게 이런 절차로 하면 된다고 주어진 일은 비록 우리 자신들에게는 낯설고 위험하지만 그 일의 경험을 제시한 이에게는 이미 익숙하고 검증된 경험이기도 합니다. 우리가 시작점에서 만나는 낯설음과 위험함은 상대방의 경험을 통해 일정 수준 상쇄되고 비록 우리는 처음 하지만 심리적으로 가질 수 있는 불안함은 최소화할 수 있게 됩니다. 경험을 주어진 일에서 시작한다는 것은 낯선 경험이 우리에게 주는 심리적 불안함을 줄여줌으로써 우리들이 경험에 보다 쉽게 다가가서 수행할 수 있도록 도와주는 기능을 한다고 말할 수 있을 겁니다.
만들어가는 경험을 통한 배움
『경험은 위기를 극복하는 것』이기도 합니다. 이는 우리가 주어진 경험을 수행하는 것에서 벗어나 경험을 직접 만들어가는 상태로 이행하는 것을 의미합니다. 이는 앞서 살펴본 『주어진 것으로서 경험』보다는 좀 더 낯설고 위험한 일이기도 합니다. 만들어가는 경험은 주어진 것으로서 경험에 비해 예측가능성이 현저히 낮아지기 때문입니다. 이-푸투안의 말을 빌면 "적극적인 의미에서 경험을 한다는 것은, 대담하게 낯선 환경에 도전해 알 수 없는 것들과 불확실한 것들에 대항해 실험을 한다는 것을 의미합니다.
경험과 심리적 안전감
주어진 경험과 만들어가는 경험이 잘 만들어가지 위해서 필요한 것으로 제가 이야기하는 건 『심리적 안전감』입니다. 우리가 어떤 경험을 했을 때 그것이 우리 자신에게 불리하게 작용하지 않으리라는 믿음이라 말할 수 있습니다. 이렇게 보면 우리가 경험을 관리함에 있어 경험을 '특정 시점의 결과'로 이해하지 않고 '경험을 통해 배우는 것'으로 바라볼 필요가 있음을 이야기할 수 있습니다. 경험을 관리한다는 것은 평가가 아닌 진단이라 할 수 있습니다.
심리적 안전감, 리더, 그리고 전문성
심리적 안전감을 갖기 위해 중요한 건 리더, 그리고 전문성입니다. 리더를 선발 개념으로 바라보면 우리가 리더라 부르거나 인정할 수 있는 이들은 최소한 우리가 리더에게 기대하는 모습을 갖추고 있을 때 가능할 겁니다. 리더는 자신이 가진 경험을 바탕으로 그러한 경험을 가지지 않은 구성원들이 『위기를 극복하는 경험』을 마주할 수 있도록, 그들에게 심리적 안전감을 제공할 수 있어야 합니다.
이거 어떻게 운영할지 고민해서 보고해 주세요. 그리고 이건 제가 이 일을 할 때 했던 방식입니다. 물론 제가 했던 방식으로 해서 제출해 주셔도 됩니다. 단 best는 제가 했던 방식과 다르게 결과를 만드는 것입니다.
경험관리에서 리더는 중요합니다.
지나온 시간 중 제가 함께 일한 팀원분에게 했던 말입니다. 그는 기존에 해본 적 없는 경험을 마주해야 하는 상황입니다. 더욱이 업무지시이고 잘 못할 경우 평가 등에서 불이익을 받거나 일을 못한다는 말을 들을 수도 있을 겁니다. 그 두려움이 커지면 그는 많이 스트레스를 받을 수도 있고, 자신을 방어하기 위한 업무행동들을 할 수도 있습니다. 저는 업무지시 과정에서 그가 일을 함에 있어 그런 불안함을 갖지 않고 일에 집중할 수 있도록 해주고 싶었습니다. 경험관리에서 리더는 정말 중요합니다.
경험관리에서 전문성이 중요합니다.
전문성을 가진 리더와 구성원 자신의 전문성이 높을수록 심리적 안전감은 더 잘 확보될 수 있습니다. 일의 수행에 있어 일종의 예측가능성이 보다 명확할 수 있기 때문입니다. 부산에 갈 거야 보다는 해운대에 갈 거야가 좀 더 명확하며 이는 해운대를 가본 사람만 알 수 있으니까요.
경험관리에서 리더와 전문성은
우리가 보다 적극적으로 경험을 만들어갈 수 있도록 도와줍니다.
GMS에서 HR과 경험관리
GMS의 방향성으로 '성장'을 이야기를 하고 있습니다. 경험관리는 그 '성장'을 구체화하는 데 있어 가장 중요한 부분입니다. 경험을 만드는 과정은 사실 단순합니다. 우리가 잘 알고 있는 PDS cycle입니다. 다만 개인적으로는 PDS의 P를 Plan보다는 Predict로 이해하면 어떨까 하는 생각을 합니다. 전체 과정을 계획하는 것보다 우리가 그래서 만들고자 하는 결과물이 무엇인지에 집중하는 것이라 할 수 있습니다.
PDS가 일종의 경험을 형성하는 과정의 기본 구조라면 리더와 전문성은 구성원이 그 경험을 보다 적극적으로 만들어갈 수 있도록 도와주는 환경이라 말할 수 있습니다. 기본 프레임이 명확해도 그 과정에서 해당 프레임을 방해하는 요인들을 확인하고 제거하고 도와주는 역할이 필요합니다.
HR은 구성원에게 전문성의 개념, 수준정의, 요건정의 등을 통해 그들이 경험을 통해 어떻게 전문성을 높여갈 수 있을지에 대한 제도적 환경을 제시합니다. 아울러 리더들이 경험관리를 어떻게 할 것인가에 대한 가이드를 제공하는, 제가 간혹 coach2라 부르는 역할을 HR은 수행할 수 있을 겁니다.
현장에서, 그리고 브런치의 글에서 경험과 리더에 대한 이야기를 자주 하는 이유이겠지요.
감사합니다.
