직급제도설계-두 축의 조합(1)
직무의 축과 조직의 축의 만남 - 이상향으로서의 대각선 축
<본 글은 개인적인 경험과 배움, 사고에 의해 우리가 하고 있는 HR이 현실에서 어떻게 발현되어야 하는가에 대한 개인의 견해를 기술하는 글입니다. 책이나 이론보다는 어디까지나 한 개인이 살면서 배운 지식과 경험과 사고의 산물이므로 다소 주관성이 포함되어 있을 수 있습니다.>
직급이라는 정보는 기업에서 필요로 하는 정보입니다. 다시 말하면 아무리 직무의 축과 조직의 축에 대해 이야기를 하더라도 이 둘이 만나서 직급이라는 하나의 개념으로서 완성되지 못한다면 그다지 쓸모 있는 이야기가 안될 수 있다는 의미일 겁니다. 그래서 이번 글에서는 이 두 개의 축을 서로 만나게 해보려 합니다. 이미 우리가 앞에서 살펴본 각각의 모델을 기초로 조합된 형태의 그림을 그려보면 아래와 같습니다.
편의상 각 축의 이니셜을 따서 각 영역을 표시하였습니다.
직급=직무의 축 + 조직의 축 by opellie1. S/S
이 단계에서는 '직무에 대한 학습'이 가장 중요한 요소가 됩니다. 아직 직무에 대한 나름의 개념 내지 영역이 잡혀있지 않은 상태라 할 수 있습니다. 특히 이 단계에서 필요한 건 1차적으로는 조직이 기대하고 있는 직무의 영역에 대해 인지하는 것이고 그다음으로는 그러한 조직의 직무에 대한 기대치에서 개인이 생각하는 자신의 직무영역을 잡는 것이라 할 수 있습니다. 이는 단순히 1+1의 답은 2라고 외우는 것에 국한하는 것이 아니라 1+1이 2가 되는 이유를 계속 탐구하는 단계를 포함합니다. 우리가 이 단계에서 이야기하는 '학습'의 의미라 할 수 있습니다. 현실적으로 여기에서 고민하는 이야기들을 간혹 접하곤 합니다. 예를 들어 HR을 하고 싶어서 HR로 지원했는데 실제는 다른 일들이 더 많다라는 이야기입니다. 이는 우리가 '직무'에 대한 개념적 정의가 명확하지 못한 상황에 놓여있기 때문에 마주하게 되는 현실이기도 하지만 거꾸로 생각해 보면 오늘날 팀워크 내지 협력이라는 이름으로 강조되는 직무와 직무 사이의 bidge task에 대해 남들이 하지 못하는 직무영역으로 확보할 수도 있다는 점에서 기회가 될 수도 있습니다. 물론 역시 일이 많아진다는 이유로 현실에서 우리가 기피하게 되는 경우가 있기도 합니다.
2. P/M
우선은 S/S를 시작으로 대각선으로 방향을 가보려 합니다. P/M이 가지는 S/S와의 가장 큰 차이점은 직무의 축에서 '사고'를 더욱 요한다는 점과 조직의 축에서 '관리'역할의 수행에 대한 기대가 추가된다는 점입니다. S/S에서의 고민이 주로 '직무의 영역'과 관련된 정체성을 잡는 과정이라면 P/M에서의 고민은 직무의 축에서 늘어난 '사고'를 통해 조직의 축이 기대하는 관리와 자신이 수행하는 직무의 정체성의 연계성을 확보하는 것이라 할 수 있습니다. 우리가 일반적으로 사용하는 사원-대리-과장-차장-부장의 구분으로 생각해 보면 대략 과장 정도가 이에 해당합니다. 현실적으로 이 단계는 업무의 효율성 관점에서 판단하고 조율하게 되며, 주로 실무적인 경험사실에 근거한 판단을 하게 됩니다. 실무적인 판단을 하기는 하지만 어디까지나 어느 정도 경험을 통해 검증된 사실에 기반하므로 그 직무나 조직에 있어서의 역할이 가지는 불확실성이 그리 크다고는 할 수 없습니다.
3.R/L
R/L이 P/M과 가지는 가장 큰 차이점은 역시 직무의 축에서 요구되는 사고가 더욱 커졌다는 점과 조직의 축에서 리더로서의 역할이 추가된다는 점입니다. 다시 말해 직무와 조직의 영역 모두에 있어서 불확실성이 증가하는 영역이라 할 수 있고 단순히 한 개인이 가지고 있는 경험적 사실만으로는 제 역할을 수행하기가 다소 어렵다고 할 수 있습니다. 그만큼 경험+지식+사고와 조직의 현황에 대한 이해가 제대로 있어야 한다는 의미가 될 겁니다. 불확실성이 높아지는 만큼 다양한 경험과 지식, 사고와 이해를 필요로 하며 그에 따른 의사결정과 성과에 대한 책임 역시 강해지게 됩니다. 오늘날 이러한 부분들이 지나치게 강조되면서 기업들에서 불미스러운 사회이슈나 사건들이 발생하기도 하죠. 현실적으로 그 균형과 배려가 더욱 요구되는 단계일지도 모르겠습니다.
그림을 그려놓고 S/S - P/M - R/L의 대각선으로 놓인 세 영역을 이야기하였습니다. 어찌보면 가장 이상적인 루트일지도 모르겠습니다만 이러한 역할의 수행이라는 게 말처럼 그리 쉬운 영역은 아닐 겁니다. 따라서 우리는 다른 루트에 대해서도 생각해 볼 필요가 있고 이에 대해서는 다음 글에서 이야기를 이어 나가보겠습니다.
조직에서 직무를 수행하는 우리들이 그 과정을 통해 성장해 나가고 서로에게 기여할 수 있기 위해 삼을 수 있는 이정표로서의 직급의 정의
직급의 개념을 이야기하다 보면 느끼시게 될 수도 있는 부분이 '개념이 지나치게 이상적이다'라는 점일 겁니다. 글 중간중간에 '현실적'이라는 단어를 사용하게 되는 이유도 저 역시 현실속에 살고 있고 이러한 개념들이 말하는 것처럼 쉬운 일은 아니라는 생각을 하고 있기 때문일지도 모르겠습니다. 다만 직급이라는 개념이 단순히 우리가 승진하고 인정받고 더 많은 보상을 받는다 라는 정도의 개념으로서 인식되지 않기를 개인적으로는 바랍니다. 직급이란 조직에서 직무를 수행하는 우리들이 그 과정을 통해 성장해 나가고 서로에게 기여할 수 있기 위해 삼을 수 있는 이정표로서 역할을 하길 개인적으로는 바라고 있습니다. 따라서 이 글에서의 직급은 우리가 일반적으로 이해하는 '현실적인 직급'과는 다소 다른 느낌을 줄 수 있습니다. 말 그대로 이상적인 상태에 더 가깝겠죠. 제 글을 보신다면 이러한 부분을 참고해주시면 상호의 소통과 이해에 오해를 줄일 수 있지 않을까 하는 바램으로 첨언드립니다.
감사합니다.
