직급제도 설계-두 축의 조합(2)

직무의 축과 조직의 축의 만남 - 타 방면에 대한 검토

본 글은 개인적인 경험과 배움, 사고에 의해 우리가 하고 있는 HR이 현실에서 어떻게 발현되어야 하는가에 대한 개인적인 견해를 기술하는 글입니다. 책이나 이론보다는 어디까지나 한 개인이 살면서 배운 지식과 경험과 사고의 산물이므로 다소 주관성이 포함되어 있을 수 있습니다.

직급을 직무의 축과 조직의 축의 합으로 이해하면서 앞에서 두 축이 만나 만들어 내는 9가지 영역 중 대각선 영역에 대해 조금 이야기를 했었습니다. 그리고 이러한 대각선 방향의 이동이 생각만큼 쉽지 않다는 이야기도 드렸던 듯합니다. 어렵고 쉽고를 떠나서 우리가 추구해야 할 방향성이라는 건 맞다고 한다면, 이들을 중심으로 우리가 직급의 수와 직급별 개념을 설정하는 것이 가야 할 방향일 겁니다. 그러면 다른 방향으로의 이동은 어떤 모습이 만들어질 수 있을까에 대해  살펴보죠.

직급=직무의 축+조직의 축 by opellie

1.S/S - P/S - R/S

직무에의 축에서의  상승을 만들어가지만 조직에서 기대하는 역할 측면에서는 다소 부족한 상태를 의미합니다. 이는 일종의 전문가로서의 커리어를 형성한다고 할 수 있지만 , 예를 들어 전문위원과 같은 형태 , 수직 계층구조에서의 장(長)으로서는 다소 한계를 가지고 있게 됩니다. 개인의 입장에서 내 직무에서의 전문성을 확보하고자 한다면 이러한 경로를 선택할 수도 있습니다만, 조직에서의 장(長)이 자신을 인정받는 것으로서 인식하는 분들이라면 고민이 필요한 영역이기도 합니다. 특정 기술과 관련된 영역에서는 유용할 수 있지만 아직 국내에서 그 전문성에 대한 인식이 확립되지 못한 관리의 분야에 있어서는 현실적으로 다소 애매한 부분이기도 합니다. 그 관리의 영역과 전문성의 영역 사이에서 헤매고 있는 , 어디까지나 주관적 소견으로 , 제가 하는 HR이라는 분야에서 HR의 전문성을 이야기하고 싶은 개인의 바램이기도 합니다.

2. S/S - S/M - S/L

S/S - P/S - R/S 경로와는 달리 직무에서의 전문성은 일반적인 수준에 머무르면서 조직의 기대에 최대한 충실하고자 노력하는 경로입니다. 조직에 대한 이해도가 높다고 할 수 있지만 그 기대치의 기준을 조직이 아닌 개인으로 삼을 경우 우리가 흔히 말하는 '조직 내에서의 정치'가 발생하는 영역이기도 합니다.

3. 실질적인 경로 영역

현실에서 우리가 항상 특정 방향으로만 똑바로 가기란 사실 어렵습니다. 상황에 따라 개개인의 생각에 따라 유동적으로 움직이게 되며 이를 나타낸다면 일정한 영역으로 그려볼 수 있을 듯합니다. 

직급 경로의 영역 by opellie

기업의 특성이 직무에 대한 전문적 기술을 굉장히 요하는 경우라면 1번과 2번이 주요 영역이 될 겁니다. 사실 3번의 경우 어떤 경우에 기업에서 주로 나타나는 특성일까를 생각해 봤을 때 소위 우리가 전통적 HR이라 부르는 시대의 영역에서의 기업에 조금 더 부합할 수 있지 않을까라는 생각을 하기도 합니다. 적어도 '직무'에 대한 중요성이 지속적으로 회자되는 오늘날에 있어서는 1번과 2번이 주요 패턴이 되어야 하지 않을까라는 생각입니다.

그림과 이야기를 보시면서 짐작하셨겠지만 사실 이러한 형태의 직급구조의 설계에는 기본적으로 개인의 경력경로(career path)의 개념이 연결되어 있습니다. 현실에서 개인의 경력 개발과 관리가 기업에서의 직무수행과 별개의 것으로 이해하는 경우를 간혹 , 사실은 생각보다 많이 , 마주하곤 하는데 그래서는 안된다는 이야기를 드리는 거라 할 수 있습니다. 분명 상호 연결되어 상호 win-win하고 시너지(synergy)를 만들어 낼 수 있는 영역이고 제도의 설계와 그 제도의 개념, 그리고 운영과 이해가 , 어쩌면 제도의 설계보다도 더 어려운 영역이기도 하지만 , 제대로 된다면 우리가 해볼 수 있는 영역인데 그러지 않고 일종의 부분 최적화가 되어 버리는 모습이 항상 아쉬웠습니다.

직급의 내용으로 돌아와서 2017년 오늘날의 기업에서의 직급은 적어도 1번과 2번의 영역 어딘가에 있어야 하지 않을까 라는 생각을 합니다. 과거 3번에 가까웠던 우리 기업들이 1,2번의 영역으로 이동하는 과도기에 2017년 우리들이 서 있다고 할까요.

그냥 우리가 원래 그랬어 라고 인식하고 있던 사원-대리-과장-차장-부장이나 G1-G2-G3-G4 등등의 다양한 외형을 가지고 있는 우리들의 직급에 대해 위의 개념을 대입해서 생각해 보면 지금 우리들이 체감하고 있는 왠지 모를 괴리감을 이해하기가 좀 더 편할 듯합니다. 그건 결국 '현재 상태와 바람직한 상태의 갭으로서의 문제'이고 그 문제를 해결하기 위해 바람직한 상태를 재정의할 필요가 있습니다. 위에 말씀드린 직급 모델은 그런 의미에서 나름의 뿅망치 - 큰 insight는 아닐지라도 작은 울림 정도는 될 수 있는 - 정도는 되길 바라며 이야기를 마칩니다.

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