[픽션 X HR] 직무에 관한 관점
인사팀과의 대화, 인사팀 워크숍의 시작
Fiction HR 매거진에 기록되는 모든 이야기들은 말 그대로 '픽션'입니다. 픽션은 실제 그대로의 이야기가 아닌 작가의 상상력으로 그려진 이야기입니다. 본 소설에 등장하는 인물, 제품, 단체는 실제와 무관함을 밝힙니다. 본 [픽션 X HR]은 대화를 중심으로 구성된 하나로 연결된 이야기입니다.
인사팀은 총 3명으로 구성되어 있다. 채용을 담당하는 리크루터, 급여 및 보상을 담당하는 급여담당자, 그리고 인사평가를 포함해 교육과 노무 등을 담당하면서 인사팀 업무 전체를 총괄하는 팀장님이다. 공식적인 역할은 구분되어 있지만 스타트업이라는 조직규모를 포함한 특성상 세 사람이 서로 도우며 일을 하는 구조이다.
워크숍의 시작은 그래프 그림으로 시작한다.
"여기 그래프가 하나 있습니다. 굴곡이 있지만 기본적으로 우상향의 방향성을 가지고 있습니다. 이를 저는 성장이라는 단어로 이야기합니다. 약간의 굴곡은 있지만 전체적인 추세선은 우상향 하는, 즉 지속적으로 성장하는 기업과 그 성장을 만들어가는 구성원으로서 우리들의 성장으로 이야기할 수 있겠죠"
"혹시 성장을 원하지 않는 분이 계실까요?"
성장이라는 단어에 담는 의미는 개인마다 조금씩 다를 수 있다. 하지만 성장이라는 단어 자체를 부정하는 이들은 거의 없다. 워크숍의 시작은 긍정적인 생각으로 워크숍을 마주하게 하는 일이다. 물론 그 긍정적인 생각이 워크숍이 마무리된 이후에는 구체적인 모습으로 워크숍 참여자들에게 남게 해야 한다.
"오늘 워크숍은 성장을 위한 성과관리 제도를 다룰 예정입니다. 여기에서 성장은 우선 기업의 성장을 이야기할 수 있고 이는 구체적으로 기업이 지속적으로 더 많은 , 높은 가치를 만들어내는 기업이 되는 것이 될 겁니다. 동시에 우리가 이야기하는 성장은 기업의 성장을 만들어가는 이 자리에 계신 구성원분들의 성장을 이야기하고 있기도 합니다. 기업과 구성원이 함께 성장하는 환경으로써 성장관리/성과관리에 대한 이해를 확보하는 것이 오늘 워크숍의 목적입니다"
이런 류의 워크숍을 할 때 필요한 것이 직무분류이다. 우리가 '직무'라는 일반적인 단어를 어떻게 인식하는가는 워크숍에서 이루어지는 모든 생각들의 시작점이 된다.
"우선 인사팀이 하는 일을 먼저 살펴보죠. 기존에 우리는 인사관리의 주요 기능들을 이야기할 때 다음과 같이 이야기를 했습니다. 아마도 한 번쯤은 보신 적이 있으실 듯합니다."
"고전적인 인사 기능 분류인데요. 우리는 이걸 조금 바꿔서 다음의 기능 분류를 기준으로 이야기를 해보려 합니다. "
"채용은 그대로 있고, 배치는 온보딩으로, 교육과 평가, 보상은 성장관리로, 퇴직관리는 오프보딩으로 바꾸었습니다. 배치와 퇴직관리를 온보딩과 오프보딩으로 변경한 이유는 관점의 변화에 있습니다. 배치나 퇴직관리에서 구성원은 일종의 체스판의 말로써 수동적인 존재의 의미가 있습니다. 사용종속관계라고 하죠. 반면 온보딩과 오프보딩은 '관계'의 중요성을 이야기합니다."
"최근 모 아이돌 그룹이 콘서트에서 '피어나 너 내 동료가 되어라'라는 말을 더듬어서 유명해진 장면이 있죠. 온보딩은 신규입사자가 우리의 동료로서 인정받을 수 있도록 도와주는 과정으로서 의미를 담고 있습니다. 동료로서 '관계'가 만들어지는 것을 말하죠. 오프보딩 역시 서로 헤어짐을 마주하고 있지만 어떤 형식으로든 '좋은 관계'를 유지하는 것을 목적으로 합니다. 물론 지속적으로 연락을 주고받는 것이 아니더라도 기업과 구성원이 서로에 대해 부정적인 이미지를 마지막으로 하고 헤어지지 않는 것을 포함합니다"
"성장관리는 교육과 평가, 보상의 영역에 해당합니다. 이들을 성장관리로 그룹핑을 하는 건 이들이 순서대로 작동하는 관계가 아니라 수시로 상호작용을 주고받는 관계이기 때문입니다."
"우선 이렇게 인사의 세부 기능을 구분하는 것에 대해서 이야기를 나눠볼까요?
"설명하신 분류가 타당해 보이긴 하지만 성장관리라는 단어가 다소 포괄적이라는 느낌이 드네요"
"채용이나 온보딩보다는 확실히 성장관리는 추상적이긴 하네요."
성장관리라는 단어가 다분히 이상적인, 달리 말해 현실적인지 않은 의미로 다가온다는 반응이 들려온다. 누군가에게 이상은 바람직하지만 닿을 수 없는 것일 수 있지만 이상은 우리가 만들고자 하는 바람직한 상태로 일정 시간이 자난 후에는 지극히 현실적인 것일 수도 있다. 인공지능을 소재로 한 영화 가타카가 만들어진 1998년에 인공지능 로봇은 꿈같은 이야기였지만 2023년 우리는 인공지능이 만들어가는 다양한 현상들을 마주하고 있다.
"그렇죠. 성장관리는 선형관계가 아닌 그물형 관계로 교육, 평가, 보상 등을 바라봅니다. 그래서 복잡하고 그래서 선형관계로 나타내고 설명하기 어렵죠. 그리고 지금 우리는 그 어려운 걸 해내기 위해 모였지요. 멋지지 않나요?"
기업가정신이 가지는 특성 중 'risk taking'이라는 단어가 있다. 우리말로 직역하면 '위험 감수'로 표현할 수 있지만 기업가정신에서 risk taking은 단순히 위험을 감내하는 것만을 의미하지 않는다. 기업가정신에서 risk taking은 위험, 불확실성 같은 요소들을 단순히 위험한 것으로 감수해야 하는 것으로만 보는 것이 아니라 해결해야 할 대상으로 바라본다. 이는 애매하고 불확실한 대상을 구체적이고 예측 가능한 상태로 만드는 것이라 할 수 있다. 바람직하지만 추상적이고 개념적인 대상을 구체적인 양식과 절차로 만들어내는 관점에서 생각해 보면 오늘날 인사담당자에게는 기업가정신, 그중에서도 risk taking에 관한 역량이 필요하다. 단순히 책임을 지는 것으로서 혹은 불가피한 것으로 수용하는 것으로서 risk taking이 아니라 해결해야 할 대상으로서 모호함을 바라보고 이를 해결하는, 즉 구체화할 수 있는 역량으로서 risk taking이 필요하다.
"그 어려운 걸 해내기 위해 우리가 사용할 기본 공식입니다"
objectives : 어디로 가길 원하는가?, direction
Key results : 그곳에 도착했는지를 무엇을 보면 알 수 있는가?
havt to measured, but at the end you can look and without any argument sya, "Did i do that, or did i not do that?" - Andy Grove
약간의 당황스러움, 웅성거림이 들려온다.
"OKR이 기본 공식인가요?"
"OKR이라면 우리는 이미 하고 있는데요?"
고대 그리스 철학자 헤라클레이토스는 언어는 세계를 다루는 불완전한 방식으로 이해한다. 따라서 그 단어가 가지고 있는 다름을 주목하지 않고 집단을 가리키는 낱말을 사용함으로써 동일시 오류를 범할 수 있다고 말한다. 인사영역에서 우리는 생각보다 많은 부분에서 사실은 모르고 있지만 안다고 생각하는 것들이 많다. 이는 특히 특정 단어가 주는 이미지만으로 그 단어를 이해하고 단어를 단정 짓는 경우를 통해 종종 발생한다. 다름을 인식하고 동일하게 사용하는 것과 다름을 모르고 같다고 생각하는 것에는 차이가 존재한다. 지금 우리가 마주하고 있는 OKR에 관한 괴리감이 발생하는 주된 이유이기도 하다.
차분하게 워크숍을 이어간다.
"이제 하나씩 만들어가 볼까요?"
#픽션 HR#FictionHR#Opellie#인사소설#구성원과의대화#인사팀워크숍시작