[픽션 X HR] 리크루터라는 일
Fiction HR 매거진에 기록되는 모든 이야기들은 말 그대로 '픽션'입니다. 픽션은 실제 그대로의 이야기가 아닌 작가의 상상력으로 그려진 이야기입니다. 본 소설에 등장하는 인물, 제품, 단체는 실제와 무관함을 밝힙니다. 본 [픽션 X HR]은 대화를 중심으로 구성된 하나로 연결된 이야기입니다.
"Rey, 혹시 이번 주말에 시간 괜찮으세요?"
워크숍 이후 며칠이 지나 Jay에게 연락이 왔다. 조금 긴장을 하며 회사 근처 어느 커피숍에서 만난다.
"무슨 일 있으세요?"
"갑자기 연락드려 죄송해요"
"아니에요. 제가 도움이 되신다고 하면 도와드려야죠"
잠시 뜸을 들이던 Jay가 말을 이어간다.
"Rey도 아시다시피 제가 인사팀이긴 하지만 채용업무에 초점이 맞춰있거든요. 리크루터라고 부르는."
"어느 순간 그런 생각이 들더라구요. 이렇게 계속 채용만 해도 되는걸까?하는, 일종의 두려움이랄까요"
Jay는 자신의 커리어를 고민하고 있었다. A기업에서 인사팀에 속해 있지만 실제 업무 중 인사업무는 채용을 제외하면 이렇다할 부분이 없었고, 슬슬 '이대로 가도 될까'를 고민하고 있었다.
우리가 커리어라고 부르는 그것은 어떻게 만들어야 할까?
많은 이들이 이 고민을 하고 있다.
커리어가 만들어지는 시간에는 수많은 고민과 선택의 순간들이 존재한다. 그 고민과 선택의 순간은 매우 힘들고 가끔은 괴롭기도 하다. 누군가의 커리어에 대해 이야기한다는 건 그 고민과 선택을 함께 하는 것이다. 그래서 어렵고 그래서 늘 조심스럽고 그래서 늘 진지해야 하고 진심이어야 한다.
리크루터라는 직무가 공식적으로 사용되기 시작한 건 생각보다 오래되지 않았다. 개인적으로는 스타트업이라는 형태의 조직이 본격적으로 등장하면서 별개의 직무로 다뤄지기 시작했다고 할 수 있지 않을까 생각한다.
"지금 Jay가 하는 고민은 리크루터로서 현재 Jay의 커리어에 대한 고민인 거죠?"
"네"
"이야기가 조금 길어질 수도 있겠지만 일단 해보죠"
"Jay가 생각하시는 리크루터가 하는 일은 구체적으로 어떤 것들이라 생각하세요?"
Jay는 잠시 생각을 하고는 이내 답을 한다.
"우선 인재 채용을 위한 프로세스를 운영하죠. JD확인하고 모집공고를 내고 채용채널을 다양하게 만들기 위한 활동을 하죠. 지원자가 확보되면 면접 등 일정을 조율하고 면접을 진행하고 면접결과에 따른 안내를 하구요. 입사자가 확정되면 입사당일 기본적인 온보딩을 하고 있어요"
Jay의 말을 기반으로 말을 이어간다.
"말씀 주신 업무들을 조금 더 세부적으로 나누어 이야기를 해볼까요?"
"???"
"먼저 'JD를 확인하고 모집공고를 내고 채용채널을 다양하게 하는 일'이 있죠"
"넵"
"이걸 우리는 다른 말로 '모집'이라고 합니다. 오늘날 스타트업 등을 중심으로 중요하게 강조되는 영역이기도 하죠. 리크루터라는 표현도, 오늘날 채용을 세일즈 혹은 마케팅이라 부르는 이유이기도 할 겁니다. 기업과 채용 포지션에 대해 잠재적 지원자분들의 호감을 이끌어내야 하니까요"
"그렇죠"
"그런데 모집을 잘 하기 위해 이것만 필요할까요?"
"네?"
"만일 특정 분야에서 어느 정도 그 실력과 인성을 인정받는 사람이 우리 팀의 리더라면 어떨까요?"
"해당 팀원을 선발하고자 할 때 공고에 해당 리더와 함께 일할 수 있다거나 성장할 수 있음을 어필한다면요"
"그러면 모집에 도움이 되겠죠"
"또, 모집공고를 하실 때 SNS도 사용하실텐데 SNS에 모집공고만 올리는 게 아니라 이미지 형성을 위해 상시로 콘텐츠를 업데이트 한다면 어떨까요?"
잠시 멈뭇거리는 Jay를 보면서 질문을 이어간다.
"EVP, 아시죠"
"EVP를 만드는 건 채용 담당자의 일일까요?"
말 대신 생각이 많아진 듯한 Jay를 보며 말을 이어간다
"갑자기 너무 질문만 드렸죠. 미안합니다"
"아니에요. 평소 일을 하면서 나름 생각을 하고 있다고 생각했는데 주신 질문들을 진지하게 생각해본 적은 없었다는 생각이 들어서요."
"보통 채용은 모집과 선발이라는 두 단계로 나누어 이야기를 합니다. 그중 우리는 모집만 이야기를 했죠. 우리가 나누었던 이야기들을 돌아보면 모집을 잘 하려면 마케팅적 지식과 활동도 알고 있어야 하고, 리더들을 채용에 활용하기 위한 리더에 대한 지원이나 그들의 역할을 정의하는 일도 해야 하죠. EVP는 어떨까요? EVP라는 게 결국 현재 우리 기업의 구성원들의 만족을 기반으로 외부에 제시하는 가치이거든요. 이걸 하려면 내부 구성원의 생각들을 들여다보는 활동, 예를 들면 조직진단과 같은,을 해야 할 수도 있을 겁니다."
"음, 말씀은 맞는데 현실은 아닌 거 같아요"
많은 이들이 바람직한 것과 현실적인 것을 별개의 것으로 이야기를 하곤 한다. 바람직한 건 A이지만 현실적으로 A는 불가능하다는 이야기다. 앞서 우리는 문제를 현재상태와 바람직한 상태 사이의 거리로 이야기를 했다. 바람직한 상태는 우리가 달성해야 할 목표이지 그냥 부러워하며 바라보기만 하는 대상이 아니다.
"왜 그렇게 생각하세요?"
"음 지금 우리 팀만 보더라도 Kai가 평가와 노무, 조직개편 등 민감한 부분들을 다 하고 있고, 저는 배제되고 있거든요. 리크루터라고"
"그런 이유는 뭘까요?"
"본래 입사를 리크루터로 입사하기도 했고, 제가 그 일들을 해본 적도 없으니까 아닐까요"
"저는 그 이유를 일에 대한 관점으로 이야기를 드리고 싶어요"
"제가 심리학을 전공한 건 아니지만 기본적으로 사람은 편함을 추구하는 경향이 있다고 생각해요. 일에 있어서 내가 편하려면 내가 아는 방식과 관점대로 일이 진행되면 되죠. 익숙하니까 일종의 안전감을 확보할 수 있거든요"
"우리가 앞서 PARS라던지 OKR등을 이야기하면서 했던 이야기로 표현해보면 리크루터라는 일의 Objective, 즉 방향성을 이해하고 리크루터가 해야 할 일을 생각하기 보다는 일을 기존의 경험으로 바라보는 것으로 이야기할 수 있겠죠"
"리크루터라는 일의 방향성을 '최대한 많은 지원자를 확보하는 것'이라고 하는 것과 '적합한 인재를 적시에 선발하는 것'이라고 정의하는 것은 리크루터라는 일이 할 수 있는 영역이 완전 달라지게 할 거에요"
"일에 대한 관점의 변화가 필요하죠"
"그 관점의 변화라는 게 가능할까요? 사실 그 관점의 변화라는 게 윗분들이 바꾸지 않으면 실무자가 할 수 있는 일은 제한적인 거 같은데요"
"마침 우리가 하고 있기도 하죠!"
"네?"
"직무정보도출 말이죠"
"조금 시간이 필요해요. 관점의 변화 같이 만들어가 보시죠"
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