직무경험의 도출과 정형화
경험행동의 워딩wording 과정과 노나카의 지식순환프로세스
본 글은 개인적인 경험과 배움, 사고에 의해 우리가 하고 있는 HR이 현실에서 어떻게 발현되어야 하는가에 대한 개인적인 견해를 기술하는 글입니다. 책이나 이론보다 어디까지나 한 개인이 살면서 배운 지식과 경험과 사고의 산물이므로 , 여기에 사고를 더해가는 과정의 하나이므로 , 다소 주관성이 포함되어 있을 수 있습니다.
아침에 일어나 출근을 합니다. 출근시간보다 먼저 사무실에 도착해서 오늘 일정과 할 일들을 체크하고 일을 시작합니다. 노동법적 지식이 필요한 업무에 대한 내용을 정리, 보고하고 미팅에 참석해 준비한 자료를 공유하고 의견을 교환합니다. 다음 미팅 일정을 잡는 것으로 미팅을 마치고 앞으로 해야 할 직무분석 작업을 어떤 방식으로 진행할지에 대해 세부 자료와 action item을 잡아갑니다. 퇴근시간이 다가오면 오늘 한 일과 내일 해야 할 일을 확인하고 책상을 정리하고 퇴근을 합니다. 집으로 가는 길에 관련 서칭이나 책을 보고 모임에 참석하기도 합니다. 집으로 돌아오면 하루를 정리하고 잠자리에 들겠죠.
대략 하루의 시간을 그려봅니다. 그 시간들을 우리는 앞에서 '경험'이라는 단어로 이야기를 했습니다. 오늘도 우리는 하루 라는 경험을 만들었습니다. 이 경험들을 보면 거의 모든 경험들이 그대로 '직무경험'이 될 수도 있고 그 중 일부가 '직무경험'이 될 수도 있습니다. 아르키메데스가 유레카를 외쳤던 경험(물론 찾아보니 실제 이런 일이 없었다는 이야기도 본 적이 있긴 하지만요)을 생각해 보면 그냥 그가 휴식을 취하기 위해 목욕을 하는 중이었고 머리 속에 주어진 과제를 두지 않고 있었다면 이는 한 개인의 '경험'이긴 하지만 '직무경험'이라 할 수는 없을 겁니다. 반면 그가 '유레카'를 외침으로써 그의 목욕하는 경험은 '직무경험'이 되었습니다. 한 여름 옥탑방에서 라면을 끓여 먹을 때 옥탑에서 발생하는 온실효과와 라면이 주는 내면의 뜨거움을 느끼며 '아 덥다' 를 이야기했다면 그건 '경험'이겠지만 '직무경험'은 아닐 겁니다. 그런데 외부의 열과 내부의 열이 만난다 라는 사실을 생각하고 '시너지'라는 단어를 되새겨보는 경험이 되었다면 그건 경우에 따라 '직무경험'이 될 수도 있을 겁니다.
여기에서 우리가 다시 마주하는 고민은 결국 '직무경험'이란 상황이나 사람, 또는 사고에 따라 같은 행동도 직무경험이 될 수도 아닐 수도 있다는 건데 이에 대한 관리를 어떻게 하는가? 라는 질문입니다. 특정하긴 했지만 특정이 안되는 경우를 만난 셈이죠. 물론 이는 육체근로manual work에 있어서 적용하기란 그리 어렵지는 않습니다. 하지만 오늘날처럼 지식근로knowledge work의 비중이 높은 사회에서는 여전히 답을 내기가 어렵습니다.
그래서 우리는 조금 더 본질적인 사고를 해볼 필요가 있습니다. 특정 직무 경험이 발생했을 때 그 직무경험이 발생하게 되는 조건들에 대해서죠. 굳이 아르키메데스가 아니더라도 우리가 목욕을 하기 위해 욕조에 들어가 흘러 넘치는 물을 보면서 질량에 대해 생각할 수 있으려면 무엇이 필요한가? 라는 질문을 던져보면, 질량이라는 개념을 알고 있어야 하고, 머리 속에 과제를 인지하고 있어야 하고 , 또 눈에 보이는 대상을 표면적이 아닌 근본적인 관점에서 바라보는 , 흔히 우리가 말하는 왜why라는 질문을 던질 수 있는 사고를 가지고 있다면 가능하지 않을까요.
질량이라는 지식적 개념은 직무수행에 필요한 지식knowledge 내지 스킬skill에 해당합니다.
과제의 인지는 해결해야 할 일에 대한 관심 내지 열정을,
왜why라는 질문을 던지는 사고는 우리가 일에 대해 대안을 찾아내기 위해 필요한 사고력을 의미한다고 할 수 있을 겁니다.
이를 우리가 어쩌면 이미 한 번은 들어봤음직한 용어들로 바꿔보면,
질량은 전문적 지식/스킬로의 직무특화역량으로,
관심 / 열정은 직군에서 과제해결을 위해 필요로 하는 직무공통역량으로,
왜why라는 질문을 던질 줄 아는 사고력은 공통역량으로
정리를 해볼 수가 있을 겁니다.
어떻게 보면 말장난처럼 보일 수도 있지만 앞에서도 말씀드린 바와 같이 우리는 이미 우리가 해왔고 하고 있는 직무경험들을 사람들이 눈으로 볼 수 있도록 워딩wording하는 작업을 하고 있습니다. 그리고 그 워딩wording의 결과물이 보다 객관성을 확보할 수 있도록 하기 위해 적어도 우리 기업 내에서 해당 직무를 수행하는 모든 실무자분들의 경험들을 최대한 확보하는 일이 필요합니다. 이렇게 축적된 경험데이터를 그 유사성과 기업에서 기대하는 직무에 맞게 분류하고 insight를 도출하는 작업을 하는 역할이 우리 HRM담당자들이 가깝게는 지금부터라도 적어도 앞으로의 언젠가는 당연히 해야 하는 일로서 존재해야 하지 않을까 라는 생각을 합니다.
상기의 내용 관점에서 지식이 어떤 방식으로 순환하는가에 대한 이론으로 노나카의 지식순환프로세스를 소개드립니다. 기본적으로 사회화/공동화 , 외부화/표출화, 종합화/연결화 , 내면화/내재화의 단계를 순환하는 형태로서 기본 모형은 아래와 같습니다. 우리가 앞에서 하고자 하는 내용은 이 중 외부화/표출화의 단계 정도로 이해하면 조금더 좋을 듯 합니다.
Nonaka Ikujiro, "The Knowledge-Creation Company", Oxford Unix. Press(1995)사회화/공동화 : 타인의 암묵지식을 암묵지식으로 습득하는 단계
외부화/표출화 : 암묵지식을 형식지식으로 전환시키는 단계
종합화/연결화 : 형식지식을 새로운 형식지식으로 전환시키는 단계
내면화/내재화 : 형식지식을 통하여 암묵지식으로 내부화시키는 단계
감사합니다.
FYI. 이러한 접근방식은 우리가 KPI라는 아이를 바라보는 관점과도 어느 정도 그 맥을 같이 합니다. 우리들은 이미 결과지표에 대해서는 잘 알고 있고 결과지표를 관리하고 있지만 사실 그러한 결과지표는 말 그대로 결과물일 뿐 실제 그 결과물을 만들어 내는 '성과동인'는 이와 다르다라는 이야기죠. 경험 내지 행동이 결과지표라면 그러한 경험 내지 행동을 만들어 내는 요인들, 지식/스킬/사고력 등, 은 '성과동인'으로서 역할을 하는 셈입니다.
