10화-모집활동과 리크루터

모집은 '불특정 다수에 대한 청약과 이에 대한 승낙'으로 이야기할 수 있습니다. 여기에서 우리는 청약과 승낙이라는 두 가지 영역에서의 방법론을 생각해볼 수 있습니다.

채용의 목적

채용의 목적으로 앞서 우리는 '적합한 사람을 적시에 선발하는 것''이라 말했습니다

모집의 목적

모집은 이러한 채용의 목적 달성을 위하여 '적합한 지원자를 확보하는 것'으로 이야기할 수 있습니다.

청약과 승낙의 구체화

실무적으로 청약은 모집공고로, 승낙은 지원서로 구체화됩니다.

현실적인 한계와 일반적 방법론

적합한 지원자를 확보해야 하지만 현실에서 채용담당자로서 우리는 어디에 적합한 지원자가 있는지 알지 못하는 경우가 대부분 입니다. 이에 우리는 특정되지 않은 불특정 다수의 잠재적 지원자들에게 최대한 우리 기업의 채용 소식을 전달하기 위한 활동을 합니다. 이를 우리는 '모집공고'라 말합니다. 여기에서 모집공고는 단순히 모집공고문만을 의미하는 것이 아닙니다. 여기에서 모집공고는 모집공고를 작성하고 이를 불특정 다수에게 알리는 행위를 포함합니다. 이를 위해 우리는 채용 플랫폼들(채용포털과 헤드헌팅, 그리고 이들 사이에 포지셔닝하고 있는 채용 플랫폼을 포함)을 사용합니다.

인하우스 헤드헌터의 등장

코로나19, 스타트업의 등장과 같은 환경 변화에 따라 주목받기 시작한 형태가 있습니다. 바로 리크루터입니다. 개인적으로는 리크루터를 인하우스 헤드헌터로 그 포지션을 이야기합니다. 인하우스 헤드헌터라는 표현은 앞서 언급한 일반적인 방법론에서 보다 적극적인 채용으로 전환함을 의미합니다. 평소에도 인재풀을 확보하는 적극적인 활동을 통해 인재와의 관계를 유지하고 필요한 순간 빠르게 소싱할 수 있는 역량을 기업이 내재적으로 확보하는 것을 말합니다.

리크루터의 등장은 채용에서 보다 다양한 모습들로 나타나고 있습니다. 가장 대표적인 형태가 SNS 등을 통한 커피챗이 아닐까 싶습니다. 상시 커피챗을 통해 잠재적 인재들과의 우호적인 관계를 유지하는 것이라 할 수 있습니다

리크루터 직무에 대한 관점 변화가 필요하다

외부 헤드헌팅 서비스를 이용하다 보면 흥미로운 모습이 관찰됩니다. 동일한 모집공고를 제공했을 때 어느 헤드헌터분은 추가로 미팅 등을 통해 기업이 생각하는 인재상 등을 확인하는 반면, 어느 헤드헌터분들은 '열심히 찾아보겠다'는 말로 끝나는 경우입니다.

이러한 구분은 리크루터라는 역할에도 동일하게 적용됩니다. 다만 차이가 있다면 외부 헤드헌터의 경우 그 행동의 다름이 헤드헌터 개인에 기반하고 있다면, 인하우스 리크루터의 경우 리크루터라는 직무역할을 기존의 채용으로 바라보는 환경에 있다는 점입니다. 채용을 단순한 운영업무로 보는 관점 말이죠.

전략적 동반자로서 리쿠르터

데이브 얼리치(Dave Ulrich)는 그의 저서 'HR Champions'에서 인사담당자의 역할을 이야기합니다. 그중에 하나가 '전략적 파트너가 되라'입니다. 이 책이 2003년에 출간되었음을 생각해볼 때 어느 새 20년이 넘는 시간이 지났음에도 현장에서 인사를 전략적 동반자로 이해하고 직무를 운영하는 경우는 여전히 많지 않다는 생각을 합니다. 인사에서도 채용은 평가/보상 등의 다른 인사의 하위직무들과 비교하면 더욱 그렇습니다.

많은 기업들이 리크루터가 좀더 제 역할을 해주길 바랍니다. 인력 공백 없이 필요한 인재들을 채워주길 바라죠. 이를 위해서 기업들은 리크루터에게 보다 적극적인 채용을 요구합니다. 이러한 요구가 실현되기 위해서는 저는 리크루터를 단순히 운영 역할이 아닌 기업 경영의 전략적 동반자로서 보는 관점 변화가 필요함을 이야기합니다. 사업계획단계부터 깊게 관여하여 경영과 인력운영 전략에 부합하는 채용 전략을 수립하는 단계부터 적극적인 활동이 필요함을 말합니다.

리크루터에게 요구되는 것

전략적 동반자로서 리크루터는 리크루터 자신에게도 새로운 도전과제를 부여합니다. 기업과 경영에 대한 이해, 기업 내 직무에 대한 이해, 다양한 사람들과 대화에서 공감하고 대화를 이끌어가는 능력 등을 이야기할 수 있습니다.

모집

모집활동은 불특정 다수에게 우리 기업과 직무를 알려서 그 중 잠재력을 가진 지원자들로 하여금 지원이라는 행동을 하도록 유도하는 일련의 과정으로 설명할 수 있습니다. 이를 위해 모집을 수행하는 우리들은 불특정 다수의 잠재적 지원자들에게 기업과 채용 직무를 알리고 있습니다. 하지만 보다 적극적인 인하우스 헤드헌터로서 역할 수행을 위해서는 리크루터에 대한 조금은 새로운 관점과 리크루터의 노력이 필요합니다.

번아웃과 커리어

리크루터로서 역할을 하는 분들과의 대화에서 간혹 만나는 모습이 있습니다. 번아웃과 커리어 고민입니다. 기업과 현장 리더들은 빨리 채용해야 한다고 재촉하고 채용 진행은 마음같이 진행되지 않으면서 지치고 어느 순간 기업 채용 수요가 줄면서 리크루터로서 존재감에 위기의식을 갖는 순간입니다.

만일 지금 내가 이와 같다면 조심스레 '중요한 건 꺽이지 않는 마음'이라는 말을 건네드립니다. 현실은 항상 우리 마음과 같지 않습니다. 중요한 건 지금 우리가 우리 자리에서 할 수 있는 것들을 꾸준히 생각하고 하나씩 시도해보는 것이라 생각합니다. 기업 경영의 전략적 동반자로서 채용의 모습을 그리고 이를 바람직한 상태에 놓고, 현재상태에서 바람직한 상태로 나아가기 위해 해야 하는 일들을 나열해보시고, 그들을 다시 must, should, wish로 구분하고, must항목들부터 하나씩 만들어가보시길 권합니다. 어느 순간 기회를 만나실 겁니다.