9화. '적합한'과 '적시에'

채용을 왜 할까요? 채용 직무를 통해 우리가 하고자 하는 것은 무엇일까요? 짐작컨데 대부분의 채용 담당자분들의 대답은 다음으로 수렴되지 않을까 생각합니다

채용의 WHY, "적합한 사람을 적시에 선발하는 것'

우리는 앞서 '적합한 사람을 적시에 선발하는 목적 달성을 위한 채용의 두 가지 활동으로 모집과 선발을 이야기했습니다. 이를 기반으로 우리는 채용 담당자 역할을 다음과 같이 이야기했습니다.

"채용 담당자는 적합한 사람을 적시에 선발하기 위해 모집과 선발 일정을 설계하고 운영합니다."

모집과 선발은 채용을 구성하는 구체적인 활동입니다. 여기에서 활동으로서 모집과 선발은 각각 설계단계와 운영단계로 나누어 볼 수 있습니다.

설계단계와 운영단계

설계단계는 '연결'과 '예측'이라는 두 요소로 구성됩니다. 연결은 기업 전체의 방향성을 확인하고 직무가 기업 전체의 방향에서 벗어나지 않도록 설계하는 것을, 예측은 구체적인 직무행동의 시기, 방법, 산출물, 판단기준 등을 미리 그려보는 것을 말합니다.

운영단계는 설계단계에서 고려한 방향성과 예측했던 시기, 방법, 산출물, 판단기준 등을 실제 행동으로 구체화하는 단계입니다. 운영단계는 계획을 실제로 구체화하는 시간이자 동시에 우리가 설계단계에서 예측했던 내용들을 현장을 통해 점검하는 시간입니다. 이를 통해 우리는 다음의 설계에서 보다 나은 모습을 보여줄 수 있게 됩니다.

이제 설계단계에 대해서 좀더 살펴보겠습니다.

설계단계 - 모집

설계단계-모집에서 '적합성'의 키워드는 '인건비', '인력 T/O'입니다. 현업에서 내년도 사업수행을 위하여 추가 인재 채용을 요구했을 때 해당 인력 채용의 필요성을 확인하는 과정입니다. 물론 기업 내 모든 직무에 대하여 인사가 자세히 알기란 어렵다는 한계는 있습니다. 이 단계에서 인사는 기업 전체 구성원 수와 연간 총인건비를 기준점으로 사용합니다. 추가 인력 채용시 늘어나는 인건비를 예측하고 필요한 경우 충원 요청 부서장들과의 면담을 통해 조율자로서 역할을 수행합니다.

설계단계-모집에서 '적시성'의 키워드는 '효율과 효과'입니다. 채용 인력별로 실제 해당 인력이 필요한 시점은 기업/산업/직무 등에 따라 달라집니다. 가장 효율적이고 효과적인 모집 시기는 해당 인력이 필요하기 시작하는 시점일 겁니다. 여기에서 중요한 건 모집과정은 해당 인력이 필요한 시점 이전에 미리 진행되어야 한다는 점에 있습니다. 시장에서 구하기 어려운 직무라면 좀더 일찍 모집절차가 진행되어야 할 수 있습니다.

아울러 설계단계-모집에서는 인력 채용의 가장 효율적인 방법론을 검토하는 것까지 포함합니다. 예를 들어 핵심인재 스카웃이라거나 임원급 리더를 채용하기 위해 아웃소싱을 할 경우 그에 따른 수수료 등의 비용이 발생하며 이는 계획단계에서 미리 비용으로 잡아두는 것이 바람직합니다.

설계단계 - 선발

설계단계-선발에서는 '인재의 적합성'을 다룹니다. 판단의 대상인 인재가 적합하다'고 말할 수 있으려면 '무엇에 적합한지' 이야기할 수 있어야 하며 여기에서 '무엇'에 위치하는 것으로 우리는 기업과 직무를 말합니다. 여기에서 '기업'은 단순히 경영자 혹은 사용자를 의미하는 것이 아닙니다. 그보다는 일 하는 방식으로서 우리 기업이 가지고 있고 만들어가고 있는 기업문화를 의미한다고 말하는 것이 더 적합합니다. 직무는 해당 직무 수행에 필요한 지식, 기술, 능력을 보유하고 있는지, 그리고 그 KSA를 발현하는 과정에서 공동체의 형성, 즉 협력관계에 있어 태도를 보유하고 있는지를 말합니다. 따라서 설계단계-선발에서는 기업과 직무의 전문성 판단을 위한 기준을 설계하는 것을 포함합니다.

설계단계의 또 다른 기능

설계단계를 통해 우리는 기업과 직무를 연결하고 연결된 방향으로 직무의 모습을 구체적으로 예측할 수 있습니다. 이와 동시에 설계단계는 해당 직무 수행에 관한 사전에 기준, 절차 등을 공유하고 합의하는 기능을 수행합니다. 우리 기업에서 이루어지는 채용은 이러한 절차와 기준에 따라 진행됨을 이해관계자들에게 미리 공유하는 기능입니다. 인사의 거의 모든 업무들은 인사 혼자서 완성할 수 없습니다. 인사는 구성원들과의 상호작용을 통해 완성되며 채용도 그렇습니다. 인사는 설계단계를 통해 구성원들의 예측가능성을 높일 수 있습니다.

현장에서 설계단계의 모습

현장에서 설계단계는 사업계획 프로세스의 일부로 구체화됩니다. 부서별 사업계획 준비단계에서 인사는 부서별/직무별 인력 수요조사를 진행하고 해당 수요조사를 데이터로 연간 인건비를 포함한 비용 및 계획 등을 작성하여 사업계획 심의단계에서 이를 공유하고 이후 조율하는 절차를 진행합니다. 만일 인사가 기업 내 직무들에 대한 이해도가 높다면 보다 조율과정에서 높은 영향력을 발휘할 수 있습니다.

채용 직무에 대한 재정의와 채용 담당자의 성장

현장에서 채용업무를 담당하는 분들 중에 '인사담당자로서 커리어'를 고민하는 분들이 종종 보입니다. 지금 채용업무를 도맡아 하고 있지만 채용이라는 직무를 계속할 수 있을지, 기업의 성장과 안정화 과정에서 채용수요가 줄었을 때 그 중요성이 낮아질 것 등에 대한 우려들입니다.

앞선 글에서 언급한 바와 같이 저는 채용을 pre-HR이라 표현합니다. HRM과 HRD, 즉 인사관리를 수행하는 데 있어 필요한 대상인 사람을 선발하는, HRM과 HRD의 준비단계라는 의미이기도 하지만 동시에 인사관리의 축소판으로서 채용 직무를 말합니다. 채용직무가 인사관리의 축소판으로서 경험을 제공할 수 있도록 할 필요가 있음을 말합니다. 이를 위해서 필요한 것으로 저는 채용업무가 운영의 영역이 아닌 설계 단계를 포함하는 직무로 재정의 되어야 함을 제안합니다.

감사합니다.