질의회시 1. 인사평가제도를 처음 만들려 합니다.
Q
인사평가제도를 처음 만들고자 합니다. 기존에 MBO를 운영한다고 하고는 있었지만 실질적으로 제대로 작동했다고 하기 어렵습니다. '제대로' 해보고 싶은데 무엇부터 해야 할지 막막한 상황입니다. 100명 규모이고 구성원의 전체 연령도 낮은 편이라 인사평가를 경험한 구성원도 적습니다. 대기업 사례를 찾아보고도 있고 OKR을 많이 한다고 해서 자료를 찾아보고 있지만 우리랑 맞을지, 솔직히 잘 모르겠습니다. 요즘 책들을 보면 '평가제도를 버려라'는 말들도 보이는데 어떻게 해야 할까요?
A
인사평가제도의 모든 내용을 이번 글 하나에 모두 담기는 어렵습니다. 인사평가제도를 처음 만드는 관점에서 기본적으로 이해하셔야 할 내용들을 정리합니다.
1단계-개념정의
질문자분이 사용한 '인사평가제도'의 범위부터 정의를 해볼 필요가 있습니다. 경험상 현장에서 '인사평가제도'는 결과평가를 의미하는 경우가 많습니다. 여기에서 결과평가는 보상으로 연결되는, 보상을 목적으로 하는 인사평가제도를 말합니다.
2단계-기본구조
인사평가제도는 크게 '데이터를 확보하는 구간'과 '데이터를 검증/판단하는 구간'으로 나눌 수 있습니다. 이 두 구간을 언제 하는가에 따라 과정관리(혹은 성과관리)와 결과평가(혹은 인사평가)로 나누어집니다.
3단계-도구
'데이터 확보'와 '데이터 판단'을 제도로 구체화하기 위해 우리는 절차, 양식, 기한이라는 세 가지 도구를 사용합니다.
4단계-구체화|외형설계
결과평가를 기준으로 '데이터 확보'를 위하여 우리는 본인평가-상사평가-임원평가의 절차를 만들고 각 절차별에서의 데이터 기록을 위한 양식을 제공하며 각 단계별로 데이터가 기록된 양식의 마감 기한을 정합니다. '데이터 확보'가 되었다면 다음은 '데이터를 검증하고 판단'해야 합니다. 검증은 크게 인사팀에 의한 검증과 집단적 검증(평가위원회)의 두 가지 방식으로 진행됩니다. 이렇게 보면 결과평가로서 인사평가제도의 기본적인 외형-절차는 다음과 같이 정리할 수 있습니다.
데이터를 확보하는 구간: 본인평가-상사평가-임원평가
데이터를 검증/판단하는 구간: 인사팀 검증, 집단적 검증(평가위원회)
5단계-구체화|내용설계
내용설계는 3가지 제도 설계 도구 중 '양식'과 관련됩니다. 내용을 설계하는 질문은 다음과 같습니다.
1. 평가항목을 무엇으로 할 것인가?
2. 어떤 기준으로 평가항목의 수준(level)을 판단할 것인가?
3. 수준(level) 판단 결과를 어떻게 표현할 것인가?
1번 질문에서 빈번하게 사용되는 항목은 '목표' 'KR'입니다.
2번 질문에 대해서는 120%-110%-100%-90%-80% 등으로 표현하곤 하지만 정량화가 어려운 직무에서 120%가 어디까지인가를 판단하는데 다소 어려움이 있습니다. 저는 이 기준 대신 전문성 레벨이라는 것을 만들어 사용하고 있습니다
3번 질문은 '등급 표시'와 연결됩니다. 혹자는 오늘날 상대평가는 저무는 해라고 말하며 상대평가를 대표하는 서열화와 등급제는 그 효용이 사라졌다고 말하기도 합니다. 생각해 보면 등급제는 딱히 잘못이 없습니다. 등급을 구분 짓는 퍼센트(ex>5%>10%>70%>10%>5%)가 잘못된 것이지 등급표시 자체가 문제인 것이 아님을 말합니다. 아울러 등급표시는 보상 결정의 가장 기초가 되는 기준점을 제공합니다. 등급이 없다면 보상의 공정성은 더욱 쉽게 공격받을 수 있습니다.
질문에 대한 답변 정리
인사평가제도를 처음 만들고자 합니다. 기존에 MBO를 운영한다고 하고는 있었지만 실질적으로 제대로 작동했다고 하기 어렵습니다. '제대로' 해보고 싶은데 무엇부터 해야 할지 막막한 상황입니다. 100명 규모이고 구성원의 전체 연령도 낮은 편이라 인사평가를 경험한 구성원도 적습니다. 대기업 사례를 찾아보고도 있고 OKR을 많이 한다고 해서 자료를 찾아보고 있지만 우리랑 맞을지, 솔직히 잘 모르겠습니다. 요즘 책들을 보면 '평가제도를 버려라'는 말들도 보이는데 어떻게 해야 할까요?
MBO를 하고 계셨다면 우선 목표설정, 목표 달성도 기준 평가 프로세스를 운영하고 계시지 않을까 생각합니다. 우선 기존의 운영 방식을 앞서 살펴본 5단계와 비교하여 살펴보시면서 구체적인 개선과제들을 도출하시고, 우선순위를 정하여 개선 계획을 수립하시고 순차적으로 실행해 보시길 권합니다.
아마도 기존 제도를 살펴보시다 보면 예를 들어 '목표 자체 설정이 어렵다', '개인목표와 조직목표가 따로 논다' '평가자 간 평가 점수 편차가 심하다' '상대평가를 하는데 1인 조직이 있다' '수준 판단에서 120%-110% 등의 수준 결정이 정성적 직무에서 많이 모호하다', '성과관리와 성과평가의 차이를 잘 모르겠다'와 같은 구체적인 개선과제들을 만나실 수 있을 겁니다.
상기 구체적인 개선과제들은 본 질의회시집에서도 이어서 다룰 예정입니다.
본 내용에 대한 질문, 추가로 살펴보길 희망하는 질문들을 덧글에 달아주시면 빠른 시일 내로 f/u을 해보겠습니다.
현장에서 만나고 있는 인사담당자분들의 고민, 질문을 기다립니다.
감사합니다.
