질의회시 10. 핵심인재 경력직 입사자 온보딩 방법

Nov 27. 2025

Q

핵심인재 경력직 입사자의 온보딩 잘하고 계신가요? 온보딩하면 웰컴킷이나 버디, 멘토, OJT 등을 많이 이야기하는 것 같은데, 다들 어떻게 하고 계신가요? 혹은 무엇을 해볼 수 있을까요?

A

전 어린 시절을 지방에서 보냈습니다. 고등학교를 마치고 서울로 왔죠. 처음 서울 고속버스터미널에 내렸을 때 제 모습을 기억합니다. 서울 처음 온 사람이 아닌 것처럼 엄청 티를 내고 있었죠. 제가 그렇게 행동했던 건 사실 '낯설어서'였습니다. 나름 19년 인생을 살아온 사람인데 낯선 티를 내지 않으려고 말이죠.

낯설다는 건 사람을 긴장하고 조심스럽게 만듭니다. 긴장하고 조심스러워지면 말도 행동도 줄어들게 되죠. 핵심인재가 성과를 내려면 말하고 행동해야 하는데 말이죠.

일반적인 온보딩 방식들

질문에서 언급하신 웰컴킷, 버디, 멘토/리더, OJT 등은 일반적이고 자주 언급되는 온보딩 방식입니다. 기업, 기업 구성원과의 물리적/심리적인 낯섦의 거리를 줄이는 노력이라 말할 수 있습니다. 이들 활동은 주로 입사 당일부터 시작해서 2~3개월의 기간을 두고 진행됩니다.

핵심인재 경력직

그런데 위 질문에서 우리가 눈여겨봐야 할 부분이 있습니다. '핵심인재 경력직'이라는 표현입니다. '핵심인재 경력직'에 담긴 의미를 생각해 보면 '성과를 내는 능력이 검증되어 있고 조직, 즉 공동체 생활을 해봤음'으로 이야기할 수 있습니다. 핵심인재 경력직은 기본적으로 일을 어떻게 해야 하는지, 그리고 기본적인 조직생활에 대한 이해/인식을 가지고 있음을 말합니다.

핵심인재 경력직의 온보딩

모 기업의 영업 경력자를 채용한 경험이 있습니다. 영업 직무 특성상 성과는 숫자로 증명되었고, 면접과 면접 대기 시간의 대화 등을 통해 인성 역시 합격점을 받고 입사를 했습니다. 경력직, 특히 핵심인재급 채용 시에 저는 종종 면접대기시간을 활용하곤 합니다. 면접이라는 공식적인 시공간에 들어가기 전에 비공식적인(?) 간단한 대화를 나눕니다. 인사 입장에서는 후보자를 추가로 검증하는 시간이 될 수 있고, 후보자 입장에서는 인사팀과 거리감을 줄이는 시간이 될 수 있습니다. 후보자 입장에서 인사팀에 대한 친밀감을 갖게 할 수 있습니다.

그런데 그 영업팀 리더 후보자는 입사 1개월 만에 자발적 퇴사 의사를 전하였습니다. 심지어 이직할 곳도 정하지 않은 상태에서 말이죠. 그와 만나 이야기를 나눕니다. 그의 결정 이유는 다음 두 가지였습니다.

1. 일 하는 방식의 차이

2. 사내정치

일 하는 방식의 차이

핵심인재 경력직은 기본적으로 나름의 일 하는 방식을 가지고 있는 경우가 많습니다. 그들 나름의 문제를 바라보고 접근하고 해결하는 방식을 가지고 있음을 말합니다. 이는 종종 우리 기업 혹은 특정 부서(division)의 일 하는 방식과 부딪힙니다. 우리가 원하는 건 서로 다름이 만나 더 나은 상태로 나아가는 것이지만 현실에서는 서로 다름이 부딪혀 갈등으로 연결될 가능성이 높습니다. 갈등은 발생하기 전이 개입, 조정하기 좀 더 수월합니다.

사내정치

기업 내 사내정치가 존재할 경우 핵심인재의 일 하는 방식은 틀린 것으로 단정 지어질 가능성이 높아질 수 있습니다. 합리적인 근거, 논리에 기반한 결론이 아닌 일종의 답정너로 말이죠. 이는 핵심인재가 가지고 있는 자존감을 건들게 됩니다.

경험담

앞서 언급한 영업 경력자분도 그랬습니다. 퇴사의사를 공식화하고 저와 개별로 나눈 대화에서 그는 이렇게 말했습니다.

"일을 하려고 했는데, 처음부터 하지 말라고 하더라"

"손 발을 다 묶어버리고 나서는 성과가 없다고 하더라"

는 이야기였습니다.

사실 핵심인재 경력직이라는 표현도 사실은 조심스러운 표현이긴 합니다. 채용은 확률게임이라는 말처럼 핵심인재라고 생각했으나 아닌 경우도 있을 수 있으니까요. 그럼에도 만일 핵심인재라고 판단하셨다면 질문에서 언급하신 온보딩 활동들에 더해 핵심인재가 자신의 말을 하고 행동할 수 있는 시간/기회를 만들어 주는 것을 추가로 제안합니다.