성과관리로서 인사관리
우리는 종종 『인사가 만사다』, 『인사가 중요하다』라고 말하곤 합니다. 이러한 말속에는 '사람'이 있습니다. 경영의 성과를 만들어내는 데 있어 사람이 필요하기 때문입니다. 사실 『인사가 만사다』라는 말의 이면에는 『인사가 쉽지 않다』는 의미가 포함되어 있다고 생각합니다. 쉽지 않기에 가장 중요한 영역이 된 셈이랄까요? 그리고 우리가 알고 있듯 인사가 어려운 이유의 중심에는 사람이 있습니다. 경영자 입장에서 보면 기업을 구성하는 수많은 사람들이 다들 경영자 마음과 같으면 좋겠지만 하는 바람과 현실이 그렇지 않음에 대한 아쉬움이 '인사에서 『사람』'이라는 단어에 포함되어 있습니다. 이는 다음의 질문으로 연결됩니다.
"어떻게 하면 구성원/사람을 경영자와 동일한 방향으로 움직이게 할 수 있을까?"
이 질문에 대한 가장 먼저 등장한 관점은 경제학적 관점입니다. 이들은 사람을 성과를 내는데 필요한 자원 내지 도구로 인식합니다. 이 관점에서 사람은 보다 수동적 입장을 갖게 됩니다. 이 관점에서 인사는 구성원을 가장 효율적으로 활용할 수 있는 방법을 고민합니다. 이는 체스나 장기 게임에서 말을 바라보는 관점과 같습니다. 장기말들은 각기 다른 특성을 가지고 있고 경영자는 장기짝을 어디에 언제 배치할 것인가를 고민하는 방식입니다.
사회심리학적 관점은 이러한 경제학적 관점에 의문을 제기합니다. 사람이란 그렇게 단순하지 않으며 수동적인 존재로 단정하는 것이 경영성과 달성이라는 방향에 제한적인 요소가 될 수 있다는 이야기입니다. 이 관점에서 구성원은 구성원이 능동적으로 경영에 참여할 수 있는 방법을 고민하고 이는 오늘날 인사에서 인식, 몰입, 참여 등을 강조하는 모습들로 이어진다고 할 수 있습니다.
경험을 돌아보면 인사는 지금까지 성과관리에 있어 다소 모호한 위치에 있었다는 생각을 합니다. 기업목표와 개인목표 사이를 어떻게 연결할 것인가를 매번 고민하고, 성과 피드백을 잘하기 위한 고민을 매번 하고 있지만 지금까지 인사는 성과관리의 메인 무대에서 성과를 관리하는 메인 무대에 오르지 못하고 그러면서도 성과관리의 아쉬움에 대한 하소연, 오해 등을 받고 있었다고 말이죠. 이는 인사관리를 하고 있으니 조직문화를 모르고 성과관리를 모른다는 이야기로 연결되어 인사팀이 있음에도 별도로 조직문화팀을 만들고 성과관리팀을 만드는 모습들로 이어지기도 합니다. 이러한 모습들은 시간이 흐르면서 그대로 고착화되는 경향도 있습니다.
위와 같은 경험들을 만나고 나름의 공부를 하면서 저는 오늘날 인사관리가 성과관리가 되어야 한다고 주장합니다. 성과관리에서 인사는 기업이 성과를 만드는 과정으로서 일 하는 방식을 인사제도를 통해 만들고 성과를 만드는 과정에서 구성원이 각 직무에서 각자의 주인공이 되어 능동적인 일 하는 구성원으로서 모습을 갖추도록 돕는 역할을 수행합니다. 성과관리로서 인사는 기업 구성원이 성과를 중심으로 생각하고 판단하고 행동하도록 유도하여 방식의 다양성이 더 높은 성과로 수렴되는 구조를 만듭니다. 성과관리로서 인사는 기업 구성원이 성과에 집중하지 못하게 방해하는 요인들을 최소화하여 구성원이 성과에 집중할 수 있도록 돕습니다.
이러한 주장이 기존 기업들에게는 다소 이상적인 이야기로 받아들여질지도 모릅니다. 기업가 정신을 기반으로 한다고 말하는 스타트업조차도 인사제도에서 기업가정신을 발휘하기 쉽지 않은 것이 현실입니다. 다만 본 글에서 말하는 성과관리로서 인사관리는 이상적인 것처럼 보일 수 있지만 중요한 건 이러한 주장의 기반에는 현장에서의 경험이 있다는 점입니다.
기업 내 인사관리를 고민하신다면, 특히 스타트업 등 기업 초기 인사 기능을 고민하신다면 '성과관리로서 인사관리'역할을 고민하시는 걸 제안드립니다.
아무리 바람직하게 보여도 '구체화'를 할 수 없다면 그건 보기 좋은 떡에 지나지 않습니다. 현장에서, 강의와 책을 통해 꾸준히 이야기해 왔고, 구체적인 방식으로 notion을 활용해 실제 적용 가능한 구조를 만들고 있습니다. 성과관리로서 인사관리에 관심 있는 기업, 특히 성과관리를 고민하는 스타트업의 관심을 기다립니다.
아래는 현장에 바로 적용할 수 있는 성과관리 구조 및 화면 예시입니다.
감사합니다.
