인사평가 공정성, 어떻게 다룰 수 있을까?

성과 과정 관리와 일관성

어느새 2월이 마무리됩니다.

인사에 있어 2월이 다 지나간다는 건 기업마다 다소 차이는 있겠지만 전년도 평가가 마무리되고 보상으로 이어졌거나 이어지고 있음을 의미할 겁니다.

이와 함께 본격적으로 등장하는 것이 있습니다. 평가결과 혹은 보상결과에 대한 불만의 목소리입니다. 이들 목소리는 자연스럽게 다음으로 수렴됩니다.

”인사평가가 공정하지 않다”

사실 인사평가의 공정성에 의문을 제기하는 위 말에는 단어 하나가 숨겨져 있습니다. 그 단어를 포함해 문장을 다시 표현하면 다음과 같습니다.

”인사평가 결과가 공정하지 않다”

인사평가에 대한 이의신청 면담을 진행해 보면 개인마다 표현은 다르지만 한 가지 공통된 맥락을 잡을 수 있습니다. 나는 이만큼 열심히 했는데 이게 평가에 온전히 반영되지 못했다는 이야기입니다. 구성원은 자신이 언제 어떤 일을 했고, 자신의 일이 아님에도 동료를 돕고, 다들 하기 싫어하는 손 많이 가는 일들도 도맡아왔다고 말합니다. 무엇보다 이들은 대부분 사실인 경우가 많습니다.

이와 같은 이의신청 면담에서 만나는 이야기는 기본적으로 하나의 구조를 가지고 있습니다. 우리는 평가결과의 공정성에 대한 문제를 제기하며 그 근거로 과정을 이야기한다는 점입니다.

”지난 1년간 이런이런 일들을 어려운 상황에서도 해냈고, 남들이 하기 싫어하는 소위 손이 많이 가는 일들도 도맡아 했다”

는 이야기로 구체화됩니다. 이는 인사평가의 공정성을 어떻게 다룰 것인가를 고민하는 우리들에게 하나의 힌트를 제공합니다. 결과의 공정성을 제대로 다루기 위해서는 성과를 내는 과정에 대한 관리가 필요하다는 점입니다.

솔직하게 말해서 결과의 공정성을 확보한다는 건 많이 어려운 일입니다. 무엇보다 공정하다는 판단의 기준이 다를 가능성이 높기 때문입니다. 인사는 나름 공정하게 만들었다고 생각한 결과에 대해 공정하지 않다는 이의신청은 매번 나타납니다. 성과를 관리한다는 건 성과를 만드는 과정을 관리한다는 것을 의미합니다. 구성원은 그 과정에서 스스로 자신의 역할과 현재 상태를 인식하게 되고 인사와 리더는 그 과정으로부터 확보한 데이터를 기반으로 구성원에게 피드백을 제공하고 결과 평가에 활용합니다.

물론 이렇게 하더라도 결과에 대한 모든 구성원의 만족을 이끌어낼 수는 없습니다. 성과관리를 한다고 100% 공정성을 달성한다는 것은 불가능합니다. 대신 성과관리는 이의 신청이 접수되었을 때 대화를 할 수 있게 도와줍니다. 성과 관리를 통해 공유된 데이터라는 공통의 이해에 기반한 대화 말이죠.

성과를 내는 과정 관리를 통해서 우리는 인사 평가 결과의 공정성을 일정 부분 그 수준을 높일 수 있지만 보다 높은 수준의 공정성 인식을 위해 과정 관리에 더해 한 가지를 더 이야기하려 합니다. 바로 인사 평가에 사용하는 기준의 일관성입니다.

적용 기준의 일관성은 모든 평가 대상자에 대해 기본적으로 동일한 기준을 적용함을 말합니다. 이는 달리 표현하면 예외 사항을 최소화하는 것이라 할 수 있습니다. 만일 불가피하게 예외 적용이 필요하다면 특정 개인에게 적용하는 것이 아니라 동일한 예외 적용 사유를 가진 그룹을 지정하여 한 개인이 아닌 특정 그룹에 대하여 예외를 적용하는 방식으로 구체화할 수 있습니다.

2월의 마지막 주입니다. 어느 인사담당자는 평가보상을 마무리하고 이제야 한숨을 돌리고 있을 수 있고, 어느 인사담당자는 마지막 마무리를 위한 여정을 진행하고 계실 수도 있습니다. 평가보상에서 100% 완벽한 공정성이란 불가능한 목표일 수 있습니다. 하지만 우리 기업에서 공정성 인식의 수준을 높일 수는 있습니다. 그러한 노력의 필수 요소로 저는 성과에 대한 과정 관리와 결과 평가에 적용하는 기준의 일관성을 제안합니다. 이 두 요소가 잘 갖춰진다면 우리 기업에서 인사평가에 대한 공정성 인식 수준을 보다 높은 수준으로 만들 수 있습니다.

감사합니다.