행동에 영향을 주는 물질적 동기부여로서의 보상
Vroom의 기대이론과 예측가능성 predictability
예측가능성predictability이라는 단어를 보면 예측predict과 가능성possibility의 두 단어로 구성되어 있습니다. 여기에서 예측이란 '미리 헤아려 짐작함'으로 가능성이란 '앞으로 실현될 수 있는 성질이나 정도' 로 정의됩니다.(N포털 사전검색) 두 정의를 이어보면 예측가능성이란 아래와 같이 설명해볼 수 있을 듯 합니다.
예측가능성, '앞으로 실현될 수 있는 성질이나 정도를 미리 헤아려 짐작함.'
HR의 영역에서 예측가능성이란 구성원이 HR의 규정과 제도를 기반으로 행동을 할 때 그 행동이 각 규정 및 제도가 의도하는 바에서 벗어나지 않을 수 있음을 의미합니다. 이는 법으로 모든 것을 규정하고 제어할 수 없으므로 법원이라는 별도의 해석기구를 두는 것과 같은 원리라 할 수 있습니다. 다만 HR이라는 영역에서는 별도의 해석기구를 두는 대신 그 해석을 구성원들이 직접 할 수 있도록 해야 한다는 점에서 차이가 있을 듯 합니다. 주제가 보상이므로 보상에서의 예측가능성에 대해 이야기를 하면 다음의 두 주제로 나누어볼 수 있습니다.
1.행동에 영향을 주는 물질적 동기부여로의 보상
2. 임금분야 법적risk예방 수단으로써 보상
1. 행동에 영향을 주는 물질적 동기부여로서의 보상
이해를 돕기 위해 Vroom의 기대이론을 조금 이야기해보려 합니다. 아시는 바와 같이 Vroom의 기대이론은 동기부여이론으로 알고 있기도 하지만 구성원의 행동이 일어나는 매커니즘에 대한 이해도구로서 생각해 볼 수도 있을 듯 합니다. 아시는 바와 같이 Vroom의 기대이론의 기본 공식은 다음과 같습니다.
동기부여/행동(V)= 기대(Expectancy) X 수단성(Instrumentality) X 유의성(Valence)
Expectancy는 우리가 노력한다면 더 잘 할 수 있으리라는 믿음(belief)으로 이야기할 수 있습니다.
Instrumentality는 우리가 더 잘 한다면, 더 나은 보상을 얻을 수 있을 것이라는 믿음(belief) 입니다.
Valence는 그러한 보상이 우리에게 주는 효용(?)으로 말할 수 있습니다.
따라서 '기대'가 있음에도 '수단'의 '유의성'이 확보되지 못한다면 구성원들은 더 잘 하려 하지 않게 될 겁니다. 과거 우리가 운영해왔던 상대평가에 기반한 등급제도와 그 결과등급을 근거로 한 연봉의 결정이라는 매커니즘이 제 기능을 발휘하지 못한 이유이기도 합니다. 누군가는 C 혹은 D등급을 받을 수 밖에 없는 구조이고 더욱이 그 등급을 결정하는 근거가 명확하지 않은 상황이라면 더욱 그러할 겁니다. 이러한 일련의 과정은 구성원으로 하여금 '보상'이 목적이 되게 함으로써 '일'과 '성과'가 아닌 그 이외의 다른 것들을 더 중요한 가치로 생각하게 만듭니다. 결국 일은 '적당하게' 하고 '보상'을 많이 받기 위한 모습들 혹은 우리가 항상 우려하는 free-rider들이 조직 내에서 등장하게 되는 셈입니다. 본 매거진의 보상에 대한 첫 글에서 이런 이야기를 드린 적이 있습니다. HRM을 하는 우리들에게는 '보상'이 그 자체로서 목적이 되지 않도록 제도를 설계하고 운영해야 할 사명을 가지고 있다는 이야기입니다. 다시 말해 '보상'이 목적이 되어서는 안됨에도 기존의 우리 제도들은 '보상'이 목적이 되는 형태로 운영이 되어 왔음을 의미합니다.
만일 우리 조직의 보상 매커니즘이 Vroom의 기대이론의 공식에서 수단성의 기준으로서 일, 즉 '직무'를 기준으로 설정하고 움직일 수 있다면 구성원들은 상대적으로 보상에 대한 목적성 대신 '직무'에 대한 목적성을 가지도록 할 수 있을 수 있을 겁니다. 교회를 짓기 위한 돌을 다듬는 석공의 이야기를 통해 우리가 수없이 들어왔던 말이기도 합니다.
2016년 1월 고용노동부에서 발간한 '공정인사지침'이라는 자료에 근거하여 일부 기업들은 성과연봉제라는 제도를 도입하기도 했습니다. 그 성과연봉제는 평가제도가 제대로 설계되어 구성원들에게 일정한 이해와 신뢰를 주지 못한 상태라면 수단성Instrumentality를 확보하기 어렵습니다. Valence는 더욱 확보하기 어려울 겁니다. 결국 우리는 보상을 통해 구성원에 대해 기대하는 직무성과를 위한 행동을 기대하기 어려워지게 됩니다. 단지 그 수단성이 눈에 잘 보이지 않고 때론 오랜 시간을 필요로 할 수 있다는 점에서 지금까지 우리가 간과하거나 무시해왔던 이유일지도 모르겠습니다.
다음 글에서는 2. 임금분야 법적risk예방 수단으로써 보상에 대하여 이야기를 이어가보겠습니다.
감사합니다.
