[책]학습하는 조직,피터 센게
2017년 지금을 사는 우리들에게 학습하는 조직은 필요한가
2009년도에 학습조직으로서의 CoP를 처음 만났습니다. 퍼실리테이터facilitator의 역할에 대해서도 실무적으로 만날 수가 있었던 시기이기도 합니다. 그 학습조직에 대해 지금도 여전히 많은 이야기들이 있습니다. 필요하다는 이야기들이 여전히 많기는 하지만 학습조직이라는 게 우리 조직에 정말 필요한가? 라는 의문들도 조금씩 고개를 드는 시기가 아닐까라는 생각도 합니다. 본질적인 관점에서 매번 이야기를 하지만 제도는 우리들이 우리 자신과 조직의 성과에 기여할 수 있는 일정한 행동에 익숙해지기 위한 일종의 도구입니다. 그러한 제도를 따라함으로써 성과가 나온다는 게 아니라 그러한 제도를 통해 일정한 행동을 익히게 됨으로써 우리가 성과를 낼 수 있도록 제도가 도움을 준다는 의미라 할 수 있습니다. 어쨌든 이러한 시점에서 학습조직에 대한 이야기의 시작점이라 할 수 있는 피터 센게 Peter M. Senge 교수님의 학습하는 조직을 다시금 살펴보는 것은 나름 의미가 있으리라 생각합니다. 책 소개 시작합니다.
도서명 : 학습하는 조직
저 자 : 피터 센게 Peter M. Senge
출판사 : 에이지21
정신모델이란 세상을 이해하고 행동하는 방식에 영향을 미치는 우리안에 깊이 각인된 가정, 일반화, 심상이나 이미지 등을 말한다. (중략) 조직학습이란 경영진이 회사, 시장, 경쟁자에 대해 직원들이 공유하는 정신모델을 바꾸는 과정이다. p031
결국 조직학습을 통해 우리가 얻고자 하는 건 행동의 변화입니다. 그러한 행동의 변화가 강압적인 권위나 힘에 의한 변화로 일어났을 때 그 결과가 우리가 생각하는 만큼의 결과로 이어지지 않는다는 걸 경험을 통해 우리는 알고 있기에 이러한 변화에 '진정성 Authenticity'을 부여하기 위해 '정신모델'이 필요한 것이라는 생각을 합니다. 정신모델을 통해 우리가 '세상을 이해하고 행동하는 방식'에 영향을 주는 요인들을 변화시킴으로써 행동이라는 결과물에 진정성이 포함되어 자연스럽게 변화가 이루어질 수 있도록 하고자 함이라 할 수 있습니다. 조직학습은 이러한 관점에서 2017년의 지금에도 여전히 우리들의 조직에 유효한 개념이라 할 수 있습니다.
우리는 학습을 통해서 스스로를 재창조한다. (중략) 스스로의 미래 창조 능력을 끊임없이 키우고 확장시키는 조직이 바로 학습조직이다. p039
따라서 우리는 학습을 함에 있어 누군가가 만들어 놓은 지식을 그대로 익히는 것으로 국한시키면 안됩니다. 이렇게 한다면 우리가 아무리 열심히 해도 '같은 사람'이 되는 수준까지밖에 갈 수 없을 겁니다. 우리가 말하는 학습이란 배움을 기반으로 사고를 통해 사고를 하는 우리 자신과 우리가 배운 지식을 확장해나가는 것을 의미하며 이러한 학습의 개념을 기반으로 하는 것이 학습조직이라 할 수 있습니다.
우리를 붙잡고 있는 보이지 않는 힘에서 자유로워지고, 궁극적으로 그것을 변화시킬 능력을 키우기 위해서는 무엇보다도 구조를 볼 줄 알아야 한다. 그러므로 구조를 보는 법을 터득하는 것이 시작이다. p142
학습이란 앞에서 이야기드린 바와 같이 단지 지식을 열심히 익히는 것에 국한하지 않습니다. 진정한 학습을 하기 위해서는 이렇게 익힌 지식을 사고로서 전환하는 과정이 진행되어야 합니다. 여기에서 사고는 궁극적으로 '구조를 볼 줄' 아는 힘을 의미합니다. 학습조직이란 단순히 배우기 위한 조직이 아니라 우리 스스로가 어떻게 배우고 있고 무엇을 배우고 있고 왜 배우고 있는가에 대해 '조직'이라는 도구를 활용하여 이해하는 수단으로 이해하는 것이 필요합니다. 이를 책의 말을 빌어 달리 표현하면 '시스템적 사고' 즉 전체와 부분을 모두 볼 수 있는 사고, 변화를 야기하는 기저의 구조까지 꿰뚫어보는 관점이라 할 수 있습니다.
<개인소견>
학습조직이 오늘날 중요한 이유는 오늘날의 세계가 갈수록 변화와 역동성이 강화되고 있기 때문이라 할 수 있습니다. 따라서 과거, 특히 우리나라의 경우 학창시절 정답에 익숙한 사람들에게는 어쩌면 그리 익숙한 영역이 아닌 , 어릴 적에 그렇게 배우지 않은 우리들에게는 특히나 낯설고 어려운 영역이라 할 수 있습니다. 그 낯선 영역이 익숙함으로 우리에게 다가오는 날에 어쩌면 우리는 학습조직이라는 틀을 버려도 될 지 모릅니다. 굳이 도구를 사용하지 않아도 우리 자신에게 일상화가 될 수 있다면 말이죠. 하지만 현실적으로 일정 수준의 인위적인 방식이 없이 우리가 우리 스스로를 '사고하는 학습'의 행동을 유지하도록 하는 건 어쩌면 어려운 일일지도 모르겠습니다. 어느 특정 개인이 문제라서가 아니라 우리가 '사람'이라는 이유로 말입니다.
결론으로 우리에게는 여전히 '학습조직'이 필요합니다. 우리 자신을 돌아볼 수 있는 구조적 매커니즘의 관점에서도 학습조직은 여전히 유효합니다. 학습조직을 통해 우리가 얻고자 하는 궁극적인 목적은 '사고하는 학습'의 '일상화' 입니다. 학습조직은 이 '사고하는 학습'의 '일상화'가 얼마나 잘 발현되고 있는가에 따라 보다 구체적이고 강하게 혹은 느슨한 통제로 나타날 수 있을 겁니다. 이제 우리가 우리에게 던져볼 질문은 다음 두 가지 입니다.
1. 나는 '사고하는 학습'의 '일상화'라는 측면에서 나 자신에 대해 어떠한 판단을 할 것인가?
2. 우리 조직은 '사고하는 학습'의 '일상화'라는 측면에서 우리 조직에 대해 어떠한 판단을 할 것인가?
이 질문을 다시금 던져봄으로써 우리는 지금 우리에게 주어진 학습조직에 대하여 다시금 돌아볼 수 있으리라 생각합니다.
감사합니다.
