[책]썩은 사과
당신과 조직을 미치게 만드는
도서명 : 당신과 조직을 미치게 만드는 썩은 사과(BAD APPLES)
저 자 : 미첼 쿠지, 엘리자베스 홀로웨이
출판사 : 예문
본 책은 개인적으로 선호해서라기 보다는 업무적인 요구에 의해 읽게 된 책입니다. 정확히 말하면 그런 이유들로 인해 여타 다른 책들보다는 인용할 수 있는 , 개인적으로 기록을 남기는, 내용은 상대적으로 적은 듯 합니다. 여기에는 책의 내용을 인용할 경우 책 내용의 특성상 책의 내용을 그대로 옮기는 일이 발생할 수도 있다는 점도 포함됩니다. 따라서 간단히 몇 구절만 인용하고 개인 소견을 남기고자 합니다.
그럼에도 불구하고 그들이 썩은 사과의 나쁜 행실을 내버려두는 이유는 다름 아닌 '생산성' 때문이다. 썩은 사과가 조직에 기여하고 있다고 믿는 것이다. ~ 그러는 사이 썩은 사과는 계속해서 조직에 크나큰 손실을 입힌다. 이렇게 방조행위는 정점에 이른다. p127
본 내용과 유사한 이야기로 가끔 하는 이야기가 두 보험설계사의 이야기입니다. 두 명의 연간 목표가 100억이라고 가정하고 두 설계사분 모두 100억을 달성했다고 가정합니다. 다만 그 과정에서 한 분은 10명의 고객을 통해 100억을 달성했고 1명은 단 1명의 고객을 통해 100명을 달성했다고 가정합니다. 그리고 질문을 던집니다. 이 두 설계사분에 대해서 우리는 누가 더 잘했다고 이야기해야 하는가? 라는 질문입니다. 아니면 같다고 평가해야 할까요? 그런데 둘 중 한 분이 판매 과정에서 적절하지 않은 행위를 했다고 가정해보면 어떨까요. 혹은 모두 적절한 판매를 했으나 장기적으로 볼 때 기업에 더 도움이 될 수 있는 분은 누굴까요? 일종의 가치판단이지만 우리가 '생산성'이라는 단기적 목표에 집착하는 순간 썩은 사과는 그 단기적 이익만을 생각하게 될 지도 모릅니다. 책에서 "그러는 사이 썩은 사과는 계속해서 조직에 크나큰 손실을 입힌다" 라고 말한 이유가 아닐까 싶습니다.
이미 회사가 조직문화가 '높은 자리에 지인이 있으면 어떤 행동을 해도 상관없다'는 식의 사고로 물들어 있었기 때문이다. p237
썩은 사과라는 단어가 그리 마음에 들지는 않지만 썩은 사과는 조직의 관점으로 바라보아야 할 필요가 있다는 점에 개인적으로 동의합니다. 물론 정말 예외적으로 '썩은 사과'에 해당하는 경우가 있기도 합니다. 군대에 있을 때 한 쪽 귀가 안들려서 부르는 걸 잘 못듣는다고 말하는 이등병이 정작 자신에게 유리한 것, 식사집합 등 ,들은 정말 잘 알아듣는 그런 경우처럼 말이죠. 하지만 사회에서 우리가 마주하는 조직에서 그 사람의 행동은 그 사람이 경험한 조직에서의 일련의 사건들을 통해 만들어진 경험일 가능성이 큽니다. 우리가 경력직에 대한 채용을 할 때 그 사람의 실무적 능력을 중점으로 본다고 말하지만 어쩌면 그 사람이 우리 기업에 주게 될 영향력과 문화 적합성에 더 신경을 써야 하는 이유일지도 모르겠습니다. 실무적 능력은 경험으로 드러나는 사실관계이지만 조직문화에 대한 적합성은 형체가 없는 판단의 영역이기 때문입니다.
<읽고 난 후 by opellie>
책을 보면서 떠오르는 사람이 있었습니다. 책에서 말하는 유형과 제가 가진 경험이 어느 정도 매칭이 되었다고 할 수 있겠지요. 그는 책에서 제시한 썩은 사과의 세 가지 행동패턴, 창피주기 / 소극적 적대행위 / 업무방해 , 중에서 특히나 소극적 적대행위나 업무방해 등을 주로 활용했었습니다. 여기에 중요한 사실은 그가 리더의 자리에 있었고, 적어도 외형적으로는 절대 규범을 어기지 않았으며 자신을 준법적이고 논리적인 사람으로 포장할 수 있는 능력을 가지고 있었다는 점입니다. 기업 내 모든 사람들이 알고 있었지만 그 리더의 상급자만 모르고 있던 비밀이라고 할 수 있습니다.
수직 계층구조 내지 위계질서 , 상하관계 등의 특성이 서구보다 강한 우리나라 기업의 특성상 썩은 사과들은 대부분 중간 관리자급 이상에서 발현됩니다. 일정한 지위와 권력을 가지는 순간부터 그들의 소위 '똘끼'가 합법적 권한을 얻게 되는 셈입니다. 이는 우리가 썩은 사과를 어느 한 개인의 영역으로 국한시키고 그 개인에 대해 어떻게 할 것인가?를 주요 테마로 이야기하는 것이 적어도 우리나라 기업에서는 생각보다 일의 해결에 도움이 되지 않을 수도 있다는 걸 의미합니다. 결국 이런 상황에서 그 썩은 사과에 대하여 잘못되었음을 이야기하는 또 다른 개인은 해당 조직에서 떠나게 될 가능성이 높아질 겁니다. 당연히 조직은 썩은 사과에 적합한 행동이 많아지는 방향으로 더욱 강화될 수 도 있을 겁니다. 그리고 그러한 조직문화가 지속되는 한 혹여나 그 썩은 사과가 없어지더라도 우리가 농담처럼 말하는 'OOO 질량 보존의 법칙'은 유효하게 되겠죠.
그래서 개개인들은 자기자신에 대한 반복된 '성찰reflection'을 해야 합니다. 조직 역시 조직에서 전달하는 메시지가 조직 내 구성원에게 어떻게 인식될 것인가에 대하여 깊이 생각하고 정책과 제도를 만들어야 합니다. 우리가 아는 바와 같이 조직문화란 한 번 방향이 잡히면 그것을 되돌리기란 무척이나 어렵습니다. 우리가 '썩은 사과'라는 주제를 보며 이를 개인차원이 아닌 조직차원의 관점으로 보고 고민해야 하는 이유입니다.
감사합니다.
