[책]AI Summit
조직에서 긍정 혁명을 일으킬 수 있는 계기가 되길 바라며
조직개발 세미나를 듣는 중에 소개받은 책입니다. Appreciative Inquiry, AI라고도 부르기도 하는데 일종의 개개인이 가지고 있는 강점, 긍정적인 모습, 잠재력 등에 focusing 해서 조직을 긍정적인 방향으로 변화시키고자 하는 도구라 이야기할 수 있을 듯합니다. 바로 앞의 글에서 활용했던 4D Model도 세미나와 책을 통해 얻을 수 있었던 개인적으로는 좋은 기회이기도 합니다.
도서명 : 조직에서 긍정 혁명을 일으키는 AI Summiit
저 자 : 제임스 D. 루데마, 다이아나 휘트니, 버나드 J. 모어, 토마스 J. 그리핀
출판사 : ORP PRESS
본 책은 전반적으로 AI Summit을 어떻게 실행하는가에 대한 일종의 방법론을 제시하고 있는 책입니다. 따라서 책의 내용을 소개하는 것이 자칫 컨설팅이나 관련 내용에서 오해를 할 가능성이 있어서 가급적 관련 실행 방법론과 관련된 내용은 배제하고 개념적인 이야기들을 소개드립니다. AI 관련하여 관련 Facilitator분으로부터 소개받은 책으로 AI Summit에 관심이 있으신 분이라면 한 번 보셔도 좋을 듯합니다. 시작합니다.
우리가 선택한 방식은 조직 전체가 탁월한 자부심과 성과를 경험했던 순간을 탐색하도록 하는 것이다. p53
이 문장을 보면서 개인적으로 떠올렸던 건 역시나 '편안함'이었습니다. 워크숍의 시작점부터 편안함을 느끼게 하는 것이죠. 이러한 편안함은 우리가 이미 지나온 , 그중에서도 우리가 좋은 이미지로 기억할 수 있는 순간들을 통해 보다 쉽게 확보될 수 있습니다. Future Search라는 방식도 그 출발 단계는 자신이 경험했던 성공의 순간들에 대해 이야기하는 방식으로 시작합니다. 서로 잘 모르는 어색한 사람들이 모였을 때 가장 먼저 몸으로 움직이거나 서로 일종의 스킨십을 할 수 있는 Ice breaking을 하는 것도 비슷한 이유라 할 수 있습니다. 심리적 안정감 내지 편안함의 확보를 통해 좀 더 솔직한 이야기를 만들어내기 위한 도구들이라 할 수 있습니다.
호기심을 가지고, 자신과 다른 사람들에게 생기를 주는 것이 무엇인지 살피며, 관계 중심으로 작업하고, 협력을 신뢰하며, 기법보다는 의미를 중시하고, 결함에 관한 대화를 긍정적 가능성으로 바꾸며, 가치와 더불어 생산적이며 생명력을 주는 요소를 중심으로 조직을 만드는 데 집중한다는 의미이다. p86
AI의 목적을 달성하기 위해 무엇보다 그것을 하고 있는 우리 자신들이 단지 AI를 수행하는 것이 아니라 스스로 AI가 되고자 하는 의지가 필요하다는 이야기를 위의 이야기로 말하고 있습니다. 문장을 딱 보았을 때 솔직한 마음으로 '아 어렵겠구나'라는 생각이 살며시 스쳐 지나갑니다. 항상 이야기하고 그러고자 하지만 매번 그리 쉽지 않은 아이들이었기 때문이랄까요. 그럼에도 우리가 이 문장을 통해 기억하면 도움이 될 만한 몇 가지 단어들이 있습니다. '호기심' '관계' '협력'과 '신뢰' '의미'와 같은 단어들입니다. 이미 익숙한 단어이지만 그 의미에 대해 , 우리 개개인이 우리 아닌 다른 이에게 이 단어들의 의미를 설명한다고 할 때, 다시 한번 생각해 보는 기회가 되었으면 좋겠습니다.
스토리텔링이 중요한 또 한 가지 이유는 조직 내 의사소통의 지배적인 형태가 그 조직의 역량과 잠재력을 말해주기 때문이다. p91
오늘날 '스토리'가 가지는 힘은 이미 우리가 많이 알고 있을 듯합니다. 하지만 책에서는 스토리텔링이 중요한 이유로서 이것이 조직의 역량과 잠재력으로 연결된다는 이야기를 하고 있습니다. 과거 1% 핵심인재에 의한 조직의 운영에서 오늘날 협력에 기반한 조직운영으로의 패러다임의 변화 과정 속에 있는 우리들에게 이 문장 하나는 많은 의미를 주고 있다고 말할 수 있을 듯합니다. 1명이 하는 말이 아닌 100명이 만들어가는 스토리, 어쩌면 지금 우리가 매일같이 말하는 조직문화가 이것의 결과일지도 모르겠습니다.
첫째 날 소그룹 활동의 내용은 보통 구성원들이 서로 만나 자신을 소개하고 서밋에 참가한 동기를 밝히는 것으로 구성된다. 둘째 날에는 서로의 꿈을 공유하고 그룹 공통의 꿈을 도출해내는 활동을 한다. 셋째 날은 디자인에 관한 내용이고, 넷째 날은 실현하기와 관련된 활동이다. p151
4D Model에 대한 내용입니다. 전체적인 흐름이나 구성 방식이 유사한 많은 도구들이 있긴 하지만 개인적으로 가장 직관적으로 다가온 도구라 생각합니다. 그만큼 다양하게 실무적으로 적용해볼 수도 있을 듯합니다. 직무설계를 고민하면서 4D Model을 통해 사람들에게 설명을 한다던지 하는 방식으로 말이죠.(제가 그렇게 해봤는데 생각보다 괜찮았습니다.)
핵심적 긍정요소를 발굴하고 그 지도를 작성하는 두 번째 방법은 그들과 조직이 가장 활기에 차 있을 때 존재하는 '테마'에 집중하면서 스토리를 공유하는 것이다. p195
사람들의 사고를 긍정적인 방향으로 유도하기 위한 재료라고 할 수 있을 듯합니다. 슬픈 사진을 보면 슬픈 감정을 더 느끼고 행복해하는 사진을 보면 행복한 감정을 더 많이 느끼는 것처럼 사람들의 생각이 긍정적인 방향으로 이어질 수 있도록 그 생각의 징검다리를 긍정적인, 예를 들면 계속 발전하고 있다거나 긍정적인 관점에서 유행하는 사물이나 사람 현상들 , 대상들을 집어넣음으로써 긍정적인 방향의 사고를 이끌어내는 방식입니다. 조직에서 가장 활기차 있을 때가 언제였는지를 떠올려보는 것 역시 그러한 관점에서 사람의 생각 환경을 긍정적인 형태로 만들어주는 역할을 수행하게 됩니다.
긍정 퍼실리테이션의 목적은 의미 있는 변화 의제를 초점을 맞춘 4D 사이클을 통해 소그룹 및 전체 그룹을 안내하는 것이다. p285
다양한 형태의 workshop에 대하여 그것이 효용이 있음을 확인하는 방법은 workshop이후 Follow-up이 얼마나 잘 이루어지는가? 에 달려 있습니다. 그리고 이 F/U를 해야 할 역할을 맡게 되는 주체들은 실무 담당자들이 됩니다. 결국 그들로 하여금 workshop의 전반적인 과정과 결과물에 대하여 긍정적인 심리상태를 갖도록 하지 못한다면 W/S 이후의 F/U 역시 그리 쉽지만은 않을 겁니다. 과거 종종 들었던 '우리 기업에 맞지 않아'라는 말을 다시금 되풀이하고 있는 우리를 보게 될지도 모르겠습니다. AI에서의 '긍정'이란 그런 면에서 굉장히 중요하고 과거 '문제'를 해결하기 위한 방식의 TFT보다 훨씬 더 효과적인 방식이 될 것이라는 기대를 합니다. 이런 이유로 우리가 조금 더 이 분야에 관심을 가져야 할 충분한 이유가 있다고 생각합니다.
<Feeling>
과거부터 계속 생각해왔던 그리고 최근에는 많이 생각하고 있는 개개인의 강점에 기반한 개인과 조직의 성장이 동시에 실현될 수 있는 방식에 대해 생각하면서 어쩌면 개개인의 긍정적인 면에 초점을 맞추고 있는 AI에 한 번 더 눈길이 가게 되는 건지도 모르겠습니다. 본격적으로 관련된 생각들을 하기 시작하면서 제 사고가 머무르고 있는 곳은 직무와 개인, 조직이라는 세 요소의 시작 시점에서의 관계입니다. 직무와 개인, 조직의 세 요소가 각각 바라고 있는 방향성을 확인하고 이 세 요소가 가지고 있는 특성들을 도출하고, 각 특성들의 공통분모를 확대해가는 방식의 제도 설계와 운영이 가능하다면 미국식의 직무중심 인사와는 다른 형태의 제가 HR을 시작했을 때 생각했던 우리만의 HR Model을 만들 수 있겠다는 생각을 합니다. 아직 꿈은 유효합니다. ^^
