HR관점에서의 전문성(1/2)
O*Net의 Skills을 중심으로 하는 전문성의 단계별 판단기준
전문성이 필요하고 중요하다는 건 개인의 커리어에 있어서도 기업의 성과에 있어서도 대부분 말하는 이야기일 듯합니다. 그리고 이어지는 고민은 '중요하다는 건 알겠는데 그럼 그것을 어떻게 판단할 것인가?' 일 겁니다. 이 질문에 대한 답을 찾기 위해 우리가 했던 방법 중 하나로 '행동지표'라는 걸 생각해볼 수 있을 겁니다. 예를 들면,
업무목표를 달성하는 데 있어서 자신이 지닌 깊이 있는 전문적 지식을 활용한다.
향후 필요할 기술적/전문적 지식이 무엇인지 확인하여 그 부분을 개발하기 위해 노력한다.
등의 문장들을 생각해 볼 수 있을 겁니다. 어떤 분들은 말합니다. 우리가 하는 모든 행동 등을 숫자가 아닌 서술형으로 기술하기란 불가능한 일에 가깝고 따라서 다소 추상성을 포함하고 있긴 하지만 이러한 행동지표도 유용한 지표가 될 수 있다라는 의견에 일부 동의를 합니다. 분명 과거에는 이러한 행동지표가 유용하게 사용되기도 했습니다. 다만 오늘날은 조금은 어렵지 않을까라는 생각을 해봅니다. 이는 우리가 고민하던 무엇인가에 대해 새롭게 등장했던 당시에는 새로운 해결책으로서 인정되었지만 시간이 흐르면서 우리가 이에 대해 관찰하고 고민할 시간이 더 많아지면서 환경이 바뀌고 특히 사람들의 인식이 바뀌는 과정에서 다시금 행동지표가 나오기 이전에 우리가 고민했던 부분들이 다시금 드러나는 과정이라 할 수 있을 듯합니다.
다시 본래의 고민으로 돌아와서 '전문성을 무엇으로 판단할 것인가'라는 질문을 던져봅니다. 저 역시나 이 질문에 대한 본질적인 답을 내기에 다소 역부족인 걸 알고 있습니다. 그럼에도 실무적 관점에서 이를 어떻게 바라보고 정의할 수 있을까를 고민하면서 직무 전문성에 대한 판단 기준을 다음의 두 가지 분류로 나누어 생각을 해봅니다.
1. 직무에 관련된 지식 및 기술 혹은 경험의 보유 여부
2. 직무에 관련되어 보유하고 있는 지식 및 기술 혹은 경험을 활용하는 능력
1. 직무에 관련된 지식 및 기술 혹은 경험의 보유 여부
본 요건은 '학습'의 능력과 연결될 수 있습니다. 이미 존재하는 지식 및 기술을 얼마나 '제대로' 배우고 '내재화' 해 왔는가?라는 질문에 대한 답이라 할 수 있습니다. 이 학습과 관련해서 혹자는 IQ와 같은 걸 과거에는(?) 이야기를 하기도 했지만 개인적으로 IQ는 우리가 말하는 보통의 수준이라고 보면 큰 차이는 없다고 생각합니다. 그 보다 중요한 건 일전에 제 글을 통해 이야기하기도 했던 '호기심'과 그 호기심을 채워가기 위한 '행동력'이라 할 수 있습니다. 학습력과 관련해서는 따로 이야기를 해볼 수도 있겠지만 한 가지 꼭 이야기하고 싶은 건 학습력은 우리 일생을 거쳐서 지속되어야 하는 요소라는 점입니다. 제가 사회에 나온 지 얼마 되지 않았던 시절에 본부장실에서 주무시던 본부장님은, 당시에는 이런 생각을 못했었지만, 학습을 멈춘 분이 아닐까라는 생각을 합니다. 반면 몇 년 전 모임에서 뵈었던 60이 넘으신 어느 경영지원실장님은 여전히 학습을 유지하는 분이라 할 수 있을 겁니다. 모임에서 당시 서른 초반이었던 저를 비롯해 본인보다 어린 인사담당자들을 향해 하셨던 이야기는 절대 잊지 못합니다.
"내가 마케팅, 영업 등을 계속하다가 이번에 경영지원실장을 맡게 되었는데 인사는 거의 아는 게 없습니다. 그래서 배우려 나왔어요. 잘 부탁합니다."
여기에서 '전문성'의 판단 기준으로서 우리가 삼아야 할 요소 중 하나로서 '학습력'을 이야기할 수 있습니다. 그리고 그러한 '학습'이 이루어질 수 있는 환경요소를 갖추는 것은 기업의 역할이 될 겁니다. 물론 제 경우 제가 열심히 배울 당시에는 그런 요건이 제공되지는 못했습니다. 제가 여기저기 기웃거리며 저녁 대신 모임이나 세미나 스터디를 선택한다거나 하는 행동들을 했었습니다. 하지만 기업이 가능한 수준에서 그러한 환경적 지원을 해줄 수 있다면 개개인의 '학습력'은 훨씬 빠른 효과를 만들어낼 수 있을 겁니다. 기업에서 학습의 기회를 제공해주지 않는다고 탓을 하거나 개인이 학습을 하지 않는다고 서로 탓을 하기보다는 학습력을 높이기 위해 개인의 입장에서 기업의 입장에서 '학습력'이라는 공동의 목표 달성을 위해 각자 하고 해줄 수 있는 방법들을 찾아가는 모습이 더 필요하리라 생각합니다.
2. 직무에 관련되어 보유하고 있는 지식 및 기술 혹은 경험을 활용하는 능력
1에서 학습을 통해 만들어가는 지식과 기술들이 제 역할을 하기 위해 필요한 건 이러한 지식 및 기술 혹은 경험을 활용하는 능력이라 할 수 있습니다. 사실 상기 1에서의 지식 및 기술, 경험 등은 비교적 특정하는 게 일정 부분 가능합니다. 인사관리를 하기 위해서는 기본적으로 근로기준법 등 근로관계법을 이해해야 한다라는 논리가 될 겁니다. 하지만 법조문과 법령을 알아도 그 법조문을 해석할 수 있는 능력이 없으면 그건 그저 누구나 법체처 홈페이지에서 언제든 확인이 가능한 지식에 불과할 겁니다. 법을 해석하고 실제 상황에서 적용할 수 있는 능력이 우리가 기업이라는 조직에서 필요하다고 할 수 있습니다. 1번을 지식 관점에서의 skill이라 한다면 2번은 지식을 가치 있는 존재로 만들어주는 skill이라 할 수 있습니다. 이와 관련하여 우리는 문제 해결 역량이라거나 의사소통역량 등과 같은 역량이라는 이름으로 많이 들어왔습니다. NCS에도 기본역량(?)이라는 형태로 10개 전후의 역량들이 나와 있기도 합니다. 하지만 정확히 그들이 왜 필요한가에 대해 그리고 그 아이들이 어떻게 연결되는가에 대해서는 다소 미흡하고 아쉬움이 남습니다.
우리나라보다는 비교적 '직무'에 대한 개념과 인식이 강한 서구의 경우- 주의!! '직무'에 대한 개념과 인식이 강하다는 말이 서구의 국가들이 우수하고 그렇지 않은 우리들이 잘못되었다는 의미가 절대 아닙니다. - 이러한 능력의 체계가 조금 더 잘 잡혀있다고 생각해볼 수 있고, O*net이라는 사이트에서의 skill 리스트를 뽑아보면 다음과 같습니다.
Basic Skills(10 elements)
- Developed capacities that facilitate learning or the more rapid acquisition of knowledge
Complex Problem Solving Skills(1 element)
- Develped capacities used to slove novel, ill-defined problems in complex, real-world setting
Resource Management Skills(4 elements)
- Developed capacities used to allocate resources efficiently
Social Skills (6 elements)
- Developed capacities used to work with people to achieve goals
Systems Skills (3 elements)
- Developed capacities used to understand, monitor, and improve socio-technical systems
Technical Skills (11 elements)
- Developed capacities used to designn, set-up, operate, and correct malfunctions involving application of machines or technological systems.
(출처 : O*Net Online, https://www.onetonline.org/find/descriptor/browse/Skills)
크게 6개 카테고리에 총 35개의 elements skills이 이 되어 있는 아이들을 대상으로 우리가 본 글에서 생각해보고 있는 전문성을 판단하는 기준으로서의 전문성 level에 대해 다음 글에 이어서 조금 더 생각해 보겠습니다.
