강점기반 HR의 의미에 대하여
개인의 특성(강점, 약점)과 직무의 특성을 연결하는 HR을 그려가는 연습
직구가 살아나면서 변화구 약점도 상쇄됐다. 좋지 않을 때는 투구폼과 밸런스에 신경을 쓰다 보니 스스로 힘들어졌다. -팻딘 선수에 대한 이대진 코치의 이야기 중에서
HR을 하면서 종종 강점과 약점에 대한 이야기를 합니다. 사람이기에 누구나 가지고 있을 강점과 약점에 대해 종전의 HR은 약점을 보완하지 못하면 인사조치의 대상이 되거나 약점을 이유로 제도의 적용에 불리함을 감수하도록 개인에게 일방적인 이해를 하게 하는 방식이었다 할 수 있습니다. 이러한 방식은 사실상 특정 몇 가지 기준으로 사람의 다양성을 판단하는 방식으로 판단의 대상이 되는 우리들에게 그리 긍정적이지 못한 메시지를 주로 전달하게 됩니다. 이는 더 나아갈 경우 한 사람의 자존감을 떨어뜨리는 결과를 만들기도 합니다. 그리고 그 판단을 한 누군가는 말할지도 모릅니다. 그것 봐 라고. 사실은 그 사람의 자존감을 낮추는 것에 기여한 사람 중 하나가 자신일 수도 있다는 사실을 잊은 채 말입니다.
위의 이야기는 오늘날 우리가 강점 기반의 HR을 해야 하는 이유를 보여주기도 합니다. 강점 기반 HR은 단순히 잘했다고 칭찬하는 것만을 의미하지 않습니다. 강점 기반 HR은 그가 가진 강점이 무엇인지 인지하고 그 강점이 발휘될 수 있는 특성과 연결 짓는 것을 의미합니다. 이를 위해 개개인이 가진 특성의 도출과 직무에 대한 특성 도출이 필요하게 됩니다. 직무기반 HR을 하기 위해 직무정보가 필요한 게 아니라 강점기반 HR을 위해 개인과 직무 모두의 정보가 필요함을 의미합니다.
이런 이야기에 대해 나오는 반대 논거 중 하나가 기업이라는 조직에서 개개인이 원하고 잘하는 것만 할 수 있는 게 아니라는 이야기입니다. 이런 주장은 특히 중소기업처럼 1인이 담당하는 직무의 범위가 넓은 기업에서 더 많이 나오게 될 겁니다. 그런데 여기에서 우리가 놓치고 있는 영역이 하나 있습니다. 강점에 기반한 HR이 강점만 바라보고 약점을 버리는 것을 의미하는 것은 아니기 때문입니다.
여기에서 다음의 두 관계에 대해 생각해 볼 필요가 있습니다.
1. 강점과 약점의 관계
만일 강점이 있는데 동시에 가지고 있는 약점이 강점의 발휘를 저해하는 경우 약점은 강점의 온전한 발휘를 위해 일정 수준의 보완이 필요한 대상이 됩니다. 만일 약점이 강점의 발휘를 통해 자연스럽게 보완이 된다면 굳이 약점 보완을 위해 별도의 투자를 할 필요가 없을 겁니다. 위에서 제시된 팻딘 선수의 경우가 이런 예라 할 수 있을 겁니다. 직구가 살아나면서 자연스럽게 변화구 약점도 개선되는 유형일 겁니다.
2. 약점과 직무특성의 관계
당연하게도 직무특성과 시너지를 저해하는 약점이라면 약점은 개선될 영역이 되어야 합니다. 이건 직무전문가로서 개인의 성장과 기업의 성과영역 모두에 중요한 요소가 됩니다. 약점이 있지만 강점의 걸림돌이 되지 않고 직무특성과 연결성도 높지 않다면 그 약점을 강점의 수준으로 끌어올리는 건 개인에게도 기업에게도 굉장히 힘든 일이 될 가능성이 있습니다.
제 이야기를 하나 드려보겠습니다. HR을 시작할 때 옆 팀의 팀장님은 항상 빨리빨리를 외치시곤 했습니다. '빨리빨리'는 제가 가장 못하는 영역 중 하나였습니다. 정신없이 하고 나면 무엇을 했는지 제대로 했는지에 대해 항상 여운이 남았던 까닭입니다. 이 '빨리빨리'에 대해 저는 다른 방식으로 접근했습니다. 빨리 서두르지 않아도 비슷한 속도의 결과가 나올 수 있게, 미리 준비하고 미리 공부하는 방식입니다. 굳이 약점을 개선하려 빨리 서두르지 않고 대신 다른 방식으로 그것을 보완했다고 할까요. 비교적 저 자신에게 적합하고 할 수 있는 방식으로 약점을 커버한 경우라 생각해 볼 수 있을 듯합니다.
여기에서 직무특성에 대해 간혹 의사소통이나 문제 해결 등의 항목들을 그 직무의 특성으로 삼는 경우가 종종 있습니다. 과거 우리들이 자주 보던 역량 사전에는 그러한 요소들이 많았지요. 하지만 그것들은 직무특성이라 보기는 다소 어렵습니다. 어찌 보면 우리 모두가 기업의 구성원이건 아니건 간에 가급적 기본적으로 갖추어야 할 요소들이라 할 수 있습니다. 이에 대해서는 (링크) HR의 전문성에서 이야기드렸던 O*Net의 Skill들을 참고하시면 좀 더 이해가 되실 듯합니다.
직무의 특성을 도출하는 것은 사실 쉬운 일은 아닐 겁니다. 어쩌면 한 번에 정답을 만들어내기보다는 지속적인 개선 작업을 진행해야 하는 대상으로서 인식하는 게 더 적합할지도 모르겠습니다.
개인의 특성을 도출하는 것과 관련해서는 우리가 어릴 적 매일같이 쓰던 일기처럼 자신을 돌아보는 시간을 꾸준히 갖는 것을 생각해볼 수 있습니다. 흔히 말하는 성격유형검사들에 대해 물론 나름 훌륭하다고 할 수 있지만 개인적으로는 큰 도움이 된다고 보이지는 않습니다. 그냥 나중에 같은 검사를 했던 사람들 간에 대화의 소재로 삼을 수는 있겠지만요. 그럼에도 불구하고 무언가 진단을 해보고 싶으시거나 성격유형에 대해 생각하고 싶은 분이라면 Strengths Finder 2.0이라는 책을 소개드립니다. 책의 뒤에 붙어 있는 code로 간단히 자신의 강점 5가지에 대해 확인해보실 수 있으시리라 생각합니다. 개인적으로도 해봤고 주변의 몇몇 분들의 결과를 봐도 어느 정도 유의미하다 생각하고 있습니다. (역시나 출판사나 저자와는 100% 관계가 없습니다.)
직무기반 HR이나 역량기반HR이 아닌 강점기반 HR로서 관점의 변화가 지금부터는 조금씩 일어날 필요가 있지 않을까 라는 생각을 해봅니다.
감사합니다.
