조직개발 OD 개념에 대한 주관적 정의

조직개발 입구에서 서성거리는 HR-er의 사견

이 글은 조직개발 OD 에 대한 주관 100%의 생각입니다. 따라서 조직개발을 공부하고자 하시는 분이시라면 본 글을 그냥 이런 의견도 있겠다 수준으로 봐주시면 감사하겠습니다. 워낙 있는 그대로 배우고 익히기보다는 비틀고 조합해보는 걸 좋아하는 위인인 까닭에 그런 과정에서 나온 생각들을 조금 정리해보고자 합니다. 

조직개발 , OD , Organization Development

요즘 관심이 있어서 이리저리 둘러보고 있는 주제입니다. OD에 대해 고민하는 개인적인 생각을 조금 정리해 보면 다음과 같습니다.

가설 1. OD는 독립적 / 구체적 실체를 가진 대상으로서 연구해야 할 대상이다. 

가설 2. OD는 독립적 / 구체적 실체가 없는 개념적 차원의 총체다. 

가설 1의 입장을 취할 경우 OD에 대한 공부를 별도로 해야 할 필요가 제기됩니다. 반면 가설 2의 입장을 취할 경우 우리는 구체적이고 개별적인 HR 및 경영에 관한 제도나 개념들이 서로 어떻게 영향을 주고 그러한 영향과 결과들이 모여서 어떤 조직문화를 만들어내는가에 보다 더 고민을 해야 할 겁니다. 전자는 OD를 고유의 연구대상으로 보겠지만 후자는 개별 제도와 도구들을 연구대상으로 보되 그들 간의 연결고리를 확인함으로써 조직 전체의 모습을 그려내는 것이라 할 수 있을 듯합니다. 

조직개발에 관한 이론을 이야기하다 보면 개입 Intervention에 대한 이야기가 나옵니다. 말 그대로 대상에 인위적으로 개입함으로써 조직을 변화시키는 것을 말한다 할 수 있습니다. 이 개입의 수준에 대해 생각해 보면 

출처:조직개발과 변화 Thomas G. Cummings, Christopher G. Worley

상기의 그림과 같이 개인부터 중간 수준의 단위 조직, 사업부나 본부 내지 기업 전체에 해당하는 조직 수준까지의 다양한 규모와 대상에 대해 그에 적합한 도구들을 적용함으로써 조직개발을 할 수 있다는 이야기를 하고 있는 걸 보면 어쩌면 조직개발이란 가설 1보다는 가설 2의 영역으로 생각을 해볼 수도 있을 듯합니다. 더욱이 집단이나 조직 수준의 OD를 진행한다 하더라도 그 구체적 실행의 중심에는 '사람'이 항상 존재한다는 점에서도 사람들의 변화와 그러한 변화의 분위기가 만들어내는 집단 내지 조직의 바람직한 방향으로의 변화의 관점으로 조직개발을 이해할 수 있을 듯합니다. 

이런 정의를 하다 보면 다시 하게 되는 고민이 , 그러면 조직개발과 조직문화의 차이는 무엇인가? 하는 점입니다. 이에 대해 개인적인 생각을 정리하면 다음과 같습니다. 

조직개발 : 문제(현실-이상의 갭)를 해결하는 과정에서 이를 보다 원활하게 하는 도구 내지 촉매제                          여기에 원활하게 하는, 즉 촉매의 역할을 하는 기술로서 퍼실리테이션을 활용

조직문화 : 조직개발 등의 과정을 통해 만들어진 조직 구성원들이 공통으로 가지고 있는 조직/제도/
                 사람에 대한 인식의 총체

감사합니다.