자율과 규율 그 균형이란

인간은 다른 누군가를 통제하기 좋아한다. 경영의 미래 , p181

"자율 + 규율 = 상수" 하나가 많아지면 다른 하나가 줄어들 수밖에 없다는 것이다.
 - 게리 해멀, 경영의 미래 , p158

HRM을 하면서 참 어려운 주제 중 하나입니다. 일종의 trade-off 관계에 있다고 보이는 두 요소에 대한 이야기죠. 사실 과거 많은 기업들은 "자율"이라는 영역을 그리 중요하게 생각하지 않았습니다. 그래서 HRM은 "관리"가 되었고 "통제"가 되었던 게 아닐까 라는 생각을 합니다. 이 당시는 우리의 지적 수준도 우리가 알 수 있는 정보의 범위도 극히 제한적이었죠. 그런데 어느 날부턴가 바뀌기 시작했습니다. "자율"이 중요하다고 말이죠. 누군가가 시켜서 일을 하는 사람과 스스로 움직여서 일을 하는 사람의 가치의 차이는 크다고. 그래서 "자율"이 중요하다고.

그러자 당황스러웠던 건 기업이나 개인 어느 일방이 아닌 모두였습니다. 무한정 자율을 줄 수도 무한정 통제를 할 수도 없는 상황을 마주한 셈이죠. 자율을 주자 일탈을 하는 이들이 생겼고, 통제를 하자 부정적인 피드백이 등장합니다. 그래서 요즘 HRM 담당자들에게 이 trade-off 관계에 있다고 판단하는 영역의 둘 사이의 적정 관계를 만드는 일이 중요한 대상이 되었습니다. 과거의 경험에 기대는 어떤 분들은 이 균형을 퇴근 이후의 술자리로 해결하고자 하기도 하구요. 어떤 이들은 이를 新 제도를 도입하여 해결해보려고도 합니다. 그리고 아직까지는 이러한 시도들이 best practice로서 제시될 만한 사례를 만들어내지는 못한 듯합니다. 사실 이는 불가능한 일일지도 모르겠습니다. HRM의 영역은 1+1이 2나 3 혹은 그 이외의 다른 값들이 될 수 있는 영역이니 말이죠.

그럼에도 이를 어떻게 하면 조금 더 제대로 해볼 수 있을까? 를 생각해 보면 아래의 몇 가지를 생각하고 있습니다. 우선 제도에서 중요한 요소는 제도를 구성하는 데이터이고, 프로세스의 중요 요소는 일의 시작과 끝을 규명하는 일입니다. 데이터는 다시 사람과 조직, 직무 각 영역에서 도출되는 데이터들이 있고, 프로세스는 일의 시작과 끝에 대한 기대치 내지 예상치를 설정하고 그 과정상의 how to에 대해  자율을 부여하는 형식을 의미합니다. 그리고 이러한 자율은 개개인의 전문성과 태도의 Level이 보장된다는 전제를 기반으로 합니다. 제도가 운영되는 데이터에 대한 관리와 분석을 기초로 프로세스의 시작과 기업의 기대치(결과물)를 만들어 낼 수 있다면 그 시작부터 산출물에 이르는 과정에서 상당 부분의 자율성이 확보될 수 있다는 점입니다. 물론 이를 위해 앞에서도 이야기했던 개개인의 전문성과 기본적인 요소들, 예를 들면 인간에 대한 존중과 같은, 이 전제되어야겠죠. 이는 결국 사람의 태도이고 이는  채용과정의 중요성을 다시금 생각하게 합니다. 프로세스와 데이터에 기초한 자율과 규율의 균형은 직무와 기업 내 상호작용에 대한 관찰, 기록, 그리고 공유를 통해 이루어질 수 있을 듯합니다. 오늘날 우리가 보고 있는 상당수의 기업들에서는 참 어려운 일이겠지만, 불가능은 아니리라 생각합니다.

나는 이제 경영학 역사가 전환점에 다다랐다고 생각한다. (중략) 경영의 새로운 성공 가도에 뛰어들기 위해서는 새로운 경영원칙이 필요하다. 게리 해멀, 경영의 미래 , p175

라는 게리 해멀의 말을 다시 한 번 되새겨 보는 밤입니다.