Opellie's HR
사람의 성장|역량도출
HR에 대한 생각 정리글 1차 5편-process축 : 역량
본 글은 HR을 해왔고 하고 있는 실무자가 HR과 그 역할에 대해 경험을 통해 만들어 온 생각을 정리한 이야기입니다. 지나온 시간에 이론이나 실무적 경험 등이 일부 포함되어 있으나 전체적인 논리에는 주관적 생각이 많이 개입되어 있으므로 이 점 참고하시면서 봐주시면 감사하겠습니다.
2-1-2-1. Process축-기초역량
앞의 글에서 이야기드린 바와 같이 process축은 직무와 직무간의 상호작용 영역에 대한 이야기입니다. 따라서 이 영역은 직무와 직무가 각 직무에서 필요로하는 지식과 스킬, 경험 등이 일정 수준 확보되어 있음을 전제로 '상호작용'이 원활히 이루어질 수 있기 위해 갖추어야 할 요소가 무엇인가? 라는 질문에 대한 답을 찾아가는 과정이라 할 수 있습니다.
기초역량에 대한 자료를 수집하는 과정에서 1차로 확인했던 곳은 NCS(국가직무표준)의 직업기초능력입니다.
NCS는 직업기초능력을 의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력, 자기개발능력, 자원관리능력, 대인관계능력, 정보능력, 기술능력, 조직이해능력, 직업윤리의 10가지로 제시하고 이에 관한 자료들을 제공하고 있습니다. 사실 실무자로서 가장 먼저 찾아본 건 As-Is에 대한 진단, 즉 임직원 개개인의 직업기초역량을 진단할 수 있는 tool이었는데, NCS의 사전평가 체크리스트를 보고는 이 자료의 활용을 포기하기로 결정하였습니다. 그 이유를 보여주는 NCS의 의사소통능력 기초능력의 사전평가 체크리스트를 일부 소개 드리면 다음과 같습니다.
NCS, 의사소통능력 사전평가 체크리스트 , 교수자용 p30의사소통능력의 종류를 설명할 수 있는 것이라거나 의사소통의 개발 방법을 설명할 수 있다거나 문서이해의 개념 및 특성에 대하여 설명할 수 있다거나 하는 등의 항목들이 실제 직무수행과정에서 의사소통과 그 연결성이 제대로 갖추어져 있는가?를 판단하는 기준으로 적정한가에 대해서 많은 의구심이 들었습니다. 지금 이 글을 쓰고 있는 저도 위와 같은 체크리스트라면 그냥 1번으로 쭉 찍으면 되겠다는 생각도 듭니다. 무엇보다 이러한 방식의 사전평가 체크리스트는 우리가 학창시절에 시험을 위해 배우던 방식,정답을 암기하던,과 매우 흡사하다는 느낌을 받기도 합니다. 그래서 NCS를 가뿐히 내려놓고 어설프지만 HR을 하는 입장에서 최소한은 해야 하는 영어로 된 문서로 발걸음을 옮깁니다. 바로 O*Net이라는 사이트 입니다.
O*Net Online(https://www.onetonline.org/) 에 접속하면 상단의 메뉴 중 Advanced Search 라는 메뉴가 눈에 들어옵니다. 마우스를 가져다대면 나오는 리스트에서 우리가 찾고 있는 기초역량에 대한 무언가를 확인할 수 있겠다는 가능성을 볼 수 있습니다.
O*Net Online (https://www.onetonline.org) 메인화면 캡쳐화면의 메뉴를 보면서 문득 우리가 일반적으로 사용하는 단어의 개념, skill이나 abilities 등, 과 다소 다르다는 느낌을 받으면서 메뉴를 들어가보다가 발걸음을 멈춘 곳은은 Skills 항목입니다.
SKills 영역은 크게 Basic, Complex Problem Solving, Resource Management, Social, Systems, Technical 의 6개 항목으로 세분화 되며 각각을 클릭하면 세부 내용 확인이 가능합니다. 그리고 이들을 제 주관적 판단에 따라 분류해본 내용이 아래 표와 같습니다.
O*Net Skill Set의 재분류사실 위의 분류를 계속 보면서 일부 수정이 되기도 했으나 전체적인 맥락에서 큰 차이는 아직은 없다고 보고 있습니다.
대략 위와 같은 기초역량을 활용한다면 가장 먼저 해야 할 일은 기초역량에 대한 진단입니다. 위의 항목 중 어느 항목을 진단항목으로 선정할 것인가?에 대한 결정과 진단항목을 선정했다면 해당 항목에 대한 진단지를 어떻게 구성할 것인가에 대한 이야기입니다. 우선 전자의 질문에 대해서는 기업마다 차이는 존재하리라 생각합니다. 다만 시작단계라면 Basic Skills을 대상으로 해보는 것도 좋은 방법이 되리라 생각합니다. 후자의 진단지는 사실 이 글을 쓰고 있는 저를 포함해 이를 완성할 수 있을 정도의 통계적 전문성을 갖지 못하고 있기에 직접 만들기 보다는 만들어져 있는 자료를 활용하는 방향을 선택할 필요가 있습니다. 이에 활용 가능한 자료로 O*net이 제공하고 있는 자료를 소개드립니다.
2-1-2-2. Process축-직무역량
process축에서 기초역량과 함께 고려해야할 요소로 직무역량이 있습니다. 우리가 배웠던 사람 중심의 역량 개념에서는 직무역량을 일종의 행동특성으로 설명합니다. '직무와 관련해 어떤 행동이 보인다'의 형태로 기술됩니다. 본 글의 직무역량은 사람의 행동 대신 직무수행에 필요한 지식과 기술을을 나열하고 이를 활용하는 수준을 정의합니다. 사실 직무역량의 도출은 HR담당자 혼자 할 수 있는 영역은 아닙니다. FM의 직무분석은 아니더라도 각 직무를 담당하는 임직원의 협력을 필요로 하므로 이들에 대한 설득과정을 요합니다. 개인 경험에 비추어 보면 기업의 분위기가 좋다면 그나마 다행이지만 안좋은 상황이라면 이런 걸 한다는 사실만으로도 제법 강한 펀치를 맞을 수도 있습니다.
직무역량은 직무수행에 필요한 지식/기술과 사고의 두 영역으로 이야기를 할 수 있습니다. 직무역량의 영역에서 '사고'는 주관적 경험으로 이해할 필요가 있습니다. 우리의 주관적 경험도 결국 우리의 경험지식으로 이어지기 때문입니다. 직무역량을 갖추어 나간다는 건 이와 같이 직무수행에 필요한 지식/스킬과 주관적 경험을 확보해 나가는 것으로 이야기를 해볼 수 있을 겁니다.
HR담당자 입장에서 직무역량 도출을 위해 가장 먼저 해야 하는 건 우리 기업에서 수행하고 있는 직무s에 대한 자료를 수집하는 것입니다. 제 경우 직무분석의 FM이라 말할 수는 없지만 우선 직무를 가분류하여 각 분류별로 SME를 선발하고 각 SME로 하여금 해당 직무에 대한 직무분류를 재정의하도록 하고, 이렇게 도출한 직무DB를 근거로 외부의 DB(NCS, O*Net, 타사 직무자료 등)과 비교하여 정리하는 작업을 통해 관련 역량 도출을 진행하기도 했습니다. IT와 같이 비교적 직무가 어느 정도 표준화가 되어 있는 경우 NCS의 DB를 활용하는 것이 생각보다 도움이 될 수 있습니다. 물론 이후 해당 역량의 적합성에 대해서는 SME를 포함한 현업과의 소통을 계속 유지하는 것이 필요합니다.
조금 다른 방식을 생각해 보면 우리가 직무역량에서 필요로 하는 건 직무에 대한 지식과 기술, 그리고 이를 일정 수준Level로 판단할 수 있는 수준에 대한 정의이고, 이 중 수준Level은 일종의 일반론으로 접근할 예정이므로 지식과 기술을 어떻게 도출할 것인가?에 대한 부분에 초점을 맞춰볼 수도 있습니다. '지금부터 직무수행에 필요한 지식과 스킬을 생각해 봅시다' 라고 말을 했을 때와 ' A라는 산출물을 도출하기 위해 필요한 지식과 스킬을 생각해 봅시다' 라고 말했을 때 우리 사고가 갖게 되는 지식/스킬에 대한 명확성은 후자가 더 높을 것으로 생각합니다. 이에 가장 먼저 해당 직무의 수행을 통해 도출되는 산출물이라 생각되는 것들의 list를 최대한 많이 list-up하는 과정을 생각해볼 수 있습니다. 최대한 많이 뽑는 것이 작업의 정확성 확보에 도움이 되므로 해당 직무를 수행하는 모든 구성원이 각각 작성하여 공유하는 과정을 통해 list를 작성합니다. 이렇게 도출한 산출물들을 놓고 이들을 도출하는 과정의 A to Z에서 필요한 지식/스킬을 하나씩 생각해보는 과정을 진행해봅니다. 산출물 중심의 사고는 생각보다 우리의 생각을 구체화하는데 도움이 되리라 생각합니다.
직무역량 수준Lv의 정의는 기 다른 글에서 여러 번 언급한 바와 동일합니다. 1Lv은 보조적 수행, 2Lv은 정해진 프로세스에 기반한 독립적 수행, 3Lv은 간헐적인 예외가 발생하는 경우에 대한 판단을 포함하는 독립적 수행, 4Lv은 단순한 지식/기술/프로세스의 습득이 아닌 이들의 습득과 더불어 이들을 다시 표현하고 상대방과 공유하는 수준, Lv5는 습득한 지식/기술/프로세스와 타인과 상호작용을 통한 배움, 그리고 이에 기반한 성찰을 통해 새로운 insight를 확보하는 단계로 간단히 정리해볼 수 있습니다.
직무역량 수준이 높다는 건 앞에서 이야기한 기초역량의 수준이 높다는 것과 의미가 연결됩니다. 기초역량은 우리가 보유하고 있는 지식 / 스킬을 온전히 활용할 수 있기 위해 갖추어야 할 역량을 의미하고 실제 이를 활용하는 수준에 대한 판단이 직무역량 수준이기 때문입니다.
현재까지 제 생각은 기초역량은 쉽게 바뀌지 않으리라는 점입니다. 다만 만일 우리가 각 직무에 대한 '(가칭)업의 본질'에 대한 영역, 앞의 글에서 이야기했던 신문사의 정보수집과 편집과 같은, 을 도출하고 정의할 수 있다면 이 글에서 말하고 있는 기초역량을 각 업에 따라 좀 더 다양한 형태로 변형할 수 있으리라 생각합니다.
감사합니다.
