Opellie's HR 직무의 성장
HR에 대한 생각 정리글1차 7편: 직무성장
본 글은 HR을 해왔고 하고 있는 실무자가 HR과 그 역할에 대해 경험을 통해 만들어 온 생각을 정리한 이야기입니다. 지나온 시간에 이론이나 실무 경험 등이 일부 포함되어 있으나 전체적인 논리에는 주관적 생각이 많이 개입되어 있으므로 이 점 참고하시면서 봐주시면 감사하겠습니다.
직무성장의 개념 , 만들어가는 것으로서의 직무
HR의 3요소로 사람과 조직, 그리고 직무를 이야기합니다. 직접적인 성장의 대상으로서 사람과 조직과 달리 직무는 매개체로서 성격상 그 자체로서 성장한다기 보다는 사람과 직무가 상호작용할 수 있도록 돕는 과정에서 영향을 받아 직무에도 일정한 변화, 긍정적인 방향으로의 변화, 가 발생하는 형태로 이해할 수 있습니다. 따라서 직무 영역은 성장의 개념을 담고 있지만 실무적으로는 일종의 관리 개념으로 바라볼 필요가 있고, 여기에서 관리란 비유하면 운동을 통해 몸을 만들고 난 후 해당 상태를 유지하기 위해 우리가 해야하는 형태로서의 관리를 의미합니다. 정리하면 직무는 사람과 조직의 성장을 통해 자연스레 변화되는데 이러한 변화를 관리해주지 않으면 우리가 운동하기 전 상태로 돌아가게 된다는 이야기입니다.
직무, 주어진 것에서 시작해서 만들어가는 것으로의 이행
그래서 최초 우리가 기업이라는 조직에 입사해서 일을 만날 때 직무는 '주어진 것'으로부터 시작하지만 이후 일을 해나가는 과정을 통해 직무는 '만들어가는 것'으로 그 성격이 변하게 됩니다. 앞에서 언급한 바와 같이 이러한 변화는 사람이 성장하지 않는다면 일어나지 않게 됩니다.
직무를 '만들어가는 것'으로 규정하는 순간 우리는 과거 일주월년 단위로 각 과업별 수행시간을 측정하는 방식의 업무량 분석 방식이 적어도 오늘날에는 더 이상 의미를 갖지 못한다는 걸 이해할 수 있게 됩니다. 우리가 만들어가는 직무에 대해 시간을 들여 분석하더라도 이는 곧 의미없는 문서가 될 가능성이 높아지기 때문입니다. 따라서 우리가 직무와 관련해서 고민해야 할 일은 직무분석의 문서 작업을 최소화하면서 동시에 직무에 대한 인식을 확보할 수 있는 수준의 직무정보가 어떤 모습인가에 대한 고민이 필요합니다.
위와 같은 직무의 모습을 이야기하기 위해서는 앞서 우리가 이야기했던 사람이 가지는 직무전문성과 기업 process축에 대한 이해가 전제되어야 합니다. 이 직무전문성에 대한 판단과 process축에 대한 이해를 바탕으로 우리는 직무를 만들어가는 과정을 이행할 수 있게 되며 이러한 과정에 도움을 줄 수 있는 tool로 4D model을 생각하고 있습니다.
만들어가는 직무를 위한 4D model의 활용
1.Discovery
Discovery는 우리가 만들어가고자 하는 직무의 모습을 생각해보기 위한 준비단계입니다. 이를 보다 쉽게 하기 위해 우리가 가지고 있던 직무경험 중 가장 성과와 보람이 있었던 경험들을 떠올리고 생각하며 참여자들에게 공유하는 활동들을 본 단계에서 수행합니다. 구체적인 경험을 떠올리고 이를 전달하는 과정에서 일련의 생각들을 정리하는 단계입니다. 예를 들어 제 경우 인사정보시스템(Human Resource Information System)을 구축던 경험을 이야기하는데 그 이유는 해당 경험이 시작부터 여러 난관이 있었고 특히 실무자와 개발자라는 서로 다른 사고와 경험을 가진 이들의 중간에서 조율하고 합의를 만들어 낸 경험이었기 때문입니다.
2.Dream
Dream은 Discovery의 좋은 기억을 유지한 상황에서 주어진 직무의 가장 바람직한 혹은 주어진 직무가 되길 바라는 모습을 상상해보는 단계입니다. 이는 어떤 이미지나 심볼로 도출될 수도 있고, 일종의 가치명제의 형태로 도출될 수도 있습니다. opellie의 여러 글에서 나오는 직무성과의 개념이라 할 수 있습니다. 예를 들어 위의 HRIS구축 경험의 긍정적인 면을 두고 조직구성원의 다양성을 증진시키고 이를 조율하여 성과를 만들어내는 직무'로서 HR을 그리고 이를 구체화하기 위한 가치명제로 'HR을 구성하는 사람과 조직, 직무의 성장을 돕는 것'이라는 명제를 만들어내는 것을 생각해볼 수 있습니다.
3.Design
Design은 Dream단계를 통해 만들어 놓은 이미지 혹은 가치명제를 어떻게 구체화해나갈 것인가에 대한 한 단계 더 구체적인 계획을 세우는 단계입니다. 예를 들어 'HR을 구성하는 사람과 조직, 직무의 성장을 돕는 것'이라는 가치명제를 구체화하여 조직의 성장과 개인의 성장을 나누고 조직의 성장 관점에서 조직성과 측정과 조직설계를, 개인의 성장 관점에서 process축과 hierarchy축의 두 관점으로 나누어 이해하는 것을 생각해 볼 수 있습니다.
4.Delivery / Destiny
Delivery/Destiny는 위의 Design을 구체화하기 위한 단계입니다. 이는 앞 단계에서 설계한 모습을 긍정 경험으로 연결하기 위한 구체적 실천단계를 의미합니다. 예를 들어 조직성과의 측정을 위한 조직KPI와 해당 KPI를 운영하는 것이라거나 개인성장을 위한 평가제도의 변경 등이 이에 해당합니다. 구체적인 실행단계이므로 다양한 사람들과의 협력 등이 필요하고 이러한 과정에서 발생하는 의견 다양성, 갈등 등에 대하여 이를 조율할 수 있는 힘이 필요합니다.
만들어가는 직무를 위한 4D model의 활용 by opellieHR의 요소로서 직무는 사람, 조직과는 달리 매개체로서 성질을 가집니다. 따라서 직무는 그 자체로서 성장의 개념을 적용받는 대상이라기 보다는 사람과 조직의 성장에 따라 '변화'되는 대상, 즉 '변화관리'가 필요한 대상으로서 바라볼 필요가 있습니다. 직무에 '변화관리'가 필요하다는 것은 직무가 계속 그 성질이나 방향이 변함을 의미하는 것이 아니라 직무의 특성을 유지하되, 사람 / 조직과의 상호작용을 통해 일어나는 자연스러운 변화를 의미합니다. 이를 위해 우리는 4D model을 통해 전체적인 직무에 대한 그림을 그려볼 수 있습니다.
개인적으로 가지고 있는 HR의 미션은 글을 통해 소개드렸던 '성장'에 있습니다. 하지만 한 편으로 생각하는 좀 더 먼 미래에 달성하고자 하는 목표는 기업에서 HR의 역할이 소멸되는 것에 있습니다. 구성원이 HR제도 없이도 자연스럽게 , 자율적으로 움직이고 있다면 굳이 HR제도로서 그 범위를 통제할 필요는 없다는 생각입니다. 본 글들은 이를 위한 수많은 움직임 중 하나라 생각합니다.
감사합니다.
