Opellie's HR 기본보상(1/2)
보상을 위한 평가가 아닌 성장에 따른 보상으로 이행
1.
본 글은 HR을 해왔고 하고있는 실무자가 HR과 그 역할에 대해 경험을 통해 만들어 온 생각을 정리한 이야기입니다. 지나온 시간에 이론이나 실무경험 등이 일부 포함되어 있으나 전체적인 논리에는 주관적 생각이 많이 개입되어 있으므로 이 점 참고하시면서 봐주시면 감사하겠습니다.
2.
본 글은 『보상』을 '성장의 결과에 대한 follow-up 과정으로 이야기합니다. 다시 말해 HR의 주요 축을 '성장'을 중심으로 이해하고 그 성장을 유지하고 계속 이어나가기 위한 과정으로서 '보상'을 이야기하고 있음을 이야기합니다. 이는 보상의 영역 자체의 비중을 낮게 보려함은 아니며, 조금은 의도적으로 평가와 보상을 분리하기 위한 목적이 있습니다.
3.
보상에 대한 이야기는 논의의 풍부함과 나름 객관적 근거 확보를 위하여
밀코비치의 보상 / 조지 밀코비치 , 제리 뉴먼, 배리 거하트 지음 / 도서출판 문 을 참고하여 작성합니다.
기본보상
기본보상이란 말 그대로 우리가 받을 수 있는 가장 기본적인 보상을 의미합니다. 이를 밀코비치의 보상 p36에서는 『기본임금(Base Wage)은 수행된 일에 대하여 고용주가 지급하는 현금보상이다. 일반적으로 기본임금은 직무의 가치(value)와 스킬(skill)을 반영하며, 개별 직원에 기인하는 차이는 무시한다.p36』고 말합니다. 위와 같은 기본임금은 따라서 시장임금과 연결되며, 시장임금을 기준으로 우리 기업에서 지불할 수 있는 능력이 곧 기업의 임금경쟁력이 됩니다. 본 글은 위와 같은 기본임금의 개념을 보다 정확하게 하기 위해 『예측가능성 predictability』라는 개념을 추가하려고 합니다. 우리에게 기본으로 제공될 것으로 예측할 수 있는 대상으로서 기본보상을 의미하며 대표적인 예가 입사시 근로계약서를 작성하면서 1년간 우리가 받을 것으로 예상할 수 있는 총 급여, 즉 연봉이 됩니다.
기본보상과 포괄임금제도
여기에서 살짝 다른 이야기를 , 아주 살짝 언급하고 가려고 합니다. 포괄임금제도에 대한 이야기입니다. 많이 아시는 바와 같이 하루 8시간을 초과하는 연장근로 등에 대하여 실제 근로와 상관없이 일정 시간을 고정해놓고 수당을 지급하지 않는 것에 대한 이야기입니다. 사실 이에 대해서는 이야기 자체가 늘 조심스럽습니다. 단어하나 문장 하나가 자칫 오해를 불러일으킬 수 있는 소지가 많기 때문입니다. 다만 이와 관련하여 개인적으로 가지고 있는 생각과 그 맥을 같이 하는 밀코비치의 보상의 문구가 있어서 간단히 소개드립니다.
미국에서는 임금과 급여를 구분할 때가 많다. 급여(salary)는 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act, FLSA)의 초과근로수당(overtime pay) 지급 규정이 적용되지 않는 적용예외(exempt)직원들에게 지급하는 보상을 의미한다. 일반적으로 관리직과 전문직이 여기에 해당된다. 이들에 대한 보상은 근무시간을 기록할 의무가 없기 때문에 시간 단위가 아닌 연간 단위, 또는 월간 단위로 산정된다. 반대로 공정근로기준법의 초과근로 및 보고에 관한 규정이 적용되는 적용비예외(nonexempt)직원들의 보상은 시간 단위의 임금, 즉 시급(hourly wage)을 기준으로 계산된다. 밀코비치의 보상 , p37
최근에 회자되는 근로시간 단축이나 위의 포괄임금제에 대해 지금까지 우리 사회에서 진행되어 온 논의는 눈으로 명확히 확인할 수 있는 시간을 어떻게 할 것인가에 대한 논의만 진행되었을 뿐 실제 우리가 하고 있는 직무들이 어떤 특성을 가지고 있고 어떤 형태로 수행되는가에 대해서는 반영을 하지 못해왔다고 생각합니다. 이게 우리가 이 문제에 대해 의견의 수렴지대로 가지 못하고 어지러운 상태에서 머물러 있는 이유일 겁니다.
기본보상에서 포괄연봉제를 이야기하는 건 근로계약서에 기록된 총 급여액이 위에서 말한 '1년간 우리가 받을 것으로 예상할 수 있는(확신/예측할 수 있는) 총 급여'에 해당하기 때문입니다. 근로계약서에 기재된 총 금액이 1,200만원이라고 하면 우리는 적어도 우리가 매월 100만원이라는 임금을 받게 될 것임을 예측할 수 있음을 의미합니다.
위와 같은 개념으로 본 글에서의 기본보상은 성격상 일종의 생활임금의 성격을 가집니다. 우리나라 판례는 임금에서 생활임금적 성격을 인정하지 않는다고 하지만, 본 글에서 기본보상은 해당 근로자가 한 개인으로서 삶을 영위하기 위해 필요한 물질적 보상의 개념을 담고 있습니다. 근로자가 보상을 얼마나 받을 수 있을까?를 고민하지 않고 일에 몰입할 수 있도록 하기 위한 가장 기본적인 장치입니다. 이를 위해 기본임금은 시장임금 수준에 비추어 기업이 제공할 수 있는 수준을 고려하여 경쟁력 있는 임금 Table을 요구합니다.
밀코비치의 보상에서는 보상모형pay model을 보상목표, 보상정책, 보상기법의 세 가지 블록으로 이야기를 합니다. 효율성, 공정성, 준법, 윤리 등의 보상 목표와 이를 달성하기 위한 이미 우리가 하고 있거나 알고 있는 직무분석이나 평가와 같은 기법들, 그리고 이들을 관통하는 보상정책 입니다. 보상정책으로서 내부정렬과 경쟁력, 공헌, 관리를 이야기하지만 HR실무 입장에서 보상에 대한 고민을 할 때는 내부공정성과 외부경쟁력이라는 두 꼭지로 나누어 이야기해볼 수 있습니다.
내부공정성
내부공정성이란 말 그대로 기업을 구성하는 여러 직무간에 발생하는 임금격차가 적정한가?라는 질문을 고민하는 영역입니다. 특히 일부 기업의 경우 직무가치평가라는 것을 통해 나름 합리적이고 객관적인 직무간 임금 차등을 두고 있다고 말을 하지만 제 개인적으로는 그것이 정말 합리적이고 객관적인가?라는 질문에 대해 자신있게 Yes를 말할 수는 아직까지는 없습니다. 직무에 대한 개념이 명확히 나눠져 있다면 모르겠지만 우리 나라의 경우 이러한 직무간 경계가 굉장히 모호하다는 점이 그러하고 더욱이 직무와 직무의 연결을 통해 기업이 추구하는 하나의 목표를 달성하는 조직으로서 기업에서 해당 기업의 성과가 마치 특정 직무의 기여에 기인한 것처럼 포장되는 것도 조금은 이해가 되지 않습니다. 그리고 이는 자칫 기업이라는 조직 내에 심리적 계층을 만들어내는 역할을 할 수도 있다는 점에서도 바람직해보이지는 않습니다.
기본보상에서 내부공정성 이슈는 직무간 혹은 동일 직무 내 기본보상의 차이 이슈와 기본보상 조정 시점에서 인상율/분과 관련된 이슈의 두 가지를 생각해볼 수 있습니다.
직무간 기본보상
직무간 기본보상은 직무마다 가지는 기업에서의 역할과 직무특성이 반영된 기본보상이라 할 수 있습니다. 이를 우리는 직무평가라는 방법을 통해 직무별 중요도를 판단하고 특정 직무에 더 높은 기본보상을 부여합니다. 직무평가는 ,
『조직 내에 존재하는 모든 직무들을 일정한 기준에 의해 서로 비교하여 직무들 간의 상대적 가치(the relative worth of jobs)를 결정하는 체계적인 과정』강한조직만들기 - 이홍민 / 중앙경제, p66
입니다. 동 책에 근거하면 직무평가는,
『조직의 대내적 임금구조와 임금격차(Internal wage differentials)의 합리적인 기반을 제공하고 임금과 등급의 결정에 있어서 일관성의 유지가 가능하게 한다.』 강한조직만들기 - 이홍민 / 중앙경제 p69
의 목적을 가지고 있습니다. 그리고 직무평가를 하는 많은 경우는 위의 목적을 가지고 진행되는 경우가 많습니다. 앞에서 잠깐 언급했지만 이러한 직무평가에 대해 개인적으로 그리 바람직하지 않다는 견해를 가지고 있습니다. 기업이 가지는 성과의 크기는 그 기업이 가지고 있는 성과를 만들어내는 데 필요한 직무와 직무의 연결고리 중 가장 약한 부분의 수준에서 결정된다는 점도 그렇고 , 무엇보다 이미 시장임금을 통해 만들어져 있는 직무별 차이만으로도 이미 직무특성에 기반한 기본보상의 차이가 충분하다는 생각입니다. 예를 들어 시장에 상대적으로 그 후보자가 적고 많은 시간의 공부와 투자가 필요한 직업과 그렇지 않은 직업은 시장에서 이미 기본임금의 격차가 존재함을 의미합니다.
동일 직무 내 기본보상
동일 직무 내 기본보상은 직무가 아닌 사람의 특성 혹은 전문성에 따른 직무 내 역할정의를 기준으로 합니다. 위에서 살펴본 밀코비치의 '기본보상'의 개념에 따르면 사람의 특성에 따른 기본보상의 차이는 기본보상이라는 개념에 부합하지 않다고 볼 수 있습니다. 본 글에서 말하는 기본보상 역시 사람의 특성에 의한 차이는 제외하고 있습니다. 대신 전문성에 따른 직무 내 역할정의에 따른 기본보상의 차이를 포함합니다. 여기에서 '전문성의 수준'에 대한 판단이 개입되며, 전문성 판단을 어떻게 할 것인가에 대한 각 직무별 데이터 확보를 필요로 하게 됩니다. 추후 이야기하게 되겠지만 이것이 우리가 직무분석을 통해 도출해내고자 하는 주요 결과물이기도 합니다.
