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by Opellie Nov 10. 2018

opellie's HR-복지제도 설계

기업에 따라 복지제도를 HR의 영역으로 두기도 하고 총무 등의 다른 영역으로 두기도 합니다. 이는 복지제도라는 대상에 대해 그 성격을 어떻게 보는가?라는 관점의 차이와 더불어 소규모 기업의 경우 1명이 HR을 전체 다하는 경우에 발생하는 업무 부담에 기인한 업무분담 등의 영향이 있는 듯 보입니다. 복지제도의 특성상 시스템이 갖추어져있지 않은 경우 실무자 입장에서 소위 '손이 많이 가는 일'이기에 일견 중요하지 않은 잡다한 일처럼 보일 가능성이 있다는 점도 위와 같은 영역의 구분에 영향을 주기도 합니다. 예를 들어 HR을 보다 기획성 성격으로 보는 경우 제도 수립 이후 운영성격이 강한 영역이 맞지 않다고 판단하는 식입니다. 복지제도를 어떤 관점으로 바라보는가에 따라 그 운영주체나 기업 내 가치가 달라질 수 있겠지만 HR관점에서 복지제도는 크게 다음과 같이 그려볼 수 있습니다.

밀코비치의 보상 p36~37 + 허쯔버그 2요인 이론

밀코비치의 보상의 목차에서 복지제도의 목적을 '소득보장'과 '일과 삶의 균형' 이라는 두 측면으로 소개를 합니다. 여기에 허쯔버그의 2요인 이론에서 배운 위생요인과 동기요인을 결합해보면 상기와 같은 형태의 복지제도에 대한 사고의 틀을 이야기해볼 수 있습니다.

1. 소득보장 - 위생요인

소득보장-위생요인에는 주로 4대보험, 퇴직금 등의 기본적으로 지켜야 할 최소한의 제도들이 해당합니다. 위생요인의 개념을 적용하여 없으면 그 자체로서 불만을 증가시키지만 기본적인 수준에 해당하므로 이들을 확보하는 것 자체가 동기를 부여하는 효과를 갖지는 않습니다.

2. 소득보장 - 동기요인

소득보장-동기요인은 특정한 상황에서 발생하는 구성원의 지출에 대한 보전 형태를 의미합니다. 대표적인 예가 자녀의 학자금 지원이라 할 수 있습니다. 특히 대학생 자녀에 대한 학자금 지원의 경우 그 비용 자체가 높으므로 본 영역에서의 동기요인 효과를 기대할 수 있습니다. 다만 본 영역에서의 동기부여는 엄밀히 말하면 일종의 유인효과, 즉 해당 제도를 통해 구성원이 이탈 등의 고민을 할 때 다른 선택을 하지 않도록 한다는 점에서 순수한 의미에서의 동기부여가 이루어진다고 말하기는 어려울 듯합니다. 한 발 더 나아가면 소득보장-동기요인은 구성원으로 하여금 보상에서 관심을 멀어지게 하기 위한 목적을 포함한다 할 수 있습니다. 구성원이 일과 성장에 올인할 수 있도록 돕는 보조장치인 셈입니다.

3. 일과 삶의 균형(WLB) - 동기요인

WLB-동기요인은 일에 대한 구성원 개개인의 통제력 내지 자율성의 확대와 연결됩니다. 근로시간 단축, 유연근로제 등이 여기에 해당합니다. 8시간 일하던 것을 7시간 혹은 6시간 일을 해도 동일하거나 더 나은 성과를 만들어내야 할 수 있음을 의미하며, 이를 위해 일에 대한 전문성을 어떻게 바라보고 판단할 수 있을까에 대해 더 많은 고민과 논의가 필요합니다. 2018년 현재 근로시간 단축과 관련해 우리 사회에서 나오는 의견의 불일치는 시간이라는 외형적인 수단의 변화를 뒷받침할 수 있는 contents로서 전문성에 대한 고민이 없거나 부족하기 때문에 나오는 것이라 생각합니다.

복지제도와 관련해 그냥 제도를 만들어서 많은 혜택을 주면 되는 것 아닌가?라는 이야기를 해볼 수도 있습니다. 그리고 실제 종전의 복지제도들은 일종의 시혜施惠적인 성격을 가지고 있었습니다. 이 역시 복지제도 자체를 바라보는 관점의 차이일 수 있지만 가치창출이라는 목적을 가지고 있는 집단으로서 기업을 생각하면 복지제도 역시 단순히 시혜적 제도로 보기 보다는 가치창출이라는 목표를 달성해야 하는 유기체의 의도를 반영할 필요가 있습니다.

밀코비치의 보상 p37에서는 총보상을 아래와 같이 이야기합니다.

총보상 =
현금보상(기본급여 , 성과급여/생계비조정, 단기 인센티브, 장기 인센티브) +
복리후생(소득 보호, 일과 삶의 균형, 수당)

총보상의 개념이 우리 기업에서 유효할 수 있을까?를 생각해 보면 아직 긍정의 대답을 확신할 수 없겠지만 복지제도를 설계하는 입장에서는 이러한 총보상의 개념을 염두에 둘 필요가 있습니다. 부연하면, 해당 복지제도를 운영했을 때 혜택을 받는 이들이 누구이고 이로인해 실제 개개인이 받는 총보상이 어느 수준인지에 대해 예측을 해야 함을 의미합니다. 과거 시혜적 성격의 복지제도는 이러한 부분을 고려하지 못한 면이 있고 이로 인한 보상의 공정성 이슈도 실무자에게는 운영상 어려움으로 이어지기도 합니다. 실제 이러한 이슈들로 인해 라이프 사이클을 반영한 복지제도에 대한 논의가 있기도 했고, 오늘날 복지포인트와 같은 선택적 복리후생제도가 복지제도의 일종의 기본으로 자리잡는 이유라 할 수도 있습니다.

복지제도를 어떤 관점으로 보는가에 따라 해당 제도를 관할하는 조직 혹은 직무를 달리할 수 있을 듯 합니다. 본 글에서는 복지제도가 HR의 영역인지 그렇지 않은지에 대한 이야기를 할 의도는 없습니다. 비단 복지제도 뿐 아니라 해당 제도나 직무를 바라보는 경영진의 관점은 해당 제도나 직무의 가치를 높이거나 낮추는 매우 강한 도구가 되기 때문입니다. 다만 복지제도를 단순히 만들어두면 그냥 좋고 좋은 그런 제도가 아닌 그 제도 자체에도 일정한 철학이나 의도를 반영할 수 있는 제도라는 점을 이야기하고 싶습니다.

감사합니다.

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