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매거진 Opellie의 HRM놀이

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계정을 잊어버리셨나요?

by Opellie Jan 13. 2019

HRM과 HRD의 관계

성장을 위한 HR을 위한 HRM과 HRD의 역할에 대한 생각

HR에 대한 매뉴얼을 만들어 보고 있습니다. 직무기술서나 명세서의 요소들과 업무 프로세스를 포함합니다. 사실은 같이 일하는 친구에게 HR 운영에 대해 좀 더 구체적이고 직관적으로 전달해주고 빨리 올라올 수 있게 하기 위한 목적이고, 이러한 목적의 이면에는 2019년도부터 시작할 학교 과정으로 인해 이 친구가 일을 빨리 이해해야 전반적으로 업무의 수행에 무리 없이 진행할 수 있겠다는 생각이 담겨 있습니다. 일종의 개인주의적 이타주의라고 할 수 있을까요.

2010년 12월부터 약 9개월간 우리는 HRIS라 불렀던 인사정보시스템 구축 프로젝트를 수행했었습니다. 당시 실무자 - 개발자 간 인터뷰에 facilitator로 참여하면서 인터뷰에서 오간 내용들을 정리했고 해당 프로젝트와는 별개로 HR 매뉴얼을 만들었던 적이 있습니다. 엄밀히 말하면 각 실무 담당자들이 말한 내용들을 정리해서 일정한 포맷으로 정리했다고 하는 게 더 정확할 듯합니다. 이후로는 매뉴얼보다는 직무정보를 도출하는 관점에서 주로 일을 했었는데 이번엔 이 둘을 하나의 문서로 정리하는 작업이라 말할 수 있을 듯합니다.

문서를 작성하다가 교육 부분에 들어서면서 생각이 멈췄습니다. 사실 13년 남짓의 HR 경력 중 HRM이 메인을 차지하고 있고 HRD는 부분적으로만 수행해 왔기에, 물론 연간 교육계획을 짜는 등의 일도 해왔지만 어디까지나 여전히 HRM이 대다수의 경력을 차지하고 있으므로, 내가 이걸 작성해도 되는 걸까?라는 생각을 합니다. 이 생각의 꼬리에 꼬리가 연결되어 나온 주제가 HRM과 HRD의 관계입니다. 그러고 보니 몇 년 전 어느 HRD 담당자 분과 이야기 과정에서 제가 이런 말을 한 적이 있습니다. HRM의 하나인 평가를 하고 나면 그다음은 HRD 영역으로 연결되어야 한다는 말입니다. 물론 이 생각은 2019년 현재도 여전히 유효합니다. HRM과 HRD가 외형적으로는 일정한 경계를 가지고 있는 듯 보이지만 이 둘이 서로 연결되지 않으면 교육에서 우리가 항상 고민하는 ROI에 대한 접근은 더욱 멀어지리라 생각합니다. 아래의 그림은 HRM과 HRD, HRD와 HRM이 서로 어떻게 연결되는가? 에 대해 생각하면서 그려본 도식입니다.

HRM과 HRD의 관계에 대한 이해 by opellie

우선 이 둘의 관계를 이해하기 위해 우리가 활용할 기준은 지식 > 활용 > 성과(산출물)의 flow입니다. 물론 위의 그림에 표시는 하지 않았으나 흐름은 기본적으로 직무(일)를 그 대상으로 함을 전제로 합니다. 일을 수행하는 과정을 거쳐 성과를 만들어냄을 의미합니다. 여기에서 '배운다'라는 표현을 사용하지는 않았습니다. 엄밀히 말해 우리가 일을 배우는 과정은 일을 수행하면서 동시에 배운다고 표현하는 게 적합하다 생각하기 때문입니다. '직무에 대한 지식'을 '직무수행과정에서 활용'하는 상호작용과정을 통해 '성과'가 만들어짐을 의미합니다. HRM과 HRD는 이 흐름의 전반에 관여를 합니다.

지식은 기본적으로 teaching이 가능합니다. teaching으로 일정 부분 확보가 가능한 영역임을 의미합니다. 따라서 여기에서 지식은 경험을 통한 경험 지식이 아닌 주입식으로 배울 수 있는 1차적 지식을 의미합니다. 사실 여기까지는 우리가 명확히 '교육'이라는 단어를 붙일 수 있습니다. 우리가 어려워하는 영역은 practical use입니다. 이게 일을 하는 건지 배우는 건지 구분하기 어려움을 의미합니다. 더욱이 practical use가 실행되는 과정에 HRD는 직접적인 개입이 사실상 어렵습니다. 앞서의 지식 영역과는 달리 각 직무의 구체적인 영역으로 세분화되기도 하고 무엇보다 일을 하는 건지 교육을 하는 건지 구분이 명확치 않은 까닭입니다. 얼핏 보면 Practical use는 HRM의 성과관리 영역에 포함되는 것으로 이해할 수도 있습니다. 그럼에도 그림을 구분한 이유는 HRM은 기본적으로 '관리'의 포인트를 가지고 있지만 HRD는 '성장'의 관점에 좀 더 치우쳐 움직일 수 있기 때문입니다.

HRD가 구성원 각자가 자신의 분야에서 직무전문가로서 성장하기 위해 필요한 지식과 그 지식의 활용의 측면에 관심을 두고 있다면 HRM은 이러한 지식과 활용이 사람과 연결되어 나타나는 다양한 현상들에 대한 조율 작업을 수행합니다. 여기에서 조율의 목적은 '성과'를 만드는 것에 있습니다. 샘 케이너의 '민주적 의사결정방법론'에서 우리가 봤던 의견의 수렴 과정을 의미합니다. 샘 케이너의 문제해결방법론에서 제시한 『이상적 의사결정과정』의 수행을 의미합니다.

문제해결방법론 / 샘 케이너 外 / 쿠퍼실리테이션 그룹 / 이상적인 의사결정과정

결론적으로 '관리'가 아닌 '성장'을 키워드로 HR을 이야기하기 위해 기본적으로 우리는 HRM과 HRD를 별개의 것이 아닌 상호 보완적인 요소로 이해하고 바라볼 필요가 있습니다. HRM 혹은 HRD 중 어느 하나가 더 중요하다가 아니라 이 둘이 일종의 교환체계가 되어야 함을 의미합니다. 다만 이해를 돕기 위해 둘의 영역을 구분하자면

HRD가 구성원의 직무전문가로서 성장을 위한 지식과 활용의 영역에 초점을 맞춰 관련 비정형 데이터 등을 관리하고 교육과정 및 개인 커리어 개발에 적용하는 역할을 수행한다면,
HRM은 이러한 전문가로서 성장이 조직의 목적 달성에 부합되는 방향으로 움직일 수 있도록 다양성을 조율하는 역할을 수행한다

고 할 수 있을 듯 합니다. 그리고 이 둘을 연결짓는 가장 중요한 항목이 직무정보가 될 겁니다.

신입사원 입문교육과정이나 연간교육계획 작성 및 운영 등을 수행하기도 했으나 여전히 제 커리어의 메인은 HRM에 비중이 높습니다. 다만 일전에 같이 일했던 과장님은 저에게 HRD가 더 잘 맞을 거 같다는 이야기를 하기도 하셨죠. 물론 개인견해이고 마이크 잡는 게 어색한 저에겐 HRD보다는 뒤에서 조율하고 지원할 수 있는 HRM이 좀 더 편하기도 합니다. 결론은 HRM과 HRD가 서로 별개의 영역이 아니라 상호 보완적인 역할을 수행하고 있음을 이해하는 것이라 할 수 있습니다.

감사합니다.

#성장관점에서의 HR #HRM과 HRD의 관계

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