목표설정에서 cascading의 의미
Cascading의 의미, 목표 세부화Segmentation
제 글은 HR에 관한 개인이 가진 경험과 그 경험 속에서 배운 지식의 단편들, 그리고 그 경험과 단편을 이어가는 사고의 결합으로 작성된 주관적 글입니다. 주관성을 조금이나마 객관성을 띌 수 있게해보려 다시 학교를 다니고 있지만 여전히 개인의 생각이 강한 글입니다. 단순히 누군가가 이야기한 지식을 전달하기 위한 글이 아니므로 조금은 비판적으로 보실 필요가 있음을 글 서두에 남깁니다.
Value Driver Tree(VDT)라는 Tool이 있습니다. 우리가 흔히 목표설정을 할 때 cascading을 한다는 말을 하는데 이와 관련해서 생각을 정리해볼 수 있는 도구입니다. 해당 개념에 대해서는 상기 slideshare의 링크를 보시면 도움이 되시리라 생각합니다.
기존에도 한 번 이야기한 적이 있듯 저는 HR이라는 일을 해왔고 주로 조직평가보다는 개인평가에 상대적으로 실무경험을 더 가지고 있습니다. 다만 HR이라는 일을 하면서 특히 HR을 조직과 사람, 직무 라는 세 요소로 이해하고 '성장'이라는 키워드와 연결하여 HR에 대한 그림을 그리면서 '조직의 성장' 관점에서 '조직성과'와 '조직성과의 측정'의 필요성에 대해 공감하고 있기에 HR이라는 이야기를 하면서 조직에 대한 이야기도 하고 있지요. HR이라는 '사람'을 기준으로 하는 일에서 '조직'에 대한 이해의 필요성을 느끼게 되는 영역을 생각해보면 평가, 그 중에서도 목표설정 단계가 아닐까 생각합니다.
개인평가, 특히 그 평가의 시작점인 목표설정단계에서 조직목표에 대한 측정과 검토는 비록 조직성과를 관리하지 않는 HR담당자라 할 지라도 알고 있어야 하는 중요한 요소입니다. 그 이유는 위에서 우리가 이야기한 VDT, 즉 목표의 cascading에 있습니다. 목표 cascading되어 있음을 담당자로서 확인하기 위해, 다시 말해 우리가 개인들이 목표를 제대로 설정했음을 확인할 수 있기 위해 조직목표에 대한 이해와 나아가 우리 기업 내 존재하는 직무에 대한 이해를 확보할 필요가 있음을 의미합니다.
목표설정단계(plan/predict)에서 cascading의 의미,
목표 세분화 Goal Segmentation
Cascading을 이해하기 쉽게 말하면 Goal Segmentation이라고도 말할 수 있습니다. 큰 목표를 실행 가능한 구체적 목표로 세분화하는 것이라 할 수 있습니다. 다만 한 가지 추가할 점은 세분화한 목표의 합이 상위 조직의 목표라는 의미보다는 상위조직의 목표는 세분화된 목표의 합 + @를 의미한다는 점일 겁니다. 이 +@를 '시너지 효과synergy effect'라 말할 수 있습니다. 우리가 아는 것처럼 1+1이 2이상의 효과를 내는 것을 말합니다. 큰 목표를 세분화해서 세부목표로 나누었지만 그 세부목표들이 제대로 달성되었을 때 합해진 목표는 +@가 됨을 의미합니다. 따라서 우리는 팀 목표를 세부목표로 세분화할 때 그 세부목표들의 역할과 관계에 대해 고려할 필요가 있습니다. 이를 위해서 팀장은 우리 팀이 하는 일에 대해 왜 하는가?에 대한 고민을 계속 할 필요가 있습니다.
목표설정(plan/predict)에서 cascading의 또 다른 의미,
'팀원의 직무역량 개발' - 팀원에게 부여되는 역량개발을 위한 직무경험
목표설정에서 Cascading이 가지는 또 하나의 중요한 의미는 '팀원의 직무역량 개발' 측면과 연결됩니다. 세부목표를 어떻게 설정하고 누구에게 부여하는가?에 대한 문제입니다. HRD분야에서 종종 우리가 이야기하는 법칙으로 10:20:70 법칙이 있습니다. 아시는 바와 같이 10%의 정규교육과 20%의 평가 및 피드백, 70%의 On the Job Training을 의미합니다. cascading된 세부목표는 이 중 70%에 해당합니다. 세부목표를 어떻게 잡는가에 따라 해당 세부목표를 담당하는 실무자의 직무역량 개발에 영향을 주게 됨을 의미합니다. 따라서 목표 cascading에서 세부목표의 설정에서는 해당 팀원의 역량수준과 직무경험수준, 일하는 방식 등에 대한 고려도 필요합니다. 소위 말하는 '도전적인challenging' 목표를 설정하기 위한 것을 의미하며 '도전적'의 판단 기준을 팀장이 아닌 해당 실무를 수행하는 팀원의 직무역량, 직무경험을 기준으로 설정하는 것을 의미합니다. 따라서 상급자는 해당 직무에 대한 전문성을 보유하고 있어야 하고, 기본적으로 팀원에 대해 평소의 관찰이 제대로 갖추어져 있어야 합니다. 이는 다른 글들에서도 여러 번 언급했던 요건이기도 합니다.
대학원 학기를 시작하면서 많은 생각들이 오고 갑니다. 그 중 가장 큰 건 기존에 알고 있다고 생각했던 것들에 대해 다시 생각하게 하는 경험일 듯 합니다. 조직 내에서 직무와 조직에서의 일정한 경험을 가지고 있는 우리들은 우리가 이미 경험했고 알고 있다고 생각해왔던 것들이 어쩌면 우리가 처음 경험하고 배울 때 개념을 제대로 이해하지 못한 채 당장의 실무 수행을 위해 하면서 제대로 알지 못했을 수도 있음을, 그리고 그 당시에는 개념적으로 부합했다 할지라도 오늘날은 다소 달라졌을 수도 있음을 이해할 필요가 있습니다. 누군가와 함께 일하는 팀장으로서, 그리고 조금은 특이하다 할 수 있지만 조직성과에 대한 생각을 두고 HR이라는 일을 바라보는 HR담당자로서 생각이 많아지는 날들입니다.
감사합니다.
