직무를 어떻게 다루어야 할까?

직무를 다뤄서 우리가 하고자 하는 것은 무엇일까?

본 글은 직무분석의 FM을 보여주는 글이  아님을 미리 말씀드립니다. 제 글의 많은 경우와 마찮가지로 어떻게 하면 HR을 어렵지 않게 좀 더 쉽게 해볼 수 있을까를 고민하며 작성한 글입니다.

직무를 어떻게 다루어야 할까? 라는 질문은 HR에 대해 제 이야기를 하기 시작하면서 늘 머리와 마음 한 켠에 두고 있지만 쉽게 그래 이거야 라고 말하기 어려운 질문입니다. IT기업에서 직무역량을 만들 때도 그랬고 직급체계를 없애고 전문성 수준을 활용하고자 고민할 때도 늘 직무가 고민이었죠. 어쩌면 이는 굳이 HR을 하는 분들이 아니라 하더라도 가지고 있는 고민일 수 있습니다. 바로 역할과 책임Role & Responsibility에 대한 이야기입니다. 개인 생각으로 직무를 아무리 제대로 구조화한다 하더라도 우리가 현실에서 말하고 있는 R&R을 해소하는 건 불가능하리라 생각하고 있습니다. 만일 기업 규모가 작다면 더욱 그러하겠죠.

아래 그림은 우리가 직무를 다루고자 할 때 어떤 정보들을 도출해야할까?를 고민하면서 그려본 그림입니다. 일반적인 직무분석의 절차보다는 그냥 일종의 생각정리라 할 수 있습니다. 단순한 생각정리이긴 하지만 글을 올려보는 건 우리가 직무를 다루면서 도출하고자 하는 정보들에 대해 직무분석을 하면 당연히 그런 항목들과 정보들을 도출해야 한다고 하니 그대로 해야 한다고 생각해서 그대로 하느라 힘들어 하는 대신 실제 우리가 직무를 다룸으로써 하고자 하는 바가 무엇인가에 대해 고민을 하면서 직무를 다루었으면 하는 바램에 있습니다. 굳이 활용하지 않을 정보들을 찾는데 시간을 사용하기엔 실무자로서 우리들이 그리 여유있는 상황이 아닌 까닭입니다.

직무를 다룰 때 하고 싶은 이야기 by opellie

직무정의

직무정의는 『우리가 직무수행을 통해 만들고자 하는 것은 무엇인가?』라는 질문에 대한 답을 생각해보는 항목입니다. 이 직무정의를 어떻게 작성하는가는 앞서 우리가 역할과 책임이라 말했던 영역을 판단하는 일종의 기준으로서 역할을 수행합니다. 직무정의를 기준으로 이를 해석하는 과정을 하게 되며 해석 과정을 통해 일종의 합의를 도출해 내는 방식으로 진행합니다. 직무정의는 우리가 해당 직무를 하고자 하는 이유를 말하며 이는 우리가 직무를 다룸에 있어 가장 중요하게 생각하고 고민해야 할 영역입니다. 다만 왜 하는가에 대해 거창하게 무언가를 하기보다는 실무적으로 접근할 필요는 있습니다. 이와 관련해 영업관리 직무를 정의해본다면 예시로서 다음과 같이 이야기를 해볼 수 있으리라 생각합니다. (서술의 depth를 보시는 차원으로 소개드립니다)

Ex>영업관리 영역에 대한 직무정의
영업팀을 지원하는 다양한 활동을 다룹니다. 상품과 관련된 계약, 문서관리 등을 포함하며 매출에 관련된 실적 database를 구축하고 해당 data를 필요로 하는 각 기능에 적정한 형태로 자료를 제공하는 활동을 포함합니다.

지식과 기술

지식은 『이 직무의 수행을 위해 필요한 지식이 무엇인가?』라는 질문에 대해 답을 만드는 항목입니다. 여기에서 지식은 teaching에 의해 확보가 가능한 지식을 의미합니다. 기술은 『teaching을 통해 획득한 지식을 활용하기 위해 갖추어야 할 스킬은 무엇인가?』라는 질문에 대한 답을 만드는 항목입니다. 이 기술의 항목에 대해 직무분야에 따라 특수한 스킬을 갖추어야 하는 경우가 있을 수도 있겠지만 특정한 스킬을 특정하는 대신 지식을 활용하는 측면에서의 기초스킬을 생각하고 있습니다. 이 기초스킬에 대해서는 앞서 다른 글에서 소개드렸던 기초역량을, 그 중에서도 가장 기본적인 영역으로 Basic Skill을 검토합니다. 당시 글에 첨부했던 그림을 소개드리면 다음과 같습니다.

O*Net Skill Set의 재분류 (https://brunch.co.kr/@cjfdnjs1949/524)

과업

과업은 『직무정의 달성을 위한 중간목표 내지 중간산출물』로 이야기할 수 있습니다. 직무정의가 장기간의 목표라면 과업은 단기적인 목표 내지 작은 성공과 실패들 이라고 할 수 있을 겁니다. 과업이 가지는 특성은 구체성입니다. 산출물로서 과업이 가진 구체성을  통해 우리가 해야 할 일들을 찾아갈 수 있음을 의미합니다.

활동

활동은 『과업이라는 중간목표 내지 산출물을 만들어내기 위해 앞서 우리가 살펴본 지식과 기술을 결합하는 형태』로 정의할 수 있습니다. 이 활동을 통해 우리는 우리들이 해당 직무에서 우리 자신만의 일하는 방식과 일에 대한 전문성을 확보해 나가게 됩니다. 이 활동 영역은 자연스레 우리들의 경험이 되어 우리들의 전문성을 만드는 과정을 함께 하게 됩니다. 개인적으로 일 하는 방식을 강조하는 이유이기도 합니다. 사실 기존에 우리는 직무를  역량이라는 이름으로 다루면서 이 활동, 다른 말로 행동,에 초점을 맞추어 무언가를 하기도 했습니다. 이에 대해 우리가 문장으로 구체화할 수 있는 행동의 갯수의 제한, 구체화된 행동에 anchoring되어 다른 방법으로서 행동을  간과할 가능성, 개개인이 가진 강점이 아니라 특정 소수가 가진 강점에 대다수를  인위적으로 모이게 한다는 점 등에서 가지는 한계가 과거에 비해 오늘날 가지는 한계의 크기가 크다는 점에서  개인적으로는 부정적인 의견을 가지고 있습니다. 우리가 해야 할 일은 특정 행동을 정하고 그 행동에 사람들이 모이게 하는 것보다는 사람들의 다양한 행동이 우리가 바라는 결과로 수렴할 수 있도록 하는 것이어야 하지 않을까라는 생각입니다.

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HR이 늘 그렇듯 답이 없는 영역이라고 하지만 직무를 다루는 일은 그 중에서도 난이도가 높은 영역이라 생각합니다. 그래서 더욱 실무자 입장에서 그 직무를 직접 만지는 입장에서 필요한 것, 하고자 하는 것이 무엇인지를 생각하고 접근할 필요가 있지 않을까 생각합니다. 지식과 기술의 결합으로 우리는 실무자로서의 경험이 있고 그 경험을 통해 우리는 우리들의 경험지식을 만들어갈 수 있으므로 HR실무를 하지 않는 이들보다는 좀 더 유리한 입장이 아닐까 생각합니다. 갈 길은 멀지만 다양한 고민이 공유될 수 있었으면 좋겠습니다.

감사합니다.