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Aug 26. 2019
[책]다크호스
얼마 전 HR스터디 모임에서 채용에 대한 이야기를 하고 있었습니다. 그리고 밀레니얼 이라는 단어를 다시 이야기하고 있었죠. 해당 트랜드에 대한 이야기를 해주신 분이 이렇게 이야기를 합니다. 오늘날 언론 등을 통해 이야기되는 밀레니얼 세대의 특성이 기존의 관점으로 바라보기 때문에 이상한strange 것으로 이야기되는 건 아닌가?라는 이야기입니다.
책『다크호스/토드로즈/21세기북스』는 위의 관점에서 표준화와 다양성의 경계 그 어느 것에 대한 고민을 하게 합니다. 이미 만들어져 있는 프레임과 그 프레임으로 설명할 수 없는 다양성 사이에서 기존의 프레임에 맞는지를 판단하는 것이 아닌 기존의 프레임을 이동moving이 가능한 해빙unfreezing의 상태로 만들어둘 필요가 있습니다. 책 소개를 시작합니다.
도서명: 다크호스, 성공의 표준 공식을 깨는 비범한 승자들의 원칙
저 자: 토드로즈, 오기 오가스
출판사: 21세기북스
다크호스들은 어떤 일에서 우수해짐으로써 충족감을 느낀 것이 아니라 자신만의 일에 깊이 몰입하면서 충족감을 느꼈다. p033
주변으로부터 우수함을 인정받기 위해 일을 하는 것과 스스로 일에 몰입하고 그 결과를 통해 주변으로부터 인정받는 것의 차이가 아닐까 생각했습니다. 책에서 이야기되는 충족감fulfillment은 외부의 인정에 의한 만족감보다는 스스로 느끼는 만족감에 더 가깝다는 생각입니다. 이는 우리가 일이라 부르는 것에 좀 더 집중할 필요가 있음을 의미합니다. 그리고 그 일을 왜 하는지, 그 일을 통해 무엇을 만들고자 하는지에 대해 스스로 판단할 수 있음을 의미합니다. 표준적으로 정해진 경로를 따르는 것이 아니라 그 경로를 스스로 선택하여 만들어가는 것이라 할 수 있습니다. 책의 말을 빌면 기존의 사회는 『표준화된 방법으로 직업적 우수성을 추구하기 위해 개인적 충족감을 추구하지 않고 포기』하게 하고 그 포기의 대가로 '보상'을 주는 방식이었다고 할 수 있습니다.
우리의 경로를 표준화에서 벗어나도록 표준화할 수는 없다. 하지만 다크호스들이 증명하고 있듯이 표준화에서 벗어나 자신의 경로를 개인화할 수는 있다. p069
개인적으로 새로운 팀원과 함께 일할 때 늘 이야기하는 것이 있습니다. 제가 해온 방식을 알려주되 반드시 그대로 하지 않아도 되며 오히려 그것에 자신의 색을 입혀서 나중에 제가 함부로 개입하지 못할 정도의 자신의 것을 만들길 바란다는 이야기입니다. 반드시 기존의 표준화에서 벗어나기 위해 노력해야 한다는 것을 의미하지 않습니다. 기존의 표준화된 방식도 나름의 시행착오들이 만들어낸 결과라는 점에서 기존의 표준화는 우리가 버릴 것이 아니라 익혀야 할 대상이기도 합니다. 다만 그것을 정답으로 받아들이는 대신 개인화를 위한 기초자료로 활용하길 바랍니다.
누군가의 개인적 동기를 무시하는 것은 그 사람의 동기를 자극하는 데 그다지 효과적인 방법이 아니다. 이는 표준화된 시스템에 오래 머물수록 동기가 점점 약해지는 사실로도 입증된다. p084
"우리가 입사를 준비할 때는 우리 스스로 동기부여가 충만한 상태인데 왜 입사하고 나면 동기가 사라질까?" 라는 이야기를 얼마 전에 본 적이 있습니다. 아마도 이 문장이 그 질문에 대한 답이 아닐까 싶습니다. "이거 해보면 어떨까요?" 라는 물음에 "우린 안돼"라는 말이 30초도 안되서 나오는 조직이라면 입사시 가지고 있었던 충만한 동기가 사라지는 건 정말 쉬운 일이 아닐까라는 생각을 남깁니다. 표준화는 『평균적으로 동기를 끌어올리려고만 하면서 개개인에 관련된 중요한 부분은 모조리 무시 p085』하기 때문입니다.
선택은 적극적 행위다. 선택의 자유가 있으면자신의 기회를 스스로 만들 수 있다. 심지어 아무도 주목하지 못할 만한 기회들까지도 가능해지나다. 고르기는 수동적 행위다. p124
선택은 적극적 행위입니다. 그 적극적 행위가 주어진 답이 아닌 자신의 답이 되기 위해 우리는 좀 더 많은 배움을 필요로 합니다. 여기에서 배움은 비단 교육기관을 통한 배움만을 의미하는 것이 아닙니다. 표준화된 배움은 우리가 적극적 행위로서 '선택다운 선택p124'을 하는 데 필요한 조건이지 충분한 조건은 아닙니다. 세상의 모든 것으로부터 보고 생각하고 느끼는 것, 특히 그 생각과 느낌의 가운데에 우리가 하고 있는 일을 두는 것이 필요합니다.
표준화 계약으로 조장된 가장 심각한 환상이라면, 일직선의 경로가 우수한 직업능력으로 이끌어주는 가장 안전한 길이라고 여기는 생각일지 모른다. p139
아직은 사회경험이 아직은 적은 친구들과 이야기하면서 느끼는 공통적인 것 중 하나가 자신의 경력경로에 대한 고민입니다. 그리고 최근 제가 하고 있는 일 중에 이러한 경력경로가 될 수 있는 기준을 만드는 것이 있죠. 정답이 아닌 가이드로서 제시될 수 있도록 어떻게 할 수 있을까를 고민하고 있습니다. 그리고 훗날 그 친구들이 일정 수준 이상의 경험을 쌓은 후에 미래의 그 누군가에게 정답 대신 가이드로서 일에 대해 이야기할 수 있길 바랍니다.
다크호스들은 단순히 열정을 따르지 않는다. 자신의 미시적 동기를 이해하고 활성화해서 열정을 설계한다. 주어진 목표를 따르지도 않는다. 과감한 행동을 벌이면서 목표를 설계한다. p160
이 원리는 애덤 그랜트의 오리지널스가 가지는 특성과도 맥을 같이 합니다. 그가 말하는 오리지널스란 pre-crastinators와 procrastinators의 중간적 특성을 가지고 있다는 이야기이죠. 단순히 열정만으로 '열심히'하는 것은 오늘날 특별한 가치를 제공하지 못하리라 생각합니다. 다소 추상적인 성격을 지닌 자신의 미시적 동기를 이해하고 이를 '설계'하는 것이 필요합니다. 책을 보면서 우리 개개인이 가진 '미시적 동기'를 이해하는 데 '강점혁명strenghen finde 2.0'이라는 책이 생각났습니다. 굳이 추가 검사를 하지 않더라도 책을 통해 확인할 수 있는 5가지 특성들을 우리들의 '미시적 동기'를 확인하는 재료로 활용할 수 있겠다는 생각입니다. 강점혁명을 통해 미시적 동기를 이해하고 본 책 다크호스을 통해 그 활용방식을 이해할 수 있겠다는 생각입니다.
마지못해 꺼낸 대답이지만 가족, 진로 상담사, 교사 들로부터 목적지를 알라know your destination고 끊임없이 강요받다 보면 어느새 그 임시적 구상이 결연한 계획으로 바뀌기 예사다. 하지만 어린 나이부터 직업목표를 세워놓고 매진하면 대체로 실패로 끝나고 만다. 근본적인 현실의 한 측면, 즉 변화의 필연성을 무시하기 때문이다. p221
굳이 어린 시절의 무엇이 되고 싶어가 아니라도 사회에 나와서도 우리는 종종 이런 질문을 마주하곤 합니다. 만일 대답을 하지 못하면 무언가 의지가 없는 사람으로 치부되기도 합니다. 몇 년 전 기업의 면접에서 저에게도 비슷한 질문이 주어진 적이 있습니다. 5년후 10년후 모습을 이야기해달라는 질문입니다. 그 때 제 대답은 '모릅니다'였습니다. 이 이야기를 다른 분에게 하고는'패기 보소' 라는 말을 듣기도 했지만 제가 그런 대답을 한 건 5년 후 혹은 10년 후에 무엇이 되고 싶다고 해서 그것이 될 수 있는 확률이 무척이나 낮다는 걸 알고 있기 때문이지요. 대신 HR과 관련된 일을 하고 있을 거라는 이야기를 했습니다. 여전히 그 모습이 어떤 모습인지는 알 수 없지만 말입니다.
다크호스들은 목적지는 무시해도 목표를 무시하지는 않는다. p229
