역량사전의 유형에 대하여

HR담당자가 느끼고 있는 역량사전 형태 변화방향

본 글은 이론적/학문적으로 입증된 내용이 아님을 이야기드립니다. 개인적으로 HR을 하면서 느끼고 있는 일종의 '흐름'을 역량사전이라는 영역에 적용하고 실무적으로 구체화해보려는 노력을 하는 과정에서 만든 일종의 산출물이라 말할 수 있습니다. 아직 개념적/모형적으로 명확하지는 않음을 알고 있지만 이와 관련해 의견을 나눌 수 있으면 좋겠다는 생각에 글을 남깁니다.

역량사전을 처음 만난 건 2008년이었습니다. 당시 모 기관으로부터 컨설팅을 받아서 처음 역량사전을 만들었던 경험이죠. 어쩌면 제 머리 속에 역량사전이라는 개념이 처음 구체화된 시점이기도 하고, 제가 그림을 그려보고 있는 역량사전의 기본 모델이기도 합니다. 그래도 나름 '역량사전'이라는 모습을 머리 속에 담고 있는 시간이 10년 남짓이 지난 셈인데, 지금의 기업에서 다시 그 관련 작업을 조금씩 시작하면서 머리 속 역량사전 모습의 변화 내지 흐름에 대해 조금 정리를 해봐야겠다는 생각을 했습니다. 생각변화 순서대로 유형1,2,3으로 표기합니다.

유형1

유형1의 기본적인 개념구조는 아래와 같습니다.

직무수행에 필요한 행동역량들이 있습니다. 이들 역량이 의미하는 바는 A이고 이 행동역량을 보유하고 있음을 판단하기 위해 행동지표를 활용하여 그 지표의 관찰빈도를 기준으로 그 수준을 평가합니다.

이의 구체적 예는 다음과 같습니다.

역량명: 직원에 대한 이해
정의: 사람에 대한 통찰력을 바탕으로 조직구성원의 행동에 내포된 의미를 찾아내고 대응하며 업무를 계획하고 실행함에 있어 이를 감안한다.
평가포인트: '타인의 말을 경청하고, 표현하지 않거나 부분적으로 표현한 생각, 감정, 관심사를 통해 사람들을 이해한다.'와 같은 형태의 1~4개의 행동지표

유형1은 '조직의 목표 달성과 연계하여 조직 및 직무의 높은 성과와 관련된 직무 담당자의 행동 특성과 태도'라는 개념을 전제로 합니다. 따라서 그 판단기준 역시 그 행동의 빈도와 관련됩니다. 예를 들어 매우 우수한 수준에 대한 평가기준을 '관찰 분류된 모든 행동들이 긍정적이고 매우 다양하게 나타나고, 동시에 높은 수준의 강도를 보여주고 있다. 부정적 행동은 발견되지 않거나 그 강도가 극히 미미함'이라거나 보통 수준에 대한 평가기준을 '긍정적인 행동과 부정적인 행동이 서로 유사한 빈도나 강도로 나타남'과 같은 수준으로 정의하는 것을 이야기할 수 있습니다. *참고자료: 과학적인 인사관리를 위한 역량평가 / 행정안전부 / 2008

유형2

유형2의 기본적인 개념구조는 아래와 같습니다.

직무수행에 필요한 직무특성으로서 행동역량이 있습니다. 이 역량이 의미하는 바는 A이고 이 행동역량을 보유하고 있음을 판단하기 위해 행위의 수준을 설정하여 직무 수행자의 역량 수준을 평가합니다.

유형2가 유형1과 다른 점은 '직무특성으로서 행동역량'과 '판단기준으로서 행위의 수준'에 있습니다. 이의 예로 작성한 역량사전의 예시는 다음과 같습니다.

유형2에서 '직무특성으로서 행동역량'을 이야기하고 있으므로 이를 기반으로 '직무특성'을 단계적으로 나열함으로써 일종의 career path로서 '정답'이 아닌 '가이드'로서 경로를 만들어볼 수 있습니다.

따라서 유형2에서는 직무역량을 직무 전문성을 확보하는 단계별로 직무역량을 도출하게 됩니다.

유형3

유형3의 기본적인 개념구조는 다음과 같습니다.

직무를 왜 수행하는가?에 대해 정의하고 그 직무 수행에 필요한 직무특성으로서 역량을 도출합니다. 직무특성을 구체화하기 위한 기초역량을 관리합니다.

유형3은 유형2까지의 직무역량에 대한 역량정의 이전에 직무정의를 이야기합니다. 평가를 위한 역량이 아니라 직무성과를 달성하기 위해 필요한 직무역량으로 이야기할 수 있습니다. 유형3에서 직무역량은 개인의 행동특성이나 특정 행동보다는 최대한 직무성과에 필요한 것이 무엇인가?에 초점을 맞춥니다. 그리고 이 직무특성들이 구체적 행동으로 발현되기 위한 기초역량을 이야기합니다. 말하기, 듣기, 쓰기, 비판적 사고, 수학적 사고 등이 이에 해당합니다.  

위의 세 유형을 정리하면 다음과 같이 표현할 수 있을 듯 합니다.

위와 같은 형태 변화에서 중요한 요소는 '다양성' 관점에서의 요소가 어떻게 반영되는가 입니다. 유형1은 구체적 행동을 지표로 표기함으로써 개개인이 가진 다양성이 제약되는 영향을 줄 수 있습니다. '신속하고 정확하게 일을 처리한다'는 문장이 있다면 '천천히 정확하게 일을 처리한다'라고 말하는 제 경우는 일을 제대로 하지 못하는 직원이 될 수 있습니다. 그래서 유형2에서는 이러한 행동지표로서 역량을 직무특성으로 최대한 바꿔보려 노력합니다. 직무특성이 무엇인가에 대한 고민은 지금도 하고 있는 부분이긴 하지만요. 한 가지 확실한 건 그 직무특성이 구체화되는 방식은 다양할 수 있다는 점이고 유형2에서는 이러한 방법론의 다양성을 특정 행동으로서 제한하지 않는다는 점이라 말할 수 있습니다.  유형3은 달성해야 할 직무성과와 그 직무성과 달성을 위해 필요한 행동역량으로서 기초역량을 제시함으로써 직무성과 - 직무역량 - 기초역량을 구분합니다. 이를 통해 직무역량이 무엇인가?의 관점과 기초역량이 발현되는 구체적 행동의 관점에서 다양성을 확보하고자 노력합니다. 서울 - 부산을 정하고 이를 위한 기본환경을 세팅만 해놓은 상황에서 어떤 방법과 일정으로 부산을 갈 것인가에 대해서 실무자의 재량에 맡기는 개념이라 할 수 있습니다.

HR을 해온 시간이 올해로 14년이 됩니다. 개인적으로 잘 해왔다고 믿는 게 있다면 제가 HR을 배우고 일을 하면서 기존의 개념과 방법론에 대해 조금은 무모할 수 있지만 다시 생각해 보고 제가 느낀 점들을 더하여 조금씩이나마 바꿔가보려 노력하고 있다는 점이 아닐까 싶습니다. 아직 위에서 이야기하고 있는 역량도 살짝 그 경계가 모호함을 느끼고 있는 건 2019년의 저 역시 그 경계를 찾고자 가고 있는 까닭일 겁니다. 그래서 늘 글을 쓰면서 조심스럽기도 하지만 제 스스로의 생각을 정리하고 좀 더 개선해나가기 위하여 생각을 정리하고 남깁니다.

감사합니다.