HR담당자가 느끼고 있는 역량사전 형태 변화방향
본 글은 이론적/학문적으로 입증된 내용이 아님을 이야기드립니다. 개인적으로 HR을 하면서 느끼고 있는 일종의 '흐름'을 역량사전이라는 영역에 적용하고 실무적으로 구체화해보려는 노력을 하는 과정에서 만든 일종의 산출물이라 말할 수 있습니다. 아직 개념적/모형적으로 명확하지는 않음을 알고 있지만 이와 관련해 의견을 나눌 수 있으면 좋겠다는 생각에 글을 남깁니다.
직무수행에 필요한 행동역량들이 있습니다. 이들 역량이 의미하는 바는 A이고 이 행동역량을 보유하고 있음을 판단하기 위해 행동지표를 활용하여 그 지표의 관찰빈도를 기준으로 그 수준을 평가합니다.
역량명: 직원에 대한 이해
정의: 사람에 대한 통찰력을 바탕으로 조직구성원의 행동에 내포된 의미를 찾아내고 대응하며 업무를 계획하고 실행함에 있어 이를 감안한다.
평가포인트: '타인의 말을 경청하고, 표현하지 않거나 부분적으로 표현한 생각, 감정, 관심사를 통해 사람들을 이해한다.'와 같은 형태의 1~4개의 행동지표
직무수행에 필요한 직무특성으로서 행동역량이 있습니다. 이 역량이 의미하는 바는 A이고 이 행동역량을 보유하고 있음을 판단하기 위해 행위의 수준을 설정하여 직무 수행자의 역량 수준을 평가합니다.
직무를 왜 수행하는가?에 대해 정의하고 그 직무 수행에 필요한 직무특성으로서 역량을 도출합니다. 직무특성을 구체화하기 위한 기초역량을 관리합니다.