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Feb 22. 2020
관상면접 아직도 보나요?
- AI면접도 관상면접이 아닐까요?
내가 왕이 될 상인가?
관상! 하면 떠오르는 이정재의 대사다.
얼굴로 인간의 운명을 점친다는 관상은
동양에서는 2,000년 전부터 알려졌고,
서양에서도 관상을 범죄학에 연결했다는 기록이 있다.
덕분에 이정재는 송강호에게 자신의 관상을 물었을 것이다.
이 관상이 우리의 직업이 결정되는 면접장에서도 벌어지고 있다.
예전에는 들어내 놓고 관상가가 면접을 보았다고 한다.
요즘은 실제로 그런 곳은 없다고 하지만 진짜 그럴까?
임원면접은 인성면접이라고 포장된 관상면접이라는 인식이 있다.
그것을 보여주는 사례로
별다른 질문을 받지 않았는데 합격했다는 사례,
반대로 질문을 하나도 받지 못하고 불합격했다는 사례를 들어본 적이 있을 것이다.
이러한 사례에 우리는 분노한다.
이 자리에 까지 오기 위한 나의 노력과 스토리는 들어보려고 하지 않고
관상으로 나의 인생을 결정한다니.......
하지만 정체된 분노는 우리의 삶을 바꾸지 못한다.
질문을 바꿔보자.
왜 그들은 관상을 보는 것일까?
본인이 공신의 멘토가 되었다고 가정하자.
멘티가 되고 싶은 친구들의 신청서를 받고 그중 10명을 면접을 보게 되었다.
5명을 선정해야 하는데 당신은 어떤 멘티를 뽑을 것인가?
성실성, 성장 가능성을 기준으로 뽑겠다고 마음먹었다.
그런데 문제는 그것을 어떻게 채점할 것이냐는 것이다.
신청서를 보고 점수를 매기고 싶지만 신청서의 수준은 대동소이하다.
성실할 것인지 알려면 같이 지내보면 알 수 있지만, 우리는 30분의 면접으로 성실성을 판단해야 한다.
성장 가능성을 평가하기 위해 과제를 주고 지켜보고 싶지만, 또 30분의 제한된 시간 안에 판단해야 한다.
그때 우리는 '감'으로 성실하고 성장 가능성이 있는 친구를 택할 것이다.
그런데 그 '감'이 결국 '관상'과 다른 것일까?
기업의 채용도 공신의 면접과 큰 차이가 없다.
기업 또한 관상에 의존한 면접을 하고 싶지 않기 때문에 아래와 같은 시도들을 하고 있다.
경험을 확인하기 위한 '구조화 면접'
상황을 주고 문제해결 능력을 보는 '상황판단 질문'
방법을 달리해서 'PT, 토론, 합숙, 창의성 면접'
하지만 방식이 바뀌었다고 한들 평가자는 사람이며
그들은 채용전문가가 아닌 실무전문가 또는 고위직에 있는 사람이다.
게다가 우리가 제출하는 자기소개서와 이력서에서는 차별성이 없다.
면접관을 위해 '변론'을 해보려고 한다.
그들은 적게는 한 기업 or 한 직무에서 10~30년을 근무한 사람들이다.
반기별 공채를 하는 회사라면 그는 본인의 동기를 포함하여 20~60번 신입사원을 맞이했다.
만약 평균 10명의 신입사원을 맞이했다면 200~600명에 달하는 인원이다.
그 사람들을 거치면서 그들에게는 '유형'이 생겼을 것이다.
그 '유형'은 면
관상면접 피할 수 없다.
AI 면접을 한국에 가장 먼저 도입한 마이다스아이티의 inAir의 상품설명을 보자.
아래 8가지를 '언어'와 '비언어'로 구분한다면 2 : 6 으로 나뉜다.
얼굴 인식 및 움직임 분석: 지원자의 얼굴에서 68개의 포인트를 추출하여 얼굴 부위의 미세 움직임을 분석
표정 및 감정 분석: 지원자의 표정 변화로부터 기쁨, 슬픔, 분노 등 주요 감정을 분석
지원자 음성분석(톤,크기,휴지,음색): 지원자의 음성에서 목소리 톤과 속도, 음색을 추출
음성 스펙트럼 실시간 분석: 지원자의 답변의 시간 변화에 따른 변화량을 분석
STT(Speach to Text) + 핵심키워드 추출: 지원자의 답변을 텍스트로 변환하여 핵심 키워드 추출
감정어휘 분석: 지원자가 답변한 내용을 추출하여 긍정적 단어와 부정적 단어 등의 감정 어휘를 분석
안면색상: 지원자가 답변할 때 나타나는 안면의 온도변화를 분석
맥박/심장박동: 지원자의 안면색상을 분석하여 심장박동에 따른 맥박 변화량을 감지
AI면접은 위 8가지+@ 요소를 분석해서 '직무적합성'을 체크한다고 한다. 그 신뢰도에 대해서 의문이 제기되고 있다. 하지만 이 트렌드를 벗어나서 취업을 하는 것은 불가능하다.
그렇다면 우리는 어떻게 해야할 것인가?
