키워드로 보는 2024 채용 트렌드
컬처 핏 시대에 맞는 채용 대비 전략
다양한 사회/경제적 상황 변화에 따라 채용 트렌드 또한 변화하고 있는데요, 오늘은 2024년 [채용 트렌드의 변화]에 대해 말씀드리려고 합니다.
오늘 글은 윤영돈 코치의 저서 채용트렌드 2024를 참고해서 작성했습니다.
채용 축소
우선 요즘 채용이 많이 축소되었다는 것을 많은 지원자들이 실감하고 있을 거라는 생각이 듭니다.
작년 미국을 제외한 국내외 글로벌 경제가 저성장의 늪에 빠졌는데요, 작년에 이어 올해도 기업들은 '혁신과'이나 '성장'보다는 '생존'에 주력할 것으로 예상됩니다. 이는 설비나 연구에 대한 투자뿐만 아니라 인재에 대한 투자도 줄어든다는 것을 의미합니다.
이러한 분위기를 말해주듯 채용이 활발하던 IT 기반 스타트업들도 신규 채용을 멈춘 경우가 많습니다.
현재 이처럼 경기 전망 안 좋기 때문에 인원 충원 급급했던 이전과 달리 '우리 기업에 딱 맞는 인재'를 검증해 채용하는 [질적채용으로 전환]이 이뤄질 것을 예상할 수 있습니다.
수시/상시 채용 확산
또 다른 변화를 보자면 수시/상시 채용이 확산되었다는 것입니다.
글로벌 기업들 뿐만 아니라 국내기업마저 새로운 트렌드로 수시 상시채용을 표준으로 하고 있다는 것을 알 수 있습니다.
이처럼 수시와 상시 채용에 대한 수요가 증가하고 있는데요, 국내외 대부분 기업들이 대졸 신입사원 채용에 있어 이전의 '공채' 중심에서 벗어나 시즌에 구애받지 않고 채용하는 추세로 변화하고 있습니다. 이러한 흐름을 읽고 채용 전략에도 변화를 줄 필요가 있습니다.
디지털과 AI 활용의 보편화
올해 가장 두드러지는 채용의 특징 중 하나는 바로 디지털과 AI 활용의 보편화입니다.
2023년 1월 ChatGPT가 등장했는데요, Game Changer로 주목받는 AI의 등장은 HR 분야 새로운 변화 가져오게 되었습니다. 채용 '효율성'과 '공정성' 확보를 위해 이러한 기술 도입은 더 확대 성장 발전 될 것으로 예상됩니다.
(ChatGPT 활용으로 자기소개서 중요성이 낮아진다면, 기업은 추가적 검증을 위해 그다음 단계인 면접에 더 힘을 실을 수 있음)
2022년 11월 정식 출시된 메타 검사는 지원자의 다차원 지능을 진단할 수 있는 문제해결 능력 게임(Problem Solving Game, PSG)과 기업별 인재상과 핵심가치 등에 맞게 진단 항목을 최적화시킬 수 있는 AI PnA(Personality and Adaptability)로 구성됩니다.
이는 채용 검증 도구에 게임적 요소를 접목해서 지원자의 지능과 역량을 검증하는데 활용하는 것을 의미하는데요, 이러한 시스템의 도입과 활용을 염두하여 채용에 대비하는 것이 좋겠습니다.
컬처핏(Culture-fit) 중심
2024년 채용 시장은 '컬처핏'을 중심으로 재편되고 있다고 평가됩니다. 따라서 조직문화에 부합하는 인재를 선별하는 것이 기업의 주요 목표라고 할 수 있습니다.
문화는 전략을 아침식사로 먹는다.
문화는 전략을 아침식사로 먹는다라는 피터 드러커의 말처럼 채용에 있어 [조직문화는 그 조직의 전략과 성공을 좌우]하게 되었습니다.
예전에는 지식, 역량, 태도 즉 KSA(Knowledge, Skills, Attitude)에 집중해서 인재를 채용했다면 이제는 '조직 문화 적합성'을 가장 중요한 기준으로 삼는 기업이 늘고 있으며 MZ세대 채용이 확대되면서 기업들의 기존 문화도 변화의 물결을 맞이하고 있습니다.
기업들은 이제 일하는 양적/질적 방식뿐만 아니라 '문화'에 대해 끊임없이 대화를 주고받고 있습니다.
이는 단순히 일을 잘하는 사람보다 조직 구성원들과 협업할 수 있고 조직 문화에 잘 적응하는 사람에 대한 채용과 배치 및 성과 평가의 근본적인 프로세스의 변화가 진행되고 있음을 의미합니다.
이처럼 2023년에는 일하는 방식의 변화가 중요했다면, 2024년은 일하는 '문화'가 부각될 전망입니다.
채용트렌드 키워드로 조금 더 자세히 2024 채용의 변화를 읽어 보도록 하겠습니다.
2024년 10대 채용 트렌드 키워드
1) 컬처핏 시대
이제 기업은 직무적합성보다 문화적합성을 기준으로 인재를 채용할 것으로 예상됩니다.
컬처핏(Culture-fit)이란 지원자와 기업의 조직문화가 부합하는 정도를 하는데요, 지식은 가르칠 수 있으나 가치관은 쉽게 바뀌지 않는다는 관점 때문에 지원자가 어떤 태도, 가치관, 신념을 가지고 있는지를 판단하고 이것이 회사와 잘 맞을지를 판단하고자 하는 기업이 늘어나고 있습니다.
따라서 이러한 지원자의 컬처핏을 확인할 수 있는 '컬처핏인터뷰'를 진행하여 지원자가 기업의 조직 문화와 얼마나 잘 맞는지를 검증하게 됩니다. 이는 기업이 추구하는 방향성과 채용 대상자와의 적합성을 확인하여 이에 부합하는 지원자를 선발하겠다는 의미를 가지고 있습니다.
위에서 언급한 것과 같이 기존 일하는 '방식'에서 2024년에는 일하는 '문화'가 부각될 것으로 예상됩니다.
많은 기업에서 일하는 방식을 넘어 일하는 문화에 대한 질문을 던지고 있습니다. 기업은 일만 잘하는 사람이 아닌 조직 구성원들과 협업하고 조직 문화에 잘 적응하는 사람이 필요합니다. 이러한 변화를 살펴보면, 이제 [조직 문화에 적합한 지원자가 합격할 가능성이 높아질 것]을 예상할 수 있습니다.
2) ChatGPT 자기소개서
최근 ChatGPT로 입사지원서류를 작성하고 교정하는 사람들이 많아지고 있습니다. 이처럼 ChatGPT를 활용해서 자기소개서를 쓰는 사람이 많아진다면 자소서의 중요성이 낮아질 수밖에 없으며, 그런 경우 인적성이나 면접에 더 많은 힘을 실을 것이 예상됩니다.
따라서 채용을 준비할 때는 추가적인 검증을 위한 이후 단계의 프로세스를 전략적으로 준비할 필요가 있습니다.
3) MZ세대 면접관
기존 면접관들이 팀장 이상이었다면 이제 MZ세대 면접관으로 바뀌고 있습니다.
팀장 이상이 아닌 실무자가 직접 현업에서 함께 일하고 싶은 인재를 뽑기 위해 MZ세대 실무자들이 면접관이 되고 있는 것인데요, 기존 간부 이상이 면접이 지원자와의 세대 차이도 나고 신입사원을 잘못 판단하는 오류가 생길 수 있다는 점에서 기업에서는 함께 일할 실무자가 나이 차이가 적은 후배를 뽑는 것이 효율적이라고 판단한 것입니다.
20~30대 면접관 투입 이유는 직원을 채용하는 것을 더 이상 기존 잣대로 하기 힘들다는 것의 반증이라고 할 수 있습니다.
4) 디렉트 소싱(Direct Sourcing)
디렉트 소싱(Direct Sourcing)은 회사에 맞는 인재를 공개 모집하는 것이 아닌 회사가 직접 찾아 적극적으로 나서는 채용 방법을 뜻합니다. 최근 이처럼 헤드헌터 대신 자체적으로 인재를 찾고 채용하는 기업이 늘어나고 있습니다.
인재 확보과정에서 디렉트 소싱은 채용 담당자가 시간이 지남에 따라 최고의 인재와 관계를 구축할 수 있도록 지원자와 직접 커뮤니케이션을 보장하는 채용 전략이라고 할 수 있습니다.
5) 웰니스(Well-ness)
웰니스(Wellness)는 웰빙(Well-being)과 행복(Happiness), 건강(Fitness)의 합성어인데요, 육체적 정신적 건강의 조화와 함께 주변 환경적 요소까지 관리함으로써 최종적으로 [삶의 만족도를 높이는 건강한 삶]을 의미합니다. 현재 기업은 [육체와 정신적 건강의 조화]를 통해 직원의 만족도를 높이기 위해 노력하고 있습니다.
팬데믹 불확실성으로 인해 임직원은 신체적/정신적 건강에 타격 입었습니다. 이러한 타격은 우리로 하여금 삶과 일의 의미, 가치에 대해 다시 생각해 보게 만듭니다. '돈'과 '승진', '회사의 인정' 등을 중요하게 생각하여 앞만 보고 달리던 임직원들이 불확실성과 신체적/정신적 타격으로 인해 멈춰서 삶에 대한 의문을 던지기 시작한 것입니다.
이러한 의문에 답하듯 기업은 이제는 일하는 기계가 아닌 사람으로서 존중하는 문화가 중요하게 생각하게 되었습니다. 휴식의 중요성 또한 높아지고 있습니다. 개인의 웰니스 활동을 함께 하는 근무 형태인 '웰니스 워케이션'도 등장했다는 것을 알 수 있습니다.
6) 대체불가한 인재상
대체불가능한 인재(Irreplaceable people)는 다른 사람보다 탁월하고 훌륭하여 대체가 불가능한 사람을 뜻합니다. 최근 채용에서는 다른 사람으로 '대체 불가능한 인재'가 뜨고 있습니다. 이는 평균 인재가 실종, 핵심인재가 필요하다는 시대상을 반영합니다.
조직문화의 수준을 다른 차원으로 끌어올린 인재 중의 인재를 의미하는 이런 인재는 대체할 수 없으며 없어서는 안 되는 인재가 될 수 있습니다.
독단적인 인물이 아닌 더불어 갈 수 있는 인재가 될 가능성이 있기 때문에 회사는 리스크를 줄이기 위해 회사 안에서 개인이 자신의 경력을 향상할 수 있도록 지원하고 있습니다.
7) 직원 리텐션(Employee Retention) 전략
직원 리텐션(Employee Retention)은 직원을 계약 상태로 유지하여 안정적이고 생산적인 인력을 구축하는 조직의 능력을 뜻합니다.
대퇴직의 시대에서 직원 유지 전략까지 어떻게 발휘하느냐에 회사의 미래가 달려 있다고 볼 수 있는데요, 이처럼 퇴사의 보편화된 시대에는 '직원 유지'가 핵심이라고 할 수 있습니다.
이직률 줄이기 위한 정책과 프로그램 수립하는 조직은 퇴사자를 붙잡고 핵심 인재를 유지할 수 있게 됩니다. 이렇게 높은 직원 유지율을 달성하는 데 성공한 회사는 비즈니스 목표 달성과 신규 채용 모두에 유리하다고 할 수 있습니다. 인재를 유지하는 능력은 [중단 없이 높은 수준에서 운영할 수 있는 능력]에 영향을 미치기 때문입니다.
8) DEI 채용
채용시장에서도 다양성이 이슈입니다.
DEI는 Diversity, Equity, Inclusion의 앞글자를 딴 용어로 '다양성, 형평성, 포용성'을 의미하는데요, DEI 채용이란, 이러한 것들을 핵심 가치로 삼고 조직문화를 개선하는 것을 의미합니다.
포춘 500대 기업의 80% 이상이 이 가치를 내걸고 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있는 것으로 알려져 있습니다. 이제 기업은 경영상황이 좋아지길 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이고 있습니다.
9) 마이크로 코칭 확산
마이크로 코칭(Micro-coaching)은 전통적인 코칭의 대안으로 떠오르는 코칭 방법으로 빈번한 질문, 지원, 피드백 등으로 구성되는 코칭을 뜻합니다.
이 코칭은 수업 내용, 학생, 수업시간 등을 소규모로 축소하여 관찰자가 교사의 수업 내용을 관찰하고 분석하여 교사의 수업 개선에 도움을 주는 방식을 뜻합니다. 이 코칭 방법은 최근 미세한 관찰, 사소한 질문, 미묘한 피드백 등의 특징을 가지고 있습니다.
예를 들면 전통적 코칭은 1시간을 기본으로 한다면 마이크로 코칭은 5분간 대화, 채팅, 음성 메모, 텍스트 기반 질문 등을 포함합니다. 2024년 기업에서는 무작정 지시하는 것이 아닌 이러한 마이크로 트렌드가 지속될 전망입니다.
10) 욜드시대
욜드(YOLD)란 Young과 Old를 합친 말로 은퇴 후에도 하고 싶은 일을 능동적으로 찾아 도전하며 삶의 질을 높이기 위해 노력하는 50~70대를 뜻합니다. 이는 젊고 주체적인 삶을 지향하는 시니어의 등장을 의미하는데요, 욜드는 경제적인 여유를 기반으로 가족을 위한 희생보다 자신에게 투자할 줄 알고 나이에 연연하지 않고 주체적으로 살아가려는 가치관을 지녔다는 특징이 있습니다.
이들은 또한 젊은 세대처럼 디지털 환경에 익숙하며 다방면에서 활발한 활동을 통해 사회 경제적 영향력을 미치고 있습니다. 우리는 청춘의 열정과 어른의 지혜를 모두 갖춘 욜드의 등장을 주목할 필요가 있겠습니다.
오늘은 2024 채용 트렌드를 10대 키워드로 읽어봤습니다.
기업과 지원자 모두 변화의 흐름을 읽고 이에 맞는 대비를 하는 것이 중요하다는 생각이 듭니다. 오늘 글을 참고하여 조금 더 효과적으로 채용에 대비해 보시길 바랍니다.
좀 더 자세한 내용이 궁금하신 분은 [채용 트렌드 2024]를 읽어 보시는 것을 추천드립니다.
