SNS 친화적 MZ를 채용하는 방법, '소셜 리크루팅'
채용시장의 새로운 바람, 소셜 리크루팅의 특징
코로나 19로 인해 비대면 환경이 보편화되었는데요, 이는 채용시장 역시 예외가 아니었습니다.
비대면 면접, AI면접, 메타버스 면접 등 급변하는 시대에 맞춰 유능한 인재를 유치하기 위해 기업의 채용 경로가 다양해졌습니다. 이러한 다양한 경로 중 하나로 1~2년 전부터 SNS를 활용한 채용 방식인 '소셜 리크루팅'이 주목받고 있습니다.
소셜 리크루팅이란
소셜 리크루팅이란 기업이 SNS 혹은 소셜 네트워크 방식으로 운영되는 취업 플랫폼을 통해 인재를 채용하는 과정을 뜻합니다. 보통 인스타그램, 페이스북, 트위터 같은 SNS에 기업 혹은 브랜드 계정 만들어서 채용 정보를 공유하며, 일부 기업은 이메일과 DM 등으로 지원의사를 밝히게 하기도 합니다.
이러한 기업의 새로운 채용 방식을 도입한 것은 국내의 MZ세대 국외의 GenZ라는 신세대의 영향력이 사회적으로 강력해진 것이 그 이유라고 할 수 있습니다.
1981년~1996년까지 출생한 밀레니얼 세대와 1996년~2010년 초반까지 출생한 Z세대는 이제 2020년대 주요 소비자가 되었습니다. 이러한 주요 소비자를 겨냥하기 위해 다양한 기업이 SNS 계정을 만들어 홍보와 소통을 이어가고 있습니다. (총무성에 따르면 2019년 기준 36.7%의 기업이 SNS에 비즈니스 계정을 운영하고 있는 것으로 확인되었고 최근에는 그 수가 훨씬 늘어났을 것이며 앞으로도 더 늘어날 것으로 예상됩니다.)
주요 소비자층이자 예비 취업자인 MZ 세대는 페이스북, 인스타그램, 유튜브, 틱톡 등 디지털 플랫폼 친화적인 세대이고 개방성과 소통을 중요하게 생각한다는 특징이 있습니다. MZ세대 중에서 유능한 인재를 채용하려는 국내외 수많은 기업에서 채용의 새로운 바람인 '소셜 리크루팅'을 확대하고 있습니다.
소셜 리크루팅은 궁금한 점이 있으면 직접 질문 가능하다는 것과 관심 있는 인재에게 먼저 채용을 제안할 수 있다는 것, 그리고 서로 소통할 수 있다는 특징이 있습니다.
이러한 쌍방향 소통이 가능한 개방적이고 적극적인 채용 방식은 지원자와 기업이 서로 소통하는 과정에서 구체적인 정보 교환할 수 있기 때문에 실패 확률을 줄일 수 있다는 장점이 있습니다.
해외에서는 이미 수년 전부터 소셜 리크루팅이 새로운 채용 트렌드로 떠오르고 있는데요, 대표적으로 소셜 리크루팅을 시도한 사례로는 '펩시'가 있습니다. 펩시는 회사 정보나 채용 정보를 제공하는 소셜 리크루팅을 핵심 목적으로 개발된 그들의 자사의 애플리케이션을 통해 소셜 리크루팅을 추진한 적이 있습니다.
펩시뿐만 아니라 스카우트 개념으로 소셜 리크루팅을 활용하는 기업이 많습니다.
기업은 비자발적인 구직자보다 기존의 자사 SNS 등에서 적극적으로 활동했거나 해당 분야에서 전문적으로 채널을 운영하며 경험을 쌓은 이들에게 취업을 제안하는 것을 선호합니다. 따라서 구직활동에 있어 SNS 관련 경험을 쌓는 것이 필수적이라고 할 수 있습니다.
국내의 경우 엔터테인먼트 업계 최초로 엠넷미디어가 '트위터 공개채용'을 진행한 적이 있습니다. 엠넷미디어의 대표가 직접 트위터에 채용 공고 업로드하고 DM으로 간단한 소개와 지원 동기, 언어 능력, 특기 등을 보내는 '트위터 이력서'가 등장했습니다.
이러한 소셜 리크루팅은 대기업 중소기업보다 스타트업이나 사회적 기업 등 다소 자유로운 기업문화를 가진 기업에서 진행하는 경우가 많습니다. 소규모로 빠른 채용이 필요한 기업에서 활용하는 방식이라 이해하면 되겠습니다.
소셜 리크루팅의 장단점
이러한 소셜 리크루팅에는 장단점이 있는데요,
우선 장점으로는 공식적인 모집, 심사, 발표 등 모든 절차를 밟아야 하는 기존 채용보다 빠른 진행이 가능하기 때문 기존 채용에 비해 비용과 인력이 적게 든다는 점입니다. 또한 SNS의 파급력 활용하여 채용 소식을 빠르고 넓게 홍보할 수 있다는 장점이 있습니다.
이 외에도 SNS를 통해 예비 취업자들과 지속적으로 깊이 있는 관계를 형성할 수 있으며 이력서에 나와 있지 않은 지원자들의 SNS활동을 통해 정성적인 평가를 함께 진행할 수 있다는 장점이 있습니다.
단점으로는 SNS 특성상 지나치게 많은 이들에게 노출될 수 있기 때문에 지원 규모가 커져 버려 오히려 더 많은 시간과 돈이 소요될 수 있다는 것입니다. 이를 방지하기 위해 기업은 자신이 요구하는 지원자의 입사 조건과 원하는 인재상 등을 구체적으로 밝혀 채용 정보를 상세히 제공할 필요가 있습니다.
또 다른 단점으로는 '공정성' 부분입니다. 직접적인 소통과 관계 형성 과정에서 아무래도 주관적으로 지원자를 평가할 가능성이 높아지기 때문에 공정성 논란을 불러일으킬 수 있겠습니다. 이러한 이유 때문에 소셜 리크루팅을 진행하는 기업들은 객관적 기준과 지표를 명확하게 하고 투명하게 채용의 과정을 처리하는 것이 중요합니다.
최근 이러한 단점을 보완하면서 비슥한 방식으로 채용을 중계하는 플랫폼이 늘어나고 있는데요, 이러한 플랫폼들은 구직자가 해당 플랫폼에 자신의 이력을 등록하고 관심 지역과 업무를 선택하면 조건에 맞는 기업과 매칭하거나 소통하는 방식으로 채용을 돕고 있습니다. (링크드인, 로켓펀치, 원티드, 리멤버 커리어 등)
소셜 리크루팅 전략
구직자는 소셜 리크루팅에 어떻게 대비하면 좋을까요?
우선 관심 있는 기업이 소셜 리크루팅을 진행한다면 이를 미리 인지하고 대비할 필요가 있습니다.
중요한 것은 기업마다 채용 담당자의 기호와 성향에 따라 선호하는 SNS 채널이 달라질 수 있다는 점인데요, 관심 있는 기업이 어떤 채널을 주로 활용하는지를 파악하고 주로 활용하는 SNS 계정을 팔로우해 두는 것이 좋겠습니다. 또한 기업이 어떻게 이 채널을 활용하고 있는지를 확인해 보는 것을 추천드립니다.
또한 기업이 주력하는 채널이 있다면, 해당 플랫폼에서 자신도 전문적인 채널을 운영하며 관심 있는 분야와 관련 직무에 대해 꾸준히 업로드하는 것도 좋은 방법입니다.
예를 들어 링크드인의 경우 글로벌 기업의 HR 담당자 90% 이상이 활용하고 있는 구인구직 최적화 플랫폼이라고 불리는데요, 여기에서 자신의 콘텐츠를 지속적으로 공유한다면 이는 기업과 HR 담당자에게 좋은 인상을 남기는데 도움이 될 것입니다. 이는 자신만의 채널을 운영하며 공통의 관심사를 가진 사람들과 소통함으로써 자신의 전문성, 경험, 가치관 등을 어필할 수 있기 때문입니다.
관심 분야와 기업에 대한 꾸준하고 진심 어린 노력과 해당 기업과 직무에 기여할 수 있는 스킬과 경험을 쌓아나가는 것이 중요합니다. 그 방법 중 하나로 SNS를 활용한 전문성 어필과 네트워킹의 기회를 적극적으로 활용해 보시는 것을 추천드립니다.
