리더의 분노, 조직을 이끄는 전략인가 위태로운 모험인가
논문 소개 : 리더의 감정 표현이 조직에 미치는 영향
Does Anger Expression Help or Harm Leader Effectiveness?
https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2015.0460
Wang, L., Restubog, S., Shao, B., Lu, V., & Van Kleef, G. A. (2018). Does anger expression help or harm leader effectiveness? The role of competence-based versus integrity-based violations and abusive supervision. Academy of Management Journal, 61(3), 1050-1072.
1. 이 연구를 3줄로 요약하면?
리더의 분노 표현은 상황과 리더의 특성에 따라 리더의 효과성에 긍정적 또는 부정적 영향을 미칠 수 있음.
정직성(integrity)을 위반한 상황에서는 분노 표현이 리더의 효과성을 높일 수 있지만, 역량(competence) 부족 상황에서는 효과성을 낮출 수 있음.
그러나 리더가 '남용적(abusive)'으로 인식될 경우, 분노 표현의 긍정적 효과가 감소하거나 부정적 효과가 더욱 심화됨.
2. 저자는 이 연구를 왜 했는가?
기존 연구에서 리더의 감정 표현, 특히 분노 표현이 리더십 효과에 미치는 영향에 대해 상반된 결과가 존재하여, 이를 설명하기 위해 연구를 수행함.
3. 이 연구에서 중요하게 다뤄진 개념은?
정직성 기반 위반(integrity-based violations): 도덕적/윤리적 기준을 위반한 행동.
역량 기반 위반(competence-based violations): 업무 수행에 필요한 기술이나 지식이 부족한 행동.
감정 사회 정보 이론(EASI, Emotions as Social Information Theory): 감정 표현이 관찰자에게 정서적 및 추론적 영향을 미치는 이론.
4. 저자는 어떤 방법을 사용해 연구를 했나?
1차 연구: 실험실에서 분노 표현과 위반 유형이 리더 효과성 평가에 미치는 영향을 확인.
2차 연구: 분노 표현의 정서적 및 추론적 경로를 통해 효과성에 미치는 영향을 검증.
3차 연구: 리더의 '남용적 감독(abusive supervision)'이 분노 표현과 리더 효과성 간 관계를 어떻게 조정하는지 분석.
5. 연구의 결과는?
정직성 위반에 대해 분노를 표현한 리더는 효과성이 높게 평가됨.
역량 부족에 대해 분노를 표현한 리더는 효과성이 낮게 평가됨.
리더가 남용적 감독으로 인식되면, 분노 표현의 긍정적 효과가 약화되고 부정적 효과는 강화됨.
[상세 정리]
1. 이론적 배경과 연구 가설 (Theoretical Background and Hypotheses)
1.1 감정 표현의 대인적 효과 (The Interpersonal Effects of Anger Expressions)
분노는 개인적인 감정일 뿐만 아니라, 대인적 관계에서 중요한 영향을 미치는 표현이다. 분노 표현은 부하 직원들에게 부정적인 반응을 유도할 수 있지만, 상황에 따라 문제 해결과 리더의 효과성을 높이는 역할을 할 수도 있다. 감정 사회 정보 이론(EASI, Emotions as Social Information Theory)을 바탕으로 분노 표현이 정서적(affective) 및 추론적(inferential) 경로를 통해 관찰자에게 영향을 미칠 수 있다고 설명한다.
1.2 역량 기반 위반 대 정직성 기반 위반 (Competence-based Versus Integrity-based Violations)
리더의 분노 표현에 대한 부하직원의 반응은 위반의 유형에 따라 다르게 나타날 수 있다. 이 두 유형은 리더의 분노 표현에 대한 평가와 리더 효과성에 상반된 영향을 미친다.
- 역량 기반 위반(Competence-based Violations): 업무 수행에 필요한 기술이나 지식 부족으로 발생한 문제.
- 정직성 기반 위반(Integrity-based Violations): 윤리적, 도덕적 기준을 위반한 문제.
1.3 분노 표현과 대인적 효과의 유형 (Types of Violations and Interpersonal Effects of Anger Expression)
정직성 기반 위반에서는 분노 표현이 윤리적 기준 위반에 대해 단호한 태도를 보여주며 긍정적으로 평가될 가능성이 크다. 반대로, 역량 부족 문제에서는 분노 표현이 부적절하고 가혹하게 여겨져 부정적으로 평가될 가능성이 높다.
1.4 연구 가설 (Hypotheses)
리더의 분노 표현은 위반 유형에 따라 효과성이 다르다.
- 정직성 기반 위반에서는 리더 효과성을 증진한다.
- 역량 기반 위반에서는 리더 효과성을 감소시킨다.
정직성 위반에 대한 분노 표현은 관찰자들에게 행동의 비수용성을 추론하게 하고, 이는 리더 효과성을 높인다.
역량 기반 위반에 대한 분노 표현은 관찰자들에게 부정적 감정을 유발하며, 이는 리더 효과성을 낮춘다.
2. 연구 1: 실험적 접근 (Study 1: Experimental Approach)
연구 1은 리더의 분노 표현이 정직성 기반 위반과 역량 기반 위반 상황에서 리더 효과성에 미치는 영향을 실험적으로 검증하기 위해 설계되었다. 참가자들은 다양한 시나리오를 읽고, 리더의 분노 표현에 대한 평가를 수행하였다.
2.1 샘플과 연구 설계 (Sample and Design)
이 연구는 호주의 대학교에서 125명의 학생을 대상으로 진행되었다. 참가자들은 리더의 감정 표현(분노 vs. 중립적 태도)과 위반 유형(역량 기반 vs. 정직성 기반)을 조합하여 총 네 가지 조건으로 나뉘어 평가를 진행하였다.
2.2 절차 (Procedure)
참가자들은 보험 회사에서 발생한 가상의 사례를 읽었다. 사례에서 직원은 회사의 보험 정책을 고객에게 과장하여 설명했으며, 이로 인해 리더가 개입하는 상황이 묘사되었다.
- 역량 기반 위반 조건: 직원이 보험 정책에 대한 지식 부족으로 과장을 하게 된 경우.
- 정직성 기반 위반 조건: 직원이 자신의 판매 실적을 올리기 위해 의도적으로 과장을 한 경우.
각 조건에서 리더는 두 가지 방식으로 반응하였다.
- 분노를 표현하거나,
- 중립적인 태도를 유지하였다.
참가자들은 리더의 행동에 대한 평가를 수행하였다.
2.3 조작과 측정 (Manipulations and Measures)
- 감정 표현 조작(Manipulation of Anger Expression): 리더의 분노 표현 여부(분노 vs. 중립적 태도)를 조작하였다.
- 위반 유형 조작(Manipulation of Violation Type): 위반이 직원의 역량 부족 또는 정직성 결여로 인식되도록 설정하였다.
- 리더 효과성 평가(Perceived Leader Effectiveness): 리더의 자격, 능력, 추천 의사 등을 포함한 4개 항목을 Likert 척도로 측정하였다.
2.4 결과 (Results)
결과는 위반 유형에 따라 분노 표현이 상반된 영향을 미친다는 것을 보여주었다.
- 정직성 기반 위반 조건: 리더의 분노 표현이 관찰자들에게 윤리적 기준 위반을 용납하지 않는 단호함으로 인식되어 리더 효과성을 높였다.
- 역량 기반 위반 조건: 리더의 분노 표현이 부적절하고 가혹하다는 인식을 불러일으켜 리더 효과성을 낮췄다.
2.5 논의 (Discussion)
연구 1은 리더의 분노 표현이 맥락에 따라 효과성에 상반된 영향을 미칠 수 있음을 실험적으로 입증하였다. 특히, 정직성 기반 위반 상황에서는 분노 표현이 긍정적 효과를, 역량 기반 위반 상황에서는 부정적 효과를 나타냈다. 이는 리더의 감정 표현이 상황적 요인에 따라 다르게 평가될 수 있음을 강조한다.
3. 연구 2: 매개 기제 분석 (Study 2: Mediating Mechanisms)
연구 2는 리더의 분노 표현이 정직성 기반 위반과 역량 기반 위반 상황에서 리더 효과성에 미치는 영향이 관찰자의 정서적(affective) 반응과 추론적(inferential) 반응에 의해 매개되는지를 조사하였다. 이를 통해 분노 표현의 심리적 작동 원리를 구체적으로 분석하고자 하였다.
3.1 샘플과 절차 (Sample and Procedure)
연구는 미국의 크라우드소싱 플랫폼인 MTurk에서 199명의 직장인을 대상으로 진행되었다. 참가자들은 최근 6개월 이내에 발생한 실제 직장 내 사건을 회상하고, 리더의 감정 표현과 이에 대한 자신의 반응을 평가하였다.
역량 기반 위반 조건: 참가자는 특정 직원이 업무 지식이나 기술 부족으로 문제를 일으킨 사례를 보고하였다.
정직성 기반 위반 조건: 참가자는 특정 직원이 윤리적 기준을 위반한 사례를 보고하였다.
3.2 측정 방법 (Measures)
- 분노 표현(Anger Expression): 리더가 해당 사건에서 얼마나 분노를 표현했는지 7점 척도로 측정하였다.
- 추론적 반응(Inferential Response): 리더의 분노가 행동의 비수용성을 나타냈다고 추론하게 되었는지 5개 문항으로 평가하였다.
- 정서적 반응(Affective Response): 리더의 분노 표현이 관찰자에게 부정적 감정을 유발했는지를 3개 문항으로 평가하였다.
- 리더 효과성(Perceived Leader Effectiveness): 리더의 행동이 얼마나 효과적으로 인식되었는지 3개 문항으로 구성된 척도로 측정하였다.
3.3 결과 (Results)
분석 결과, 위반 유형에 따라 분노 표현의 효과가 서로 다른 경로를 통해 나타났다.
- 정직성 기반 위반 조건: 리더의 분노 표현은 행동의 비수용성을 나타낸다고 추론하게 하여, 리더 효과성을 높였다. 윤리적 문제에 대한 리더의 단호한 태도가 긍정적으로 평가되었다.
- 역량 기반 위반 조건: 리더의 분노 표현은 관찰자들에게 부정적 감정을 유발하여 리더 효과성을 낮추었다. 이는 부하직원이 기술적 부족함으로 인해 문제를 일으킨 상황에서 분노 표현이 지나치게 가혹하게 느껴졌기 때문이다.
3.4 논의 (Discussion)
연구 2는 리더의 분노 표현이 정서적 경로와 추론적 경로를 통해 다르게 작용함을 입증하였다. 정직성 위반 상황에서는 분노 표현이 윤리적 기준을 강화하고, 리더를 효과적으로 평가하도록 유도하였다. 반대로, 역량 부족 상황에서는 분노 표현이 부정적 감정을 유발하여 리더의 효과성을 저하시켰다. 이 결과는 리더의 감정 표현이 맥락적 요인에 따라 다르게 해석될 수 있음을 보여주며, 적절한 감정 표현의 중요성을 강조한다.
4. 연구 3: 남용적 감독의 경계 조건 (Study 3: Boundary Conditions of Abusive Supervision)
연구 3은 리더의 분노 표현 효과가 리더의 남용적 감독(abusive supervision)으로 인해 조정될 수 있는지를 검증하였다. 특히, 리더가 부하 직원들에게 남용적 행동을 보일 경우, 분노 표현의 긍정적 효과는 약화되고, 부정적 효과는 강화될 것이라는 가설을 탐구하였다.
4.1 샘플과 절차 (Sample and Procedure)
연구는 필리핀의 경영학 석사 프로그램에 등록된 444명의 리더를 대상으로 진행되었다. 이들은 자신이 관리하는 부하직원 및 자신의 상사의 평가를 포함하여 세 가지 정보를 제공하였다. 최종적으로 222개의 리더-부하직원-상사 매칭 데이터가 분석에 사용되었다.
1차 데이터 수집: 리더는 과거에 경험했던 두 가지 유형의 위반(역량 기반 및 정직성 기반)에 대해 자신의 분노 표현 수준을 보고하였다.
2차 데이터 수집: 부하직원은 해당 리더의 남용적 감독 행동을 평가하였으며, 상사는 리더의 전반적인 효과성을 평가하였다.
4.2 측정 방법 (Measures)
- 분노 표현(Anger Expression): 리더는 각각의 위반(역량 기반 및 정직성 기반)에 대해 얼마나 분노를 표현했는지 7점 척도로 보고하였다.
- 남용적 감독(Abusive Supervision): 부하직원은 리더가 지속적으로 부정적 행동(예: 공개 비난, 정보 은폐)을 보였는지 평가하였다.
- 리더 효과성(Perceived Leader Effectiveness): 상사는 리더의 행동이 얼마나 효과적이었는지를 두 개의 문항으로 평가하였다.
- 통제 변수(Control Variables): 리더의 성별, 나이, 경력 등의 인구통계적 변수를 통제하였다.
4.3 결과 (Results)
분석 결과, 리더의 남용적 감독 수준이 분노 표현의 효과를 조정하는 것으로 나타났다.
- 정직성 기반 위반 조건: 리더가 남용적이지 않을 경우, 정직성 위반에 대한 분노 표현은 리더 효과성을 높였다. 반면, 리더가 남용적으로 인식될 경우, 분노 표현의 긍정적 효과가 약화되었다.
- 역량 기반 위반 조건: 리더가 남용적으로 인식될 경우, 역량 기반 위반에 대한 분노 표현은 리더 효과성을 더욱 낮추었다. 그러나 리더가 남용적이지 않을 경우, 분노 표현의 부정적 효과는 상대적으로 덜했다.
4.4 논의 (Discussion)
연구 3은 리더의 분노 표현 효과가 리더의 행동 스타일에 따라 달라질 수 있음을 입증하였다. 남용적 리더로 인식될 경우, 정직성 위반에 대한 분노 표현은 긍정적 효과가 약화되고, 역량 부족 상황에서는 부정적 효과가 강화되었다. 이는 리더의 분노 표현이 단순히 상황적 맥락뿐 아니라, 리더의 평판과 행동 스타일에도 크게 좌우된다는 점을 시사한다. 따라서, 리더는 분노 표현을 사용할 때 자신의 행동 방식과 부하직원의 인식을 신중히 고려해야 한다.
5. 종합 논의 (General Discussion)
5.1 이론적 기여 (Theoretical Contributions)
본 연구는 리더의 분노 표현이 정직성 기반 위반과 역량 기반 위반 상황에서 다르게 작용할 수 있음을 이론적으로 설명하였다.
- 분노 표현의 효과에 대한 통합적 이해: 기존 연구들이 리더의 분노 표현이 긍정적이거나 부정적이라고 단편적으로 결론지었던 한계를 넘어서, 맥락에 따라 효과가 다르게 나타날 수 있음을 보여주었다.
정직성 기반 위반에서의 분노 표현은 윤리적 기준을 강화하며 리더 효과성을 증진하였다.
역량 기반 위반에서의 분노 표현은 부정적 정서 반응을 유발하여 리더 효과성을 감소시켰다.
- EASI(감정 사회 정보 이론) 모델 확장: EASI 이론을 기반으로 정서적 반응과 추론적 반응이 리더의 분노 표현 효과를 매개하는 경로를 실증적으로 입증하였다.
정직성 위반 상황에서는 추론적 반응이 주요 경로로 작용하였다.
역량 부족 상황에서는 정서적 반응이 주된 영향을 미쳤다.
- 남용적 감독의 조정 효과 규명: 리더의 분노 표현 효과가 리더의 행동 스타일, 특히 남용적 감독으로 인해 조정될 수 있음을 밝혔다. 이는 리더의 평판과 행동 스타일이 감정 표현의 효과에 미치는 영향을 강조한다.
5.2 관리적 함의 (Managerial Implications)
본 연구는 조직 내 리더들이 효과적으로 감정을 표현하기 위한 중요한 실무적 지침을 제공한다.
- 분노 표현의 맥락적 활용: 리더는 분노 표현이 상황에 따라 다르게 해석될 수 있음을 인지해야 한다. 윤리적 문제(정직성 위반) 상황에서는 분노 표현이 적절하며, 조직의 기준을 강화하는 도구로 사용될 수 있다. 역량 부족 문제에서는 분노보다는 지지적이고 발전적인 접근이 더 효과적이다.
- 리더의 평판 관리: 리더는 자신이 남용적 감독으로 인식되지 않도록 행동을 성찰하고, 부하직원과의 관계에서 존중과 공정성을 유지해야 한다.
- 조직 문화 형성: 리더십 교육과 훈련을 통해 적절한 감정 표현 전략을 학습하도록 지원할 필요가 있다. 이는 조직 내 갈등 관리와 신뢰 구축에 기여할 수 있다.
5.3 강점, 한계, 그리고 향후 연구 방향 (Strengths, Limitations, and Directions for Future Research)
- 강점: 본 연구는 실험적 접근과 현장 데이터를 결합하여 리더의 분노 표현 효과를 다양한 맥락에서 분석하였다. 심리적 메커니즘과 맥락적 요인을 통합적으로 탐구하여 이론적 발전에 기여하였다.
- 한계: 연구는 특정 상황(정직성 및 역량 기반 위반)에 초점을 맞추었으므로, 다른 유형의 위반이나 감정 표현(예: 실망, 슬픔 등)을 포함한 추가 연구가 필요하다. 데이터가 주로 서양과 필리핀 문화권에서 수집되었으므로, 다른 문화적 맥락에서의 결과 일반화를 검증할 필요가 있다. 단기적 관찰에 초점이 맞춰졌으므로, 분노 표현이 장기적으로 조직 성과에 미치는 영향을 탐구할 필요가 있다.
- 향후 연구 방향: 분노 외의 다양한 감정 표현이 리더 효과성에 미치는 영향을 탐구할 필요가 있다. 문화적 차이를 포함하여 리더십 감정 표현의 효과를 비교 연구할 수 있다. 조직 내 다양한 계층에서 감정 표현의 상호작용 효과를 분석하는 연구가 유의미할 것이다.
6. 결론 (Conclusion)
본 연구는 리더의 분노 표현이 정직성 기반 위반과 역량 기반 위반 상황에서 상반된 효과를 나타낼 수 있음을 입증하였다. 또한, 관찰자의 추론적 및 정서적 반응이 분노 표현의 효과를 매개하며, 리더의 행동 스타일(남용적 감독)이 이 관계를 조정할 수 있음을 확인하였다. 이를 통해 리더십 상황에서 감정 표현의 적절성과 전략적 사용의 중요성을 강조하며, 감정 표현이 조직 성과와 리더 효과성에 미치는 복합적인 영향을 이해하는 데 기여하였다.
리더십 코칭을 하다 보면 많은 리더들이 감정을 표출해도 될지 말지에 대해 고민하고 어려워하는 경우가 많다. 특히 분노와 같은 부정적이고, 강렬한 감정은 조직의 분위기와 성과에 직접적인 영향을 미칠 수 있기에 리더들은 이를 표현하는 것이 올바른지에 대해 신중히 접근하려 한다. 리더로서 감정을 억누르는 것이 정답인지, 아니면 적절히 표현하여 조직에 긍정적인 메시지를 전달할 수 있는지를 판단하는 것은 쉽지 않은 과제이다.
본 연구는 리더의 분노 표현이 상황에 따라 조직에 상반된 영향을 미친다는 점을 보여준다. 정직성 기반 위반 상황에서는 분노 표현이 윤리적 기준을 강화하고 구성원들에게 긍정적 메시지를 전달하여 리더 효과성을 높일 수 있다. 반면, 역량 부족과 같은 상황에서는 분노가 부적절하게 인식되어 조직 내 부정적 반응과 신뢰 저하를 초래할 수 있다. 또한 리더의 평판과 행동 스타일, 특히 남용적 감독으로 인식될 경우 분노 표현의 효과는 더욱 복잡하게 작용한다는 점이 강조된다.
이상의 내용을 바탕으로 리더들이 감정을 전략적으로 활용할 수 있도록 지원하는 HR의 역할이 중요해 질 것으로 예상된다. 특히 데이터 기반의 접근을 통해 리더의 감정 표현이 조직에 미치는 영향을 객관적으로 분석하고, 효과적인 리더십 전략을 제안할 필요가 있다. 예를 들어, 조직 내 텍스트 데이터나 피드백 데이터를 분석하여 구성원들이 리더의 감정 표현에 어떻게 반응하는지 패턴을 파악할 수 있다. 이러한 데이터는 리더가 감정을 적절히 표현할 수 있는 상황과 표현 방식을 설계하는 데 중요한 지침이 될 수 있다. 감정을 잘 활용하는 리더는 조직의 가장 강력한 성장 동력이 될 수 있기에 비즈니스 파트너로서 HR은 리더가 감정을 통해 조직의 신뢰를 구축하고, 데이터를 활용해 감정의 영향을 지속적으로 모니터링하며 조직이 건강하게 성장할 수 있도록 지원해야 한다.
