[간부교실 05] 채용-인재를 어떻게 알아보나?
삼성 이병철 회장은 모든 직원 최종 면접 때 역술인을 대동하고 직접 참여했다고 합니다. 사실 여부는 모릅니다. 다만 이 전해지는 말은 인재 채용이 정말 중요하다는 것과 그만큼 인재 채용을 중히 여겨야 한다는 것을 보여줍니다.
어떤 기업은 고위직 고과 항목에 고급 인재 채용 실적이 들어있다고 합니다. 사실일 겁니다. 유비는 제갈공명을 채용하려고 삼고초려(三顧草廬)했습니다. 미국 어떤 CEO는 우수 인재를 면접 보려고 전세기를 띄운다고 합니다. 인사(人事)가 만사(萬事)입니다. 일은 사람이 합니다. 채용은 사업 성패를 가릅니다.
사람 뽑는 걸 보면 뽑는 사람 수준을 압니다. 그 점에서 저는 수준이 매우 높습니다. 티쿤 구성원들은 매우 뛰어납니다. 성실합니다. 모난 사람이 드물고, 책임감도 강합니다. 지식도 많고 지혜롭습니다. 저는 어디 가서도 티쿤은 인재가 넘친다고 자랑합니다. 티쿤 구성원은 우리나라 최고 수준입니다. 저는 티쿤에서 사람 때문에 힘들다고 생각해본 적이 없습니다. 남들에게 티쿤 구성원 때문에 힘들다고 얘기한 적도 없습니다. 저는 저 때문에 힘들지 여러분 때문에 힘들지 않습니다. 가끔 ‘요즘 젊은 사람들은……’이라고 말하는 CEO를 만나는 적이 있는데 저는 그 말을 이해하지 못합니다. 티쿤 구성원들은 신세대일수록 더 책임감이 강하고, 더 성실하고, 더 진지합니다. 주례(週例)나눔에서 젊은 직원들이 얘기하는 걸 들으면 ‘진짜 인생을 진지하게 사는구나’하는 느낌을 받습니다. 그리고 회사 생활에서 최선을 다하는 모습을 봅니다. 저는 그런 인재로 티쿤을 구성했습니다. 그 점에서 저는 능력이 있습니다.
저는 얼마 전부터 직원 면접을 직접 보지 않습니다. 제가 도저히 볼 수 없기 때문입니다. 올해 들어 10월 20일까지 한국서만 무려 23명이 늘었습니다. 이제 한-일-중-싱-인도에 걸쳐 150명입니다. 23명을 뽑으려면 적어도 230명을 면접 봐야 합니다. 어차피 다 못 보니까 얼마 전까지는 최종 면접만큼은 제가 봤는데, 면접 본 사람을 기억하지 못하는 일이 몇 번 발생했습니다. 이래서는 제가 면접 보는 게 별 의미가 없습니다. 저는 직접 면접 볼 때, 괜찮다 싶으면 보통 1시간 이상 봤습니다. 저는 같이 일할 사람이면 대충 만나고 싶지 않았습니다. 그래서 그렇게 만나지 못하는 이상 제가 보면 안 되겠다 싶어 포기했습니다.
대신 저는 제가 채용하는 방법을 나눴습니다. 티쿤 간부들은 제가 쓰는 방법을 꽤 잘 압니다. 그렇지만 이번 간부교실에서는 간부가 갖춰야 할 걸 죽 정리하는 과정이므로 한번 더 정리합니다. 그리고 매우 중요한 내용이므로 가끔 되새길 필요도 있습니다. 꼭 참고하기 바랍니다.
뒤에 만 명이 있다고 생각합니다
저도 사람이 가장 중요하다고 생각합니다. 그렇기 때문에 진짜 마음에 드는 사람을 뽑으려고 애씁니다. 대충 맞는 정도면 안 뽑습니다. 덜컥 뽑지 않으려고 노력합니다. 그러다 보면 면접 보다가 제가 먼저 지칠 때도 있습니다. 그렇지만 ‘저 사람 뒤에는 지원자가 만 명 있다’ 생각하고 또 힘을 내서 면접을 봅니다.
사람을 잘못 뽑으면 팀을 망칩니다. 그리고 뽑은 사람을 그만두게 하는 건 정말 어렵습니다. 그 사람도 가정이 있고, 꿈이 있는데 그만두게 하는 건 쉬운 일이 아닙니다. 뽑은 책임도 있습니다. 뽑았으면 최선을 다해서 책임지려고 노력해야 합니다. 기업도, 사람과 사람이 관계를 맺으면서 살아가는 곳입니다. 사람을, 한번 쓰고 버리는 소모품처럼 대할 수 없습니다. 선택했으면 회사도 책임져야 합니다. 물론 채용된 사람도 책임을 져야 하는 것은 마찬가지입니다만 그 사람이 문제가 있다고 우리까지 쉽게 버릴 수는 없습니다.
채용을 잘못해서 교체하려면 그 자체로 큰 손해가 생깁니다. 가르친 시간도 낭비고, 가르칠 시간도 비용입니다. 당장 업무 인수인계 기간 동안 인건비가 이중으로 들어갑니다. 이 과정에서 손실 나는 돈만도 천만 원 이상입니다. 그런 어려운 일을 겪지 않으려면 뽑을 때 잘해야 합니다.
채용은 매우 어렵습니다. 시간도 많이 듭니다. 채용 과정 자체는 거의 대부분 시간 낭비입니다. 그렇지만 이 지루한 과정이 미래를 결정합니다. 그러므로 뒤에 만 명이 있다고 생각하고 뽑습니다.
인내하면 사람은 있습니다. 채용에서는 조급하면 무조건 집니다.
일본직판 하는 어떤 CEO는‘일본 원어민 구하기가 너무 어렵다’고 합니다. 물론 어렵습니다. 일본 원어민뿐 아니라 내국인 뽑는 것도 어렵습니다. 그런데 지금 티쿤에는 스무 명이 넘는 원어민이 일하고 있습니다. 저는 2002년부터 일본 원어민을 채용했습니다. 그런데 아주 힘들지는 않았습니다. 천천히 인내하면서 구하면 다 됐습니다.
최근에 인도, 인도네시아 사람도 채용할 일이 있어 면접을 봤습니다. 진짜 채용하고 싶은 사람들이었는데 다른 사정 때문에 아직 채용은 못했지만 전혀 문제 없었습니다. 그런 경험 때문에 저는 주한 아프리카 짐바브웨 사람도 채용할 자신이 있습니다. 다만 시간이 걸릴 뿐입니다. 인내하면 됩니다.
사람을 쓴다는 표현은 안 좋습니다만 채용 관련 새겨야 할 말이어서 인용합니다. ‘의인불용(疑人不用), 용인불의(用人不疑)-의심 나면 쓰지 말고, 썼으면 의심하지 말라는 뜻입니다.
주의는 채용할 때 해야 합니다. 채용하고 나서는 손 쓰기 너무 어렵습니다. 그러므로 뒤에 지원자가 만 명 있다고 생각하고 뽑아야 합니다.
사람됨과 실무능력
저는 채용할 때 사람됨과 실무능력 두 가지를 봅니다. 프로그래밍, 회계, 외국어 등 실무능력은 제가 판단할 수 없으니까 그 분야 전문가에게 맡깁니다. 저는 사람됨과 지력(智力)을 봅니다.
사람됨을 볼 때 저는 그 사람이 어떻게 살아왔는지를 봅니다. 특히 가족 관계를 깊이 들여다봅니다.
가족 관계를 본다고 하면 불편한 사람이 꽤 있습니다. 정말 조심스럽습니다. 그리고 자칫하면 이 자체가 차별이 됩니다. 그런데 사람을 이해하려면 가족 관계를 아는 게 매우 중요한 건 분명한 사실입니다. 저는 같은 조건이면 정상 가정 출신을 채용합니다. 이런 말하기 무척 조심스럽습니다. 그렇지만 사람을 채용하는 것은 책임을 지는 것이므로 책임지지 못할 상황이면 맡으면 안 됩니다. 채용 과정에서는 어쩔 수 없습니다. 역기능(逆機能) 가정 출신을 채용해야 할 때는 정말 조심하고 한편으로는 각오를 합니다. 지나치게 차별한다는 오해를 피하기 위해 이야기합니다만 저도 역기능 가정에서 자유롭지 않습니다.
한때 티쿤도 입사 지원할 때 자기신상신고서에 가족관계를 쓰게 했는데 지금은 없앴습니다. 이혼 가정 출신들은 가족관계란 작성할 때부터 어려움을 겪을 수 있기 때문입니다. 그리고 부모 학력 등 드러내기 괴로운 일을 쓰게 하지 않도록 배려해서입니다. 그런데 사실은 이런 배경은 매우 중요합니다. 중요하지만 그걸 스스로 드러내게 하면 부담이 되니까 쓰게 하지 않는 것뿐입니다.
대신 저는 지원자와 대화하면서 그의 인생을 파악하고, 그런 중에 자연스럽게 가족 관계를 들여다봅니다.
저는 부모가 서로 사랑하고 부모로부터 충분히 사랑받은 사람을 뽑는 게 안전하다고 생각합니다. 저는 부모의 학력, 직위, 재산을 말하는 게 아닙니다. 그런 건 저에게 중요하지 않습니다. 부부가 잘 살았는지, 부모-자식 관계가 신뢰 위에 구축되었는지가 중요합니다.
물론 역기능 가정 출신이라고 안 뽑는 건 아닙니다. 역기능 가정 출신이 자기 문제를 잘 인식하고 잘 대처해왔으면 오히려 정상 가정 출신보다 훨씬 뛰어나고 훨씬 조직에 도움될 수도 있습니다. 문제는 그럴 가능성이 높지 않다는 점입니다. 그러므로 역기능 가정 출신을 뽑을 때는 특별히 돌볼 각오를 합니다.
지금 하는 말이 차별이라고 비난받을 수 있는데도 하는 것은 가족 관계가 인성에 미치는 영향이 엄청나기 때문입니다. 사람의 인성 중 70% 이상이 5세 이전에 형성된다는 게 학계의 논리입니다. 5세 이전이면 부모와 가족 외 만남은 없는 거나 마찬가지입니다. 어릴 때 부모로부터 충분히 사랑받고 보호 받으면 이 세상은 안전한 곳이라고 인식하게 되고, 어릴 때 부모로부터 학대 당하거나 적절히 보호 받지 못하면 이 세상은 위험한 곳이라고 인식하게 됩니다. 안전하다고 인식한 사람은 긍정력이 강해지고, 위험하다고 인식한 사람은 부정력이 강해집니다. 간단하지만 당연한 이론입니다. 학계 주장이 아니더라도 어지간하면 인정할 수밖에 없습니다. ‘세 살 버릇 여든까지 간다’는말도 이를 나타냅니다.
정상 가정의 정상 부모가 정성 들여 키운 자식과 그렇지 못한 자식이 똑같다는 것 자체가 어쩌면 불공평한 일입니다. 정상 부모도 부부로서 어렵게 살기는 마찬가지입니다. 문제 없는 부부는 드뭅니다. 다만 그들은 어려움을 잘 견디며 살아온 것입니다. 그럼 이혼 부부는 못 견뎠다는 말이냐 하고 반론이 나올 수 있습니다. 이혼 가정 자녀보다, 사이가 안 좋아도 부부관계를 유지하는 가정 자녀가 그래도 문제가 덜하다는 통계는 이미 충분히 나왔습니다. 이걸로 대답할 수밖에 없습니다.
정상 부모로부터 충분히 사랑받은 사람은 위험한 상황에서도 긍정력으로 잘 대처해냅니다. 비난을 받아도 마음 상하지 않고 아주 쉽게 극복합니다. 왜냐면 늘 칭찬받고, 격려받으면서 자랐기 때문에 비난을 받으면 자기가 문제가 있는 게 아니라 비난하는 사람이 틀렸다고까지 생각하므로 그다지 상처받지 않습니다. 잔소리를 들어도 금방 회복합니다. 그런데 역기능 가정 출신들은 대체로 조금만 비판받고, 비난 받아도 길길이 날뜁니다. 일을 비판했는데 인격을 비판한 걸로 확대 해석합니다. 상처가 덧나기 때문입니다. 화를 쉽게 내고 감정을 적절히 조절하지 못합니다.
남녀가 만날 때는 서로 가면을 쓰고 만나기 때문에 그 사람을 잘 알기 매우 어렵습니다. 그런데 그 부모를 보면 어느 정도 알 수 있습니다. 그 부모가 서로 사랑하고 아끼고 살았으면 데이트 상대도 그럴 가능성이 매우 높습니다. 아주 당연한 일입니다. 이혼 부모 자녀가 이혼할 확률이 정상 부모 자녀가 이혼할 확률보다 매우 높다는 것은 이미 잘 알려진 사실입니다. 부모가 알코올 중독자 출신이면 자식도 그렇게 될 확률이 매우 높습니다.
면접 볼 때도 지원자는 가면을 씁니다. 가면 뒤 지원자 모습을 아는 것은 거의 불가능합니다. 자연스러운 대화중에 가족 관계를 파악하는 여러 가지 질문이 있습니다. 이 질문에서 성공하면 지원자의 본모습을 조금은 알 수 있습니다.
딸이 미국에 교환학생으로 가 있습니다. 어떤 남자가 따라 다니나 봅니다. 딸이 이 남자가 어떤 사람인지 알 수가 없다고 걱정 했습니다. ‘그 집 부모를 알아봐’ 하고 이야기해줬습니다. 들은 조언 중 가장 좋았다고 이야기했습니다. 혹시 데이트를 하고 있거나 주변에 데이트하는 사람에게도 알려주시기 바랍니다.
다시 말씀드리지만 역기능 가정 출신을 배제해야 한다는 뜻은 결코 아닙니다. 그 사람의 배경이 그 사람을 강력하게 구속한다는 점을 충분히 이해해야 한다는 점입니다. 그래야 그 사람을 채용해도 잘 돌봐줄 수 있습니다.
제가 지력(智力)을 측정하는 수단은 ‘질문하게 하기’입니다. 이 방법을 저는 스스로 터득했습니다. 제가 질문하게 하기 방법을 쓰는 걸 채용 전문가가 보더니 정말 훌륭하다면서 오히려 제게 배우려고 했습니다. 질문하게 하기는 지력 측정 수단으로 매우 좋습니다. 저는 이 방법보다 더 좋은 방법을 아직 찾지 못했습니다.
저는 면접하면서 티쿤에 대해 궁금한 거 있으면 무엇이든 상관없으니 물어보라고 합니다. 질문하고 싶은 거 다 질문하게 합니다. 다닐 회사에 궁금한 게 없다는 사람에게는 저도 질문할 게 없습니다. 궁금한 게 없다는 사람은 호기심이 없다는 사람이고 티쿤에 관심 없는 사람입니다. 그 사람은 굳이 티쿤이 아니더라도 월급만 주면 일하겠다는 사람입니다. 티쿤에 그다지 관심도 없는 사람에게 티쿤이 관심 가질 이유가 없습니다. 짝사랑은 비극으로 끝나기 쉽습니다. 어떤 사람은 서너 개 질문하고 없다고 합니다. 그리고 기껏 한다는 질문이 ‘4대 보험은 되나요?, 잔업이 많나요?’입니다. 답답합니다. 일에 호기심도 관심도 없고, 오로지 급여에만 관심 있는 사람입니다.
여러분도 생각해보시기 바랍니다. 만약 어떤 사람이 회사와 일에 대해 깊이 물어보면 어떤 느낌이 들겠습니까? 가끔씩 대답하기 곤란한 질문을 해오면 괘씸하게 느껴질까요? 전혀 그렇지 않습니다. 초등학생은 원자력이나 인류의 탄생이나, 우주의 기원 같은 걸 질문하지 못합니다. 그런 질문을 할 수 있는 초등학생은 이미 귀재입니다. 질문하는 수준이 그 사람 수준입니다.
지원한 회사에 깊은 관심을 가져야 할 수 있는 질문을 하는 지원자면 거의 100% 합격입니다.
제가 면접을 많이 보니까 다른 회사에 입사 면접 가서 성공하는 요령을 알려줄 수 있습니다. 질문하기 바랍니다. 공부를 미리 해서 그 회사가 안고 있는 문제를 파악하고 그 문제를 어떻게 해결하려는지 질문하기 바랍니다. 상대가 생각을 깊에 해야 하는 질문을 하기 바랍니다. 그러면 합격될 확률이 매우 높습니다.
제일 안타까운 지원자는 오라면 오고, 가라면 가는 사람입니다. 아무 준비도 안 하고 그냥 와서 물어보면 즉답할 준비만 하고 옵니다. 왜 오는 걸까요? 오고 가는데 시간과 돈이 들어갑니다. 이런 지원자는 누구도 뽑고 싶지 않습니다. 이 반대자를 뽑아야 합니다.
티쿤글로벌에 입사 면접을 보면서, 티쿤이 아마존 시스템보다 우월한 게 뭐라고 생각하세요? 하는 질문을 할 수 있는 사람이면 수준이 대단한 겁니다. 이 정도 질문을 할 수 있는 사람이면 대화가 됩니다.
질문하는 능력은 확실히 그 사람 실력입니다. 그래서 질문하라고 요청합니다. 이렇게 질문하게 하는 면접을 보고 마지막에 면접 본 소감이 어떠냐고 물으면 많은 지원자가, 늘 질문을 받았지 질문을 하라고 한 경우는 거의 없었다고 합니다. 그나마 좀 똑똑한 지원자는 질문받을 걸 대비해서 모범답안을 갖고 옵니다. 그런데 질문지를 준비하는 사람은 거의 없습니다. 있다고 해도 상관없습니다. 그 질문 수준이 그 사람 수준입니다.
경영지원실 지원자가 ‘작년 재무제표를 좀 볼 수 있을까요’ 하면 훌륭합니다.
저는 이 방식으로 사람을 분별하는데 스스로 만족합니다.
면접은 관계 맺는 소중한 과정
저는 마음에 드는 지원자면 시간을 충분히 들여서 면접합니다. 왜냐면 첫 만남이 무척 중요하기 때문입니다. 저는 회사와 고용인으로 만나기 전에 사람과 사람이 만나는 것이라고 생각합니다. 일단 어느 정도 마음에 결심이 서면 면접 과정부터가 그 사람과 소통하고 관계 맺는 과정입니다.
될 수 있는 한 그 사람의 역사를 최대한 이해하려고 노력합니다. 이 과정에서 진짜 사람과 사람으로 만나려고 애씁니다. 그 사람을 파악하기보다 그 사람을 이해하는 시간으로 삼습니다. 이해를 해야 도와줄 수 있기 때문입니다.
이해하고 도우려는 마음이 있으면 그 마음은 전달됩니다. 그런 마음으로 만나면 지원자도 채용된 이후 회사 생활을 더 잘할 수 있습니다.
채용 실무
채용은 정말 시간이 많이 걸립니다. 그런데 이것도 프로세스를 잘 만들면 저비용 고효율로 해결할 수 있습니다. 티쿤 간부들은 잘 알지만 간부교실을 빌려 한번 더 소개합니다. 저는 늘 경험을 나누는데 힘을 쏟습니다. 제 경험을 토대로 더 좋은 방안들을 서로 나누시기 바랍니다.
저는 주로 잡코리아에서 뽑았습니다. 저는 채용 공고를 올려놓고 사람들이 보고 오게 하지 않고, 제가 먼저 사람을 검색하고 제가 먼저 제안했습니다.
잡코리아에 구인 등록을 합니다. 이때 저는 취업자가 할 일을 될 수 있으면 자세히 소개합니다. 우리 회사는 어떤 회사고, 지금까지 어떻게 했고, 앞으로는 무엇을 하려고 하고, 이번에 뽑는 사람은 어떤 사람이라는 것을 될 수 있으면 자세하고 정확하게 씁니다. 제가 직접 구인할 때 이 과정이 정말 힘들었습니다. 저는 전언 쓸 때 똑같은 주제도 반드시 새로 썼습니다. 왜냐면 시간이 지났으면 우리 자신도, 우리를 둘러싼 환경도 바뀌기 때문입니다. 하루하루가 다른 날입니다. 어제와 저는 다른 사람입니다. 전언은 제 삶을 나누는 과정인데 일 년 전에 쓴 걸 그대로 활용한다는 건 저 스스로 전혀 발전하지 않는다는 말이므로 있을 수 없습니다. 그러므로 저는 지난 전언은 거의 다시 들춰보지 않습니다. 그건 그때 한 말일 뿐입니다. 마찬가지 이유로 구인 공고문도 늘 새로 씁니다. 늘 새로 쓰려다 보니 늘 힘듭니다. 그렇지만 저는 힘들어도 이렇게 해서 지원자를 만납니다.
저는 이것이 구직자에 대한 예의고 배려라고 생각합니다. 구직자는 절박합니다. 시간 내고 돈 쓰면서 면접하러 와야 합니다. ‘을’입니다. ‘을’에게 정확한 정보를 주는 것은 약자에 대한 배려고 예의입니다. 동시에 진짜 일할 사람이 지원하게 하는 과정입니다.
공고문을 정성 들여 써서 올린 다음, 제가 원하는 자질에 근접한 사람들을 검색해서 스크랩 합니다. 이 작업도 힘듭니다. 공고문만 턱 올려놓고 오는 사람 기다리는 것은 쉽지만 하나하나 뒤져서 적당한 사람을 스크랩 하려면 어떤 때면 2~3시간은 기본입니다. 그걸 하루에 끝내지 못하고 며칠 동안 할 때도 있습니다. 구직 등록자는 계속 생기기 때문입니다. 저는 오는 사람에게는 그다지 기대하지 않습니다. 먼저 찾아 나섭니다.
스크랩한 사람에게는 제가 먼저 입사지원 요청 이메일을 보냅니다. 입사지원 요청 메일을 보내고 나서 문자로 입사지원요청서를 보냈다고 알립니다.
지원자 입장에서는 이런 경우가 무척 드물기 때문에 당연히 관심을 가집니다. 이 과정 자체가 이미 매우 중요합니다. 새로운 방식입니다. 구직자 입장에서는 늘 지원만 하던 처지였는데 기업이 먼저 할 일을 자세히 소개하면서 입사지원 요청을 했습니다. 여기서부터 지원자는 티쿤을 달리 봅니다.
입사지원 요청 메일에, 이력서, 자기소개서와 함께 티쿤 비즈니스에 대한 감상을 써서 보내달라고 합니다.
구직자 입장에서는 이력서와 자기소개서 써둔 거 보내기도 힘든데, 티쿤을 알고 의견을 내야 한다는 게 무척 번거롭습니다. 저도 힘들지만 구직자도 힘듭니다. 그렇지만 좋은 사람을 만나려면 이게 좋습니다. 어쨌든 저는 이 과정을 다 겪었습니다. 티쿤 비즈니스 감상문을 보내는 사람은 관심이 매우 높은 사람입니다. 이 사람들 중 괜찮은 사람을 면접 보면 성공 확률이 매우 높습니다.
채용도 자기만의 원칙과 방법을
지난번에 저는 회의도 원리를 생각해 봐야 한다는 말씀을 드렸습니다. 회의를 왜 하는지, 어떻게 할지를 생각하고 정리해야 합니다. 지난번 ‘간부교실 04. 회의는 중요한 지휘 수단’이란 글을 외부로도 발표했는데 그 글이 다음 포탈 한 귀퉁이에 실렸습니다. 어떤 사람은 반성이 된다고는 글을 올렸고, 어떤 사람은 직원들과 토론하려고 복사해뒀다고 했고, 어떤 사람은 망치로 한 방 맞은 것 같다고 했습니다. 대체로 CEO들입니다. 이분들 역시 늘 하던 대로, 습관처럼 했던 것입니다. 근본과 원리를 생각해보지 않은 것입니다. 왜 이 일을 하는지, 어떻게 할 지를 생각하지 않았습니다.
‘어떻게 살아야 하나?’, ‘인생이 뭔가?’ 하는 가장 기초 질문을 받을 때 답하기 제일 곤란합니다. ‘회사가 당신에게 어떤 의미인가요?’ 하는 질문을 받았을 때도 답하기 곤란할 수 있습니다. 우리는 이런 생기초 질문을 자신에게 던져봐야 합니다. ‘회의를 왜 하나요?’, ‘당신에게 회의는 어떤 의미가 있습니까?’, ‘당신은 회의를 어떻게 준비합니까?’ 이런 질문을 자신에게 던져야 합니다.
똑같이 ‘당신은 채용할 때 어떤 기준을 갖고 있습니까?’, ‘당신은 지원자를 검증하기 위해 어떤 수단을 씁니까?’, ‘당신이 쓰고 있는 수단이 좋다고 확신합니까?’ 이런 질문을 스스로에게 해야 합니다. 기준 없이, 원칙 없이, 방법 없이 좋은 사람을 채용하기는 어렵습니다.
어떤 일을 하든 자기만의 원칙과 방법을 가져야 합니다. 자기 원칙과 방법을 갖고 있는 사람이 다른 사람 방법을 들었을 때 자기 원칙과 방법에 들은 것을 보탤 수 있습니다. 자기 원칙과 방법이 없는 사람은 다른 사람 말을 들어도 그 말의 가치를 식별하지 못합니다. 얻는 게 적습니다.
좋은 사람은 어떤 사람일까요? 좋은 사람을 식별하는 자기만의 기준은 무엇입니까? 역시 생각해야 합니다. 어떤 일을 하든 기준과 프로세스를 만들어야 자기 안에 쌓입니다. 막연한 생각으로는 막연한 사람밖에 못 뽑습니다.
스스로 정리해보시기 바랍니다. 나는 어떤 원칙을 가지고 사람을 뽑는가? 왜 그런 원칙을 가지는가? 채용이 가장 중요하다는데 나는 기준이 뚜렷한가? 이런 자문자답이야 말로 개인을 성장시킵니다.