조직체계를 재설계하다
조직체계를 재구성하다.
회사가 점점 자리를 잡아가고 사업이 확장이 되어가면서 빈 퍼즐을 채워야 하는 것들이 있습니다. 사업 초기에는 경영지원과 사업개발팀으로 조직체계를 처음에 설정하고 시작했고, 미션체계도를 중간에 바꾸고 나서는 기획업무를 확장하기 위해서 경영기획과 사업지원팀으로 조직구성을 변경했습니다. 사업 5년 차에 접어들면서 어르신들 인원도 처음보타 3배가량 늘어나 인화문제도 발생하게 되어 새로운 조직구성이 필요한 시점이었습니다. 그동안 재무회계 업무 기능을 거의 하지 못한 것을 좀 더 시스템화할 필요가 있어서 그것을 구성하려고 합니다. 경영기획과 사업기획으로 구성하였습니다. 앞으로 경영기획 업무는 경영전략을 강화하여 기획예산에 좀 더 신경을 쓰기로 했습니다. 재무회계 부분도 회계법인을 좀 더 적극적으로 활용할 계획이기도 하지만 회계 전문성을 가진 친구가 합류를 하면서 좀 더 체계적으로 전달할 가능성이 생기게 되었습니다. 해피시니어가 2020년 1월 1일 143명이 되었습니다. 그렇게 되다 보니 사업장에서 인화문제가 발생하게 되었고 그런 부분에 좀 더 집중하는 것이 필요하다는 판단이 들었습니다. 게다가 중장기 발전 전략에서 도출된 것이 신사업 성장 동력 발굴이라는 과제가 떨어졌습니다. 사업기획도 필요해 이제는 단순 사업을 지원하는 차원을 넘어서 사업을 기획하는 것이 중요하다는 판단아래 조직을 직무적으로 경영기획과 사업기획 두 축으로 설계를 했습니다. 여기에 해피클린과 산타맘, 할美꽃과 같은 사업을 담당하는 직원들이 있어 매트릭스 조직이 되었습니다. 정규직 4명에 게약직 2명이 함께 운영하게 되었습니다.
2018년도에 노사발전재단에서 시행하는 일터혁신컨설팅에 참여한 적이 있습니다. 당시 어르신들의 정규직 전환 문제를 주로 다루기는 했지만, 사무직원의 평가체계와 임금체계가 우리에게 맞도록 설계가 필요하다는 인식을 했습니다. 그래서 5개월가량 일터혁신 컨설팅을 받았던 적이 있는데, 당시에도 이 정도면 괜찮겠다 싶어서 마무리를 했습니다. 하지만 컨설팅 결과를 갖고 그것을 현장에 적용하는 데는 쉽지 않은 일들이 있었습니다. 그래서 완전하게 시행을 하지 못하고 덮어만 두었던 적이 있는데, 이번에 경영시스템을 개선하려고 새로 들여다보니 그 컨설팅 결과는 꽤 괜찮았습니다. 옥석을 가르지 못했던 혜안이 없었던 것을 느꼈습니다. 어떤 부분이 정말 나에게 필요한 것들이고 좋은 것들인지를 알아보는 지혜로운 눈, 통찰이 얼마나 중요하다는 것을 인식했던 계기였습니다. 또한 그것을 알아보는 눈은 그냥 생기는 것이 아니라 꾸준한 학습에 따라 달라진다는 것도 깨달았습니다. 제가 국민대학교 경영대학원에서 리더십과 코칭 MBA 과정을 듣지 않았더라면 이번에도 제대로 알아채지 못했을 수도 있습니다. 특히 김성준 교수의 ‘리더십개발방법론’이라는 과목을 통해 조직의 평가체계, 리더십 평가 요소 등에 대해 배우지 못했다면 말입니다. 이번 과목을 들으면서 우리 조직에 대해 생각을 많이 하면서 듣게 되었습니다. 저의 리더십은 물론 조직구성원의 육성에 대해 큰 고민을 했는데, 조직원에게 필요한 육성을 하기 위해서는 어떤 부분이 개선이 되면 좋은지, 어떤 부분을 더 채워야 할지 등을 먼저 평가하는 것이 필요합니다. 그런 차원에서 평가체계를 바라보게 되니 어떻게 평가시스템을 만들어야 할지 기본 방향이 정해졌습니다.
제가 큰 틀에서 조직의 평가시스템에 대해 가이드라인을 그렸습니다. 그러고 나서 제가 직접 그룹코칭을 진행하며 우리에게 필요한 역량이 무엇인지 함께 만들어가기로 했습니다. 예상했던 대로 제가 우리 회사의 핵심역량과 팀의 역량, 각 개인의 역량은 이런 것들입니다.라고 이야기했다면 ‘알겠습니다’라고 했겠지만 자발성을 떨어졌을 것이 분명합니다. 그런데 우리의 핵심역량을 정하고 조직의 직무역량을 정하면서 각자 경영기획팀에 직무역량은 무엇인지를 포스트잇에 적게 하고 그것을 그룹핑해서 4개의 핵심역량을 만들어냈습니다. 사업기획팀도 같은 방식으로 그렇게 진행을 했습니다. 그렇게 도출된 각각 4개의 직무역량이 정해졌고 구성원들에게 어떤 느낌이 드는지 물었는데, 다들 도축되는 방식이 신선했고 이런 방식도 있구나라는 생각이 들어 놀라 했습니다. 게다가 우리가 함께 정했기 때문에 이것은 내가 인정하고 자발적으로 필요하다고 한 역량들이었습니다. 공감대 형성이 정말 중요하다는 것을 새삼 느끼는 과정이었습니다.
이제 핵심역량들이 도출이 되었으니 직무에 대한 평가를 남겨두고 있습니다. 평가 후에는 어떻게 성과 결과가 적용이 되는지도 상당히 중요한 일입니다. 이제는 제법 어디를 내놔도 저희 회사도 모든 경영체계가 잡혀있다고 자신 있게 말할 수 있을 것 같습니다. 꼭 필요한 것들로 구성해서 했던 일들을 이제는 시스템화해서 진행할 수 있는 단계까지 왔습니다. 물론 여기서 그치는 것이 아니라 경영환경이나 내부 환경에 따라 유연하게 또 발전할 수 있어야 하겠지만요. 늘 고정적인 사고를 넘어서 유연하게 진행하면 되겠습니다.
