미래환경을 어떻게 만들 것인가?
어떤 방향으로 일자리를 만들어야 할까요?
2019년도 이제 한 달이 채 남지 않은 12월에‘2019 사회보장 국제 학술대회’가 밀레니엄 힐튼 서울 호텔에서 열렸습니다. 올해 처음 열리는 사회보장 학술대회는 사회보장위원회와 보건복지부에서 주최하고 한국보건사회연구원에서 주관했는데, 큰 주제는 ‘미래 환경 변화와 사회보장의 미래’였습니다. 그 어느 시대보다 빠르게 변화하고 있는 사회에 살고 있고, 고령사회라는 피할 수 없는 시대에 살고 있는 저희로서는 미래 환경 변화에 어떻게 대처하며 살아야 할 것인가가 화두가 아닐 수 없습니다. 고령사회를 준비하기 위해 지방자치단체로는 처음으로 새로운 비즈니스모델을 만들어 동작구의 출자기관으로 시작한 저희 회사도 끊임없이 이런 시대에서 살아가면서 이 사회에 어떻게 도움을 줄 수 있을까에 대한 고민을 끊임없이 합니다.
어제 기조연설을 한 스웨덴 웁살라대 요아킴 팔매 교수는 경제적 지속가능성뿐만 아니라 사회적 지속가능성을 높이려면 어떤 통합된 접근이 가능할까?라는 화두를 던져주었습니다. 지금까지 기업형태의 출자기관을 경영하다 보니 경제적 지속가능성에 대해 좀 더 집중을 하고 있었는데, 사회적 지속가능성은 놓치고 있지는 않았는지 돌아보게 되었습니다. 사업 첫 해에 경제적 이익을 이야기하시는 분들이 많아서 우리는 사회적 가치를 창출할 수 있는 회사이지 않을까 싶어 사회적 가치 평가를 실시한 적이 있습니다. 당시 회사 매출이 약 13억 원 남짓했는데 고용창출, 사회적 서비스, 사회 생태계 기여 등의 항목에서 약 14억 원 이상의 사회적 가치를 창출하고 있다는 결과가 나왔습니다. 경제적 가치는 당장 눈앞에 보이기도 하고 실제 살림살이를 해야 하니 너무 중요한 부분이라 그 부분에 집중하고 있지만 눈에 보이지 않는 사회적 가치야 말로 우리 삶과 일자리의 질에 큰 영향을 미치는 것이 아닐까요.
어제 다뤄진 소주제들은 노동시장 변화와 사회안전망, 미래 소득보장에서 기본소득의 실험, 아동과 노인의 사회적 돌봄 정책 방향, 지속가능한 복지국가 되기 위한 재원을 어떻게 할 것인가 등이었습니다. 기조연설을 한 팔메 교수 외에도 브뤼노 팔리에(프랑스 파리 정치대 유럽비교정치연구센터 연구 총괄), 크리스티나 베런트(ILO 사회보호국 사회정책총괄), 야니크 반더보르트(벨기에 생루이 대(브뤼셀) 교수), 엔초 베버(독일 고용연구원 연구부장), 티네 로스트고르(덴마크 사회과학연구센터 교수), 헤르비히 이메르볼(OECD 선임 경제학과), 스벤 스타인모(미국 콜로라도대 교수), 페르 에케펠트(EC 재정정책구 ‘공공재정 지속가능성’ 부서총괄) 등 국내외의 많은 석학들이 참석하여 현재 사회보장서비스에 대한 흐름을 살펴볼 수 있었습니다.
특히 제가 인상 깊었던 것은 3가지였습니다. 첫 째는 많은 학자가‘플랫폼(혹은 크라우드) 경제 종사자들의 근로의 질’에 대해 걱정을 하고 있었습니다. 경제가 디지털화되고 플랫폼이 등장하고 이런 경향은 점점 더 증가되고 있습니다. 이런 상황에서 노동시장 양극화 관련 문헌에 ‘미숙련’, 또는 ‘비생산적’이라고 불리는 급여가 좋지 않은 직업이 지속적으로 생겨나고 있다고 하는데, 이런 근로는 개인 간, 직접 대면하는 직업으로, 물류(아마존, 딜리버로), 교통(우버), 식당, 호텔(트립어드바이저), 가사 도우미, 개인서비스 등으로 나타납니다. 이런 직업이 대체적으로 낮은 급여, 위장 자영업 또는 단기 계약, 시간제 근무, 낮은 사회적 보호 수준과 관련이 있겠지요.
저희 회사는 플랫폼을 기반한 근로는 아니지만 예전으로 보면 ‘저임금, 임시 일자리’로 볼 수 있습니다. 고령자취업의 72%는 비정규직으로 일한다는 통계도 있습니다. 일반 용역업체에서 근무하다가 형태는 일반 기업이지만 공공에서 운영하는 회사로 넘어와 같은 ‘클리닝서비스’ 일을 하는 저희 회사 어르신근로자들의 근로조건을 보호하는 등 ‘일의 질’을 높일 수 있는 방안을 끊임없이 고민하고 있습니다. 일하는 사람의 기본적인 권리일 수 있는 일에 대한, 작업장에서의 권리가 어떻게 보장될 수 있을지, 그런 면에서 저희 회사의 사례가 좋은 모델이 될 수 있을 수 있다는 생각을 합니다.
두 번째는 한국의 사회투자는 보육서비스 지원 등 다양한 서비스에 개선은 있고 보육시설은 잘 갖춰져 있으나 인적자원에 대해 덜 관심을 갖고 있는 듯하다는 주장입니다. 육아를 하는 여성이 직장을 계속 다니지 못하는 이유는 보육시설이나 서비스의 문제라기보다 직장 문화의 문제 일 수 있습니다. 일, 가정양립이 어려워 직장의 문화나 일하는 방식을 바꾸는 것이 선행되어야 하지 않을까요. 우리나라의 육아휴직이 12개월인 것은 전 세계적으로 가장 길다고 합니다. 저희 회사도 올해 육아휴직 중인 남성직원이 12개월의 육아 휴직 중으로 내 년에 복직 준비 중인데, 육아휴직을 꼭 사용할 수 있는 건강한 조직문화를 만드는 것이 정말 필요하겠구나 싶었습니다.
세 번째는 인적자원에 투자하면 세납자수가 증가한다는 주장입니다. 현재 고령화 논의의 초점이 연금개혁과 저축에 지나치게 맞춰져 있어 효과적이지 않고, 사회정책이 출산율, 교육, 노동공급과 어떻게 상호작용하는지가 관건이라는 것입니다. 사회보호 제도의 개혁을 통해 미래의 지속가능성을 담보해야 하는데 그것은 ‘맞벌이 모델’과 ‘평생학습’으로 해결할 수 있다는 것이다. 현재 아이 돌봄 서비스를 하고 있는데 고령사회에 맞춰 노인 돌봄 서비스로도 확대 계획을 갖고 있다. 노인 돌봄 서비스에 대해서도 ‘해주는’ 수동적인 돌봄이 아니라 노년을 적극적으로 보낼 수 있는 ‘함께 하는’ 능동적 돌봄 서비스를 지향해야겠다는 인사이트를 얻을 수 있었다.
하루의 짧은 일정이었고, 일자리를 만드는데 직접적인 관련은 없을지 몰라도 우리가 일자리를 만들기 위해 어떤 관점으로, 어떤 방향에 맞춰 준비를 하는가 생각해 볼 수 있는 계기가 되었습니다. 10년 후, 동작구어르신행복주식회사에서 일하는 모든 구성원들이 진심으로 서로 신뢰하는 마음에서 행복하게 일하는 모습을 그려봅니다.
