호봉제. 지속 가능한가?

 상시 고용 근로자가 30명 이상인 기업에서는 법적으로 노사협의회를 운영해야 한다. '근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률'에 근거한다. 법령 제1조의 목적을 보면, '근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업 평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 함'이라고 명시되어 있다. '노사 공동의 이익'이라는 어려운 개념에 의해 노조와는 다소 구분되는 조직이다.

 어찌하다 보니, 작년 7월부터 노사협의회 위원을 맡게 되었다. 대략 반년 정도가 지났다. 노사협의회에서 다루는 안건은 생산성 향상과 성과 배분, 근로자의 고충처리 등 총 17건이다. 주로 급여, 복지에 대한 사항으로 근로자들에게 가장 예민한 부분을 주로 다룬다. 호기롭게 시작했으나, 여덟 명의 위원이 오천여명의 근로자를 대변하는 일은 참 어려운 일임을 부단히 느끼고 있다. 코로나로 인해 여러 제약조건이 있었지만, 최대한 다양한 직원들의 의견을 들으며 놀란 점은 '생각보다 회사에 애정을 가진 사람들이 많다'라는 것이다.  블라인드나 회사의 익명 게시판에서 자주 올라오는 여러 불평은 생각보다 극히 소수의 생각일 수도 있다는 생각이 들었다.

 그럼에도 불구하고 회사의 발전을 추구하는 근로자들이 제안하는 제도들이 잘 받아들여지지 않는 이유는 무엇일지 생각해 봤다. 그것은 부서 간 혹은 계층별 이해관계 때문이다. 서로 본인들이 잘했다고 거기에 합당한 보상을 해 달라고 하다 보니, 경영자 입장에서는 그 요구를 수용하기 어렵다는 핑계로 누구의 요구도 받아들이지 않는 형국이다. 얼마 전 '미치지 않고서야'라는 웹툰에서 이러한 현실을 잘 담아내 화제가 된 것을 보면, 비단 한 회사가 아니라 우리 사회 전반에 나타나는 문제라고 추측된다.

 이러한 문제를 개선하기 좋은 방안이 바로 '직능급제도'다. 대게 우리나라 회사들이 호봉제 기반의 급여체계를 가지고 있는데, 근속연수가 아닌 각 Postion별로 급여를 달리하자는 방안이다. 그렇게 하다 보면 기존 대비 더 높은 보상을 받게 될 경우도 생기고, 또 기존보다 더 낮은 보상을 받게 되어 불만이 생길 수 있다. 때문에 전제 조건이 있다. 각 Position 별 자격요건을 명확히 하고, 회사 내에서 자격만 된다면 누구든 새로운 직무로 전환할 수 있게 제도적으로 뒷받침해줘야 한다. 과거의 호봉제는 '일 한만큼 보상받는다'라는 요즘 시대의 '정의'를 담기에는 이미 어색한 그릇이다.