스타트업 운영시 적정 직원 보상 수준

좋은 직원을 데려오고, 이들을 동기부여하는 방법에 대해 보상과 연계해서 물어보는 창업자들에게 해주는 간단한 가이드라인 하나. 

가장 적절한 급여 및 복지는 그 급여나 복지에 대해 '딱히 좋지도 않지만 그렇다고 딱히 불만도 없는 상태'를 만드는 것. 보상에서 현타가 오는 경우는 주로 유사한 집단과의 비교에서 느껴지는데, 이 부분에서 'neutral'하게 만드는게 좋다는 뜻이다. 

개발자인 사람이 금융 투자업에 종사하는 친구와 급여를 비교하고 현타를 느낄 수도 있겠지만, 그건 회사가 어떻게 할 수 있는 일이 아니다. 하지만 유사한 규모 또는 유사 업종, 그리고 비슷한 경험을 가진 개발자들간에 급여차이가 너무 나서 이직을 생각하게 하는 건 피해야 한다는 것이다. 통상 최적 급여 + 복지 수준은 업계 평균의 '90~95%' 수준. 

이 논리의 근간에 깔려 있는 것은 사람이 보상 때문에 열심히 일하지는 않는다는 점이다. 보상은 주로 '마이너스 요소'로 평가되는데, 높다고 해서 딱히 더 생산성이 높지는 않지만 낮다는 것이 확실하면 의욕을 떨어뜨리는 기능을 한다는 것. 돈 많이 받아봐야 한 일주일 정도 좋고, 그 다음엔 그 정도 보상을 '자기 수준의 인력에 대한 평균'이라고 인식하게 된다. 눈높이가 올라간다는 것이고, 그래서 보상을 크게 줘봐야 동기부여의 요소가 되지 못한다. 

다만 언제나 업계 평균선 전후의 보상만 할 수는 없는 것이고, 3~5년내, 즉 좀 멀기는 하지만 도달 가능성이 분명한 미래에 상당한 규모의 보상을 받아갈 수 있을 것이라는 기대는 충족이 되어야 한다. 이건 스타트업의 특성상 급여는 받더라도 불안정한 미래라는 리스크를 짊어진 것은 평소의 월급으로 보상되지 않기 때문. 장기 인센티브 계약이든 스톡옵션이든 혹은 스톡그랜트든 3년 정도의 미래에 한 몫 챙길 수 있다는 약속도 추가로 필요하고 (물론 인력이 충분한 자격을 보여줄 때) 이를 위한 기준은 어디까지난 최소한 소속팀, 가능하다면 회사 차원의 실적과 연계되는 것이어야 한다. 개인 차원의 성취에 대해 이렇게 큰 보상을 하는 것은 대부분 그렇게 적절한 보상이 아니다. (대기업에서는 물론 다른 이야기)

---

오해가 있을 것 같아 하나 추가하자면, 보상을 neutral 하게 설정한다는 것은 경영진의 인간적인 매력이나 사업의 비전, 개인의 조직내에서의 존재감에 대한 만족이나 업무 성과에 대한 보람, 해당 회사 조직원으로서의 자부심 같은 비금전적 동기부여 요소들 중에서 최소 한 두 가지는 업계 평균보다 월등히 좋아야 한다는 것을 의미한다. 대부분 창업자들이 이걸 어려워하니 돈으로 마음을 사려고 하고, 실패한다. 리더로서의 역량이 부족한 걸 돈으로 메꾸려고 하니 돈은 돈대로 쓰고 조직 관리는 관리대로 실패하는 것.