어느 날 한 상사가 직원들을 불러 새로운 조직 개편에 대한 의제를 던졌다. 조직에 새로운 미션이 주어졌고 이를 통해 과감한 개혁과 높은 성과를 올리겠다는 의지를 피력했다. 주요 이슈는 미션을 수행하기 위해 난잡한 업무가 있는데 이에 대해 팀장 아래 파트장을 두어 별도로 관리하겠다는 것이었다.
나는 파트장이라는 것에 어떤 책임과 직위를 부여하겠다는 것은 이해하였지만 한편으로 의아한 부분이 있었다. 그것은 바로 아래와 같다.
'그렇다면 도대체 상사들은 무슨 일을 하겠다는 것인지?'
임원, 팀장, 파트장
이 중 도대체 관리자는 누구인가? 그렇다면 실무는 누가 하는가? 보고의 보고가 꼬리를 문다.
옥상옥 관리를 통해 비효율이 극대화되기 시작할 것이다. 더욱 어처구니없는 것은 파트장이라는 것은 내부의 공식적인 직위가 아니다. 하지만 이 옥상옥 관리는 상위집단에 속한 사람이라면 본인에게 어떤 특별한 혜택이 있어 보인다.
사실 상사들의 시각에선 해당 파트장은 여러모로 활용도가 높았다.
1. 해결하려 했던 문제가 안 풀리거나 절차상의 미스가 날 때 모든 원인을 파트장에게 귀 인할 수 있고
2. 운이 좋아 해당 프로젝트가 성공하였을 때는 그 공을 큰 노력 없이 나눌 수 있는 것이기 때문이다.
과연 어째서 리더들은 채찍질만 하고 남을 평가만 하는 일만 할까? 자괴감이 몰려왔지만 직장생활은 그래도 해나가야 한다. 그러나 나는 조직심리를 심도 있게 공부한 경험으로 공정함과 올바름에 대해 이야기할 수 있었다.
첫째, 리더는 평가자가 아니다. 함께 문제를 풀어갈 여러 아이디어를 공유하고 지속적으로 노력해야 한다.
둘째, 직장은 학교가 아니다. 아랫사람들에게 계속적인 보고 요구를 하며 얄팍한 지식을 습득하지 말아야 한다.
셋째, 리더는 아웃풋(Output)만을 포장하려고만 해서는 안된다. 그 인풋(Input)과 과정(Process)에 적극적으로 참여하고 미비점을 보완해주는 역할을 해주어야 한다.
넷째, 리더는 결과에 대한 책임을 본인에게 귀인 해야 한다.
상사들은 처음에 이러한 옥상옥 시스템을 적용하기 위해 사탕발림으로 부하직원들을 꼬드기기도 한다. 업무에 문제없도록 적극 지원하겠다는 둥, 편의를 봐주겠다는 둥, 보고만 받는 상사가 되지 않겠다는 둥...
사람이 화장실 들어갈 때와 나올 때가 다르다고 하듯 이러한 체계 속에 발을 들인 순간 부하직원은 그 체계 속에서 얽매이게 된다. 그때의 약속들은 그저 농담처럼 흘겨지나 간 근거 없는 소문처럼 되어버릴 것이고 마침내 모든 책임의 한가운데 서 있는 본인의 모습을 발견한 순간....
"아 당했구나!"라고 자괴할 수 도 있다.
조직을 이렇게 관리하는 버릇도 우리의 과거 낡은 관념에서부터 온 것이다. 지금은 달라져야 한다. 관리자들도 어느 정도 실무에 투입되고 현장의 감각을 길러야 한다. 더 이상 보고만 잘 받고 결과물만을 꾸미기만 하는 바보 같은 직장생활을 그만 두길 바란다.
