인력관리 실행 방법
6. 인력관리(People Management)
6. 인력관리(People Management)
(1) 적합한 선수를 얻었다. 이제 무엇을 해야 하는가?
인력관리는 광범위한 활동을 포함하지만, 실제적으로는 여섯 가지의 기본적인 실행지침으로 요약됩니다.
대다수 기업에서 인력관리를 시간이 남을 때 하는 것 정도로 생각합니다. 그것이 바뀌기를 바라는 마음에서, 여섯 가지 실행지침에 대해 자세하게 설명하도록 하겠습니다. 인력관리는 개인이 혼자서 감당할 수 없으므로, 회사 전체의 실행지침으로 이야기하려고 합니다.
[실행1] HR(Human Resources)부서를 조직 내에서 권력과 우선순위를 가진 지위로 승격시켜라.
그리고 HR 직원들은 특별한 자질을 갖추고 관리자를 도와 리더를 양성하고, 직원들이 경력을 쌓을 수 있게 해야 한다. HR에 가장 적합한 사람은 ‘사제’와 ‘부모’의 특성을 동시에 가지고 있는 사람이다.
어떤 조직에서든 HR의 총책임자는 조직의 제2인자가 되어야 합니다. CEO 입장으로 보면, HR 총책임자는 적어도 CFO와 동등한 위치에 있어야 합니다. 훌륭한 HR 담당 직원들은 일종의 복합적인 기능을 수행하게 됩니다. 이들은 아무런 비난도 없이 다른 사람들의 모든 죄악과 불평을 들어주는 사제의 역할을 하면서도,
또 한편으로는 사랑을 주고 보살펴주는 부모의 역할을 합니다.
[실행2] 엄격하지만, 비 관료주의적인 평가 시스템을 적용하라. 그리고 사베인-옥슬리 법을 준수하는 것만큼이나, 철저하게 조직원들의 도덕성을 감시하라.
사베인-옥슬리 법은 미국에서 기업의 부실 회계 수치를 알고도, 고의로 입을 다문 CEO나 CFO에게 벌금이나 징역을 명한다는 것으로, 금융 보고의 신빙성을 높이고 투자자의 신뢰도를 회복하기 위해 단행한 것입니다.
도덕성을 갖춘 평가 시스템을 통해 솔직하고 지속적인 피드백을 제공하여, 그들이 더 좋은 실적을 내도록 하여야 합니다. 훌륭한 평가 시스템이라면 다음과 같은 몇 가지 특성을 공유해야 합니다.
- 훌륭한 평가 시스템은 명확하고 간단해야 합니다.
- 훌륭한 평가 시스템은 개인의 실적을 직접적인 내용으로 반영하는, 적절하고 합의된 기준에 따라야 합니다. 양적 지표와 질적 지표에 모두에 대한 기준입니다.
- 훌륭한 평가 시스템에서는 관리자가 적어도 1년에 한 번이상 공식적인 일 대 일 대면 시간을 통해 직원들을 평가 해야 합니다.
- 훌륭한 평가 시스템은 직업 개발 요소를 포함해야 합니다. 직원들의 다음의 경력 단계에 대해서 말하고,
직원이 승진할 경우 자신을 대신할 수 있을 것으로 생각하는 사람의 이름을 2~3명 정도 말할 수 있도록
해야 합니다.
[실행3] 동기를 부여하고, 인재를 보유하기 위해 금전적 보상, 인정, 교육훈련 등과 같은 효과적인 메커니즘을 만들어라.
좋은 실적에는 확실한 보상이 따라야 합니다. 더 좋은 실적을 내면 낼수록, 더 많은 정신적 보상과 더 많은 물질적 보상을 함께 얻을 수 있어야 합니다. 훈련은 직원들에게 성장할 방법을 알려주고, 회사가 직원에게 관심이 있고, 그들에게 미래가 있다는 것을 보여주어 의욕을 북돋워 주는 효과가 있습니다.
[실행4] 노조, 스타 직원, 뒤 쳐진 사람, 훼방꾼 등의 힘겨운 관계에 정면으로 맞서라.
노조 문제에 있어서 잭 웰치는 노조를 싫어하는 것으로 유명하지만, 항상 솔직하고 서로를 존중하는 관계를 유지하려고 했으며, 전국 규모의 파업은 일어나지 않았습니다. 그 이유는 회사는 항상 회사의 원칙을 이야기했으며, 그것을 고수하였습니다. 그리고 회사는 절대 협상 테이블에서 노조와 첫 만남을 시작하지 않았습니다. 그리고 뒤 쳐진 사람과 훼방꾼에게는 관리자의 에너지가 너무 많이 들어가지 않도록 조절해야 합니다.
[실행5] 조직의 관심을 집중시키는 유혹에 맞서 싸워라. 중위의 70% 사람들은 당연하게 생각하지 말고, 그들을 조직의 심장이자 영혼으로 대하라.
조직에서 대부분의 일은 이 사람들이 수행합니다. 이들은 충분한 배려와 관심만 받으면 빛을 발할 수 있는 사람들입니다. 중위 70%로 분류되어 세심하게 관리를 받지 못하면 이들은 좌절하여, 자신의 진가를 더 인정받을 수 있는 기업으로 떠나게 됩니다. 그것은 회사에 심각한 손실을 초래하게 됩니다.
[실행6] 조직 구조는 가능한 수평으로 구성하라. 또한, 눈 감고도 알 수 있을 정도로 보고 체계와 책임 관계를 명확하게 만들어라.
인력을 효율적으로 관리하고 싶다면, 조직도에서 상상의 여지를 가능한 줄임으로써 인력관리에 도움이 되도록 해야 합니다. 조직도는 보고 체계가 투명하게 드러나도록 구성해야 하고, 발생하는 결과에 대한 책임을 누가 지는지 명백하고 분명하게 정해야 합니다. 조직에는 계층을 늘리려는 힘이 끊임없이 작용하므로, 안정된 조직 상태보다 50% 정도 더 계층을 줄여, 조직을 수평으로 구성하는 것이 바람직합니다. 관리자들은 직접 보고를 하는 직원을 10명 정도 두고, 경험이 많고 능력이 출중한 경우에는 30~50% 늘려도 됩니다.
결론적으로, 리더는 사람들을 고용한 후, 그들을 관리해 승리하는 팀을 만들어야 합니다.
HR를 중요 부서로 만들고, 정직하고 실제적인 평가 시스템을 통해 직원들의 위치를 정확히 알게 해야 합니다.
금전적인 보상, 인정, 훈련을 통해 사람들에게 동기를 부여하고, 인재를 지속적인 관리를 통해 보유해야 합니다. 힘겨운 관계에서 발을 빼지 말고 정면으로 맞서야 합니다. 조직의 중위 70% 사람들에게 충분한 관심을 보이고, 조직은 수평구조로 만들도록 하여야 합니다.
이 여섯 가지 실행지침을 정착시키기까지는 오랜 시간이 걸립니다. 하지만 기업은 건물도, 기계도, 기술도 아닙니다. 기업은 사람입니다. 사람 관리가 제일 중요합니다.
