'해고'는 각자의 길을 가는 것
7. 각자의 길, 해고(Parting Ways)
7. 각자의 길, 해고(Parting Ways)
(1) 어쩔 수 없이 해야만 하는 일
대부분의 선량한 관리자들은 실제로 해고 결정을 실행에 옮기는 것이 얼마나 어려운 것인지 잘 알고 있습니다. 이들은 해고를 결정해야 하는 상황에 직면했을 때나 감원을 실행하면서, 직원을 떠나보낸 후에도 죄책감과 갈등을 느낍니다. 해고 통지를 받은 당사자의 경우에는 직장을 그만둬야 하는 날이 사회생활 중에서 최악의 날이 될 것입니다. 해고의 사유와 고통과 충격을 최소화하는 방법에 대해 살펴보겠습니다. 해고에는 반드시 지켜야 할 두 가지 원칙이 있습니다. 그것은 사람들이 회사를 떠나달라는 요구를 받고 놀라지 않도록 해야 하며, 당사자의 자존심에 상처를 주어서는 안 된다는 점입니다.
(2) 성실성의 위반으로 인한 해고
이런 종류의 해고는 조금도 망설이거나, 고민할 필요 없이 실행에 옮기면 됩니다.
다만 조직 전체가 해고 결정의 배경을 이해하여, 규칙을 어긴 행동에 대한 징계는 누구라도 예외가 될 수 없음을 분명히 해둘 필요가 있습니다.
(3) 경제적인 이유로 인한 정리해고
평소에 경영진뿐만 아니라 모든 직원이 회사가 어떻게 돌아가고 있으며, 어떤 상황에 직면해 있는지를 알고 있어야 합니다. 감원 결정이 갑작스럽게 발표되어, 마른하늘에 날벼락 맞은 사람처럼 충격을 받게 해서는 안 됩니다. 관리자들은 회사의 정보를 최대한 입수하여, 이를 가능한 수준에서 분명하게 자주 부하직원들에게 알려주어야 합니다. 이렇게 하여 불가피하게 정리해고를 해야 하는 상황일 때, 사람들이 어느 정도 대비할 수 있게 해주어야 합니다. 어떤 경우에라도 감원의 실행은 공개적이고 투명한 방식으로 이루어져야 합니다.
(4) 무능으로 인한 해고
개인의 실적 부진으로 인하여 해고되는 경우는 가장 복잡하고 미묘한 해고의 유형입니다.
이런 상황에서 직원이 해고 통보를 받고 놀라거나, 자존심에 상처를 받지 않도록 하는 방법을 찾는 것이 중요합니다. 불행히도 원만하게 직원을 해고하는 방법은 스스로 엄청난 스트레스의 상황을 겪어가면서 조금씩 터득하는 수밖에 없습니다. 이런 일을 잘하는 방법에 대해 미리 배울 수 없고, 결국 각자의 타고난 재능에 의존하는 수밖에 없습니다.
(5) 해고를 하면서 저지를 수 있는 세 가지 실수
관리자들이 해고를 실행하면서, 저지르기 쉬운 세 가지 커다란 실수가 있습니다.
너무 서두르거나, 투명하지 않은 방식으로 일을 처리하거나, 시간을 너무 오래 끄는 것이 바로 그것입니다. 구체적인 사례를 소개하겠습니다.
1) 회사는 성장하고 있었고, 가족과 같은 분위기를 유지하고 있었기 때문에, 직원들의 실적이 그다지 뛰어나지 않아도 모두가 하나라는 명목하에 그럭저럭 넘어가는 분위기였습니다. 사업 확장에 따른 상황 변화에 제대로 대처하지 못하고, 조직의 훼방꾼에 해당하는 직원을 예고도 없이 해고하였습니다. 남은 직원들이 경영진을 불신하고 너무 갑작스러운 해고라고 생각하였습니다. 이후 몇 주 동안은 생산성이 급락하고, 다음에는 누구 목이 날아갈지에 대해서 수군거리는 현상이 발생하였습니다. 그 사업부가 평정을 되찾고 업무를 정상화하는 데 수개월이 걸렸습니다.
2) 투명성의 부족과 공평성에 대한 이해 부족으로 발생합니다. 직원의 실적이 부진했고, 다른 직원들도 미덥지 않게 생각하여 부서 전체의 실적과 사기에 악영향을 미쳤습니다. 관리자는 따끔하게 경고를 하려고 했지만, 그녀의 성격이 쾌활하고, 무엇이든 쉽게 잊어버리기 때문에 대화가 잘되지 않았습니다. 해고 후 그 직원은 회사에 대해 나쁜 이야기를 여기저기 하고 다니는 바람에, 회사는 채용이나 고객 유치에 뜻하지 않은 어려움을 겪을 수 있습니다. 모든 근로자는 퇴직 후 회사를 대표하는 역할을 합니다. 회사에 어떤 감정을 가지고 회사를 떠나느냐에 따라 회사에 대해 악담을 하거나, 또는 칭찬을 할 수 있습니다.
3) 해고 과정에서 시간을 너무 오래 끌어서 발생하는 실수로, ‘데드 맨 워킹 효과’라는 문제가 발생합니다. 퇴출 대상자는 물론 직원 모두가 곧 누구의 목이 달아날지 잘 알고 있지만, 정작 칼자루를 쥐고 있는 인사권자가 행동을 미룸으로써 직장에는 어색한 분위기가 연출되고, 결과적으로 업무에도 지장을 초래하게 됩니다.
(6) 해고에 대해서 제대로 대처하는 방법
1) 놀라지 않도록 할 것
경기 침체의 사유로 정리해고를 할 때는, 여러 가지로 객관적인 재무 정보를 바탕으로 해직자들의 충격을 최소화할 수 있습니다. 하지만 객관적인 사유라고 하기에는 부족한 실적 부진의 경우, 해결책은 정기적이고 공식적인 평가와 비공식적인 평가가 혼용된 엄격한 제도를 이용하는 것입니다. 최대한 공정하고 투명한 방법으로 직원들에게 정보를 전달하며, 이들이 미래를 준비할 수 있도록 해주어야 합니다.
2) 자존심에 상처를 주지 말 것
해고 통보를 받은 직원은 깊은 실의에 빠집니다. 자존심에도 큰 상처를 받게 됩니다. 회사를 떠나기 전까지는 외딴 섬에 홀로 버림받았다는 기분이 들지 않도록 해줘야 합니다. 해고된 직원에게 자신감을 북돋워 주어야 합니다. 그리고 조언을 아끼지 말아야 합니다. 그가 능력을 더 잘 발휘할 수 있는, 더 나은 직장이 얼마든지 있다는 점을 상기시켜 주어야 합니다. 해직자의 이직에 실질적인 도움도 주어야 합니다. 그가 어디로 자리를 옮기든지 잘 적응할 수 있도록 도와주는 것이 리더가 해야 할 일입니다. 실제로 직원이 회사를 떠날 때까지 리더가 서두르지 않으면서, 현명한 대처로 서로가 고통을 최소화하고, 자존심을 지킬 수 있도록 노력해야 합니다.
