혁신과 소통으로 이끄는 변화, 경계현 리더십 2

오늘은 조직 운영과 수평적 조직문화에 대해서 살펴보고자 한다. 금융회사였던 삼성캐피탈에 근무할 때는 한 부서에서 3년 정도 근무하면 다른 부서로 옮기면서 많은 경험을 하게 한다. 본사에서 근무뿐만 아니라 현장 조직까지 경험을 시켰던 것인데 삼성전자에 와서는 한 부서에 있으면 거의 다른 조직으로 옮기는 것이 힘들게 되어 있었다.

경계현 대표는 삼성전기에서 한 조직에서 업무를 오래한 조직 구성원을 대상으로 잡포스팅을 상시 공개적으로 진행하고 이동 받는 부서에서 채용이 결정되면 기존 부서의 합의없이 이동이 가능하도록 변경하였다. 기존에 잡포스팅 제도는 있었지만 거의 진행하지 않았었고, 기존의 부서장이 잡으면 절대 못 가는 프로세스였다. 회사 사내 시스템에 공개하여 대대적으로 진행을 진행하였다. 이 시스템은 회사 내 사일로(Silo)를 막아주는 좋은 제도이다. 대부분 부서 간의 충돌, 관료주의나 부서 이기주의 등이 대부분 큰 조직 내부에 작은 사일로가 생겼기 때문인 경우가 많은데 조직원을 3~5년마다 부서를 교체해 주면 다른 부서에 가면 내가 있던 부서의 장단점을 알게 되고 부족한 점을 서로 채울 수 있다는 장점이 있다. 몇 부서를 옮기면서 미래 CEO 수업을 함과 동시에 부서 간 업무 공백을 최소화할 수 있어 미래의 위기를 사전에 방지할 수 있는 기회가 된다.

또한, 수평적인 조직문화를 그 어느 삼성그룹에 있는 회사보다 먼저 시작을 하였다. 삼성전자에서 제일 싫었던 문화는 새벽부터 울리는 사내 메시지였다. 요즘은 많이 없어졌겠지만 늦게까지 일하는 야근 문화, 새벽 밤늦은 메시지 등 일반 기업에서 보면 상식적으로 이해 안 가는 부분일 수도 있다.

조직 구성원에게 업무 시간에 집중을 하고 6시에 퇴근할 것을 제안, 아무리 늦어도 8시에는 모두 집으로 갈 것을 권장했다. 직원들이 임원들 눈치를 볼까 봐 임원들은 퇴근 시간 즈음에는 자리를 돌아다니지 말고 인사도 받지 말고 사라지라고 했고, 늦은 시간이나 주말에 메시지를 못 보내게 하는 ‘No MCM제도’를 운영했다. 밤늦은 시간이나 주말에 No Mail, No Call, No Messenger를 지키도록 본인도 솔선수범하고 임원들이나 파트장들도 따르게 하고 위반하는 사람은 시스템으로 걸러내서 경고를 주고 다시는 못하게 하는 등 회사의 조직문화를 완전히 바꿔 놓았다.

삼성그룹이 대부분 프로로 직급을 바꾸면서 수평적 조직문화를 외쳤지만, 아직도 CL1~CL4까지 과거의 직급이 존재했고, 언제 입사했는지도 사번을 통해서 알 수 있었는데 경대표는 회사내 임직원 조회 시스템에서 직급 표시를 없애 버리고 사번 체계도 변경하여 누가 언제 입사를 했는지 직급이 무엇인지 모르게 평등하게 변경하여 진정한 수평적 조직문화를 이루었다.

다음 번에는 평가와 보상, 회의 문화 개선에 대해 알아보고자 한다.

경계현 리더십 3에서 계속~