평가책임자가 성과평가를 잘 하려면

성과평가의 목적이 앞으로 더 좋은 성과를 내는 것에 있다면, 성과평가 및 성과면담을 통해 평가책임자(조직장)는 성과를 모티베이션 할 수 있어야 한다. 

이를 위해서는 우리가 이번에 목적을 위한 성과를 정말 실현했는지 마주할 수 있는 용기가 필요하고, 이를 솔직하게 피드백할 수 있는 용기도 필요하다. (성과가 아닌 것에 잘했다고 피드백한다면 잠깐의 기분은 좋을지 모르지만 우리의 의식은 앞으로도 이 정도를 하면 되는 구나라고 생각할 것이다. 기분의 모티베이션과 성과의 모티베이션은 구분이 필요하다) 

근데 성과에 대해 솔직한 피드백을 할 수 있으려면 평소에 성과에 대한 지속적인 피드백을 주고받았어야 가능해 보인다. (이 와중에 신뢰도 쌓였다면 금상첨화) 

그렇지 않고 평가 시즌이 되어서야 '못했다', '방향이 달랐다' 등 서프라이즈를 터트려야 한다면 솔직해질 용기를 갖기가 쉽지 않다. 이미 조직관리에 실패한 코스트까지 치워야 하기 때문이다. 

서프라이즈를 만들지 않는 것은 성과책임자(조직장)이 조직을 운영하는 데 있어 매우 중요하다. 

성과평가를 잘하려면 

- 성과 결과를 마주 볼 수 있는 소신과 솔직한 피드백을 할 수 있는 용기가 필요한데, 

- 솔직한 피드백을 위한 용기는 평소 지속적인 피드백을 통해 신뢰를 쌓아왔어야 가능하다. 

- 평가 시즌에 서프라이즈를 터트려야 하는 조직장은 솔직해질 용기를 갖기 어렵고, 이미 조직관리에 실패했다고 볼 수 있다.