목표 달성을 위한 필승 '전략' - 피드백 시스템
아프지만 소중한 피드백
엇그제 시작한 것 같은 2022년도 어느새 8주 차, 15%가 지나갑니다. 새해를 시작하며 세웠던 목표들은 잘 달성하고 계신가요? 아니면 어느새 흐지부지되고 계신가요? 1월엔 새해를 시작하는 마음으로 목표를 세우고, 잘 실천되지 못했다면 이번엔 음력 설을 맞아 다시 한번, 그래도 잘 안되었다면 3월 새 학기(?) 학생의 마음으로 다시 한번 목표를 점검하면 되니 아직은 포기하긴 이릅니다. 그럼에도 초기에 세웠던 거창한 목표들은 시간이 흐를수록 용두사미가 되어가곤 합니다. 왜 우리는 늘 작심삼일을 반복하고 목표 달성에 애를 먹고 있는 걸까요? 오늘은 목표 달성을 위해 가장 중요한 ‘전략’하나를 소개해드리려고 합니다.
목표관리를 돕는 OKR
OKR이라는 목표관리 시스템이 있습니다. 작년 초 개인 목표관리를 OKR 형식으로 관리할 수 있는 템플릿을 당근메일을 통해 공유드린 적이 있는데요. 최근 목표 달성을 위해 꽤나 인기 있는 시스템 입니다.
요즘엔 국내의 많은 회사들도 사내 목표관리를 위해 OKR 을 여기저기 도입하고 실천하고 있는 중입니다. OKRs 은 Objective & Key Results 의 줄임말로 회사에서 구성원 스스로가 열정적인 목표를 설정하고 목표가 달성되었음을 알 수 있도록 측정 가능한 매트릭을 설정하는 과정을 말합니다. 과거 KPI라고 불리었던 회사 주도의 목표 설정 그리고 인센티브 형식의 당근과 채찍에서 벗어나 각자 스스로가 직접 목표를 세워 스스로 동기부여하고 동시에 회사 전체의 성장과 방향을 맞추어 가는 방식입니다. 이를 통해 기존의 KPI에 비해 더 긍정적인 효과를 내는 목표관리 방법으로 잘 알려져 있습니다. 인텔과 구글을 비롯한 실리콘벨리 회사에서 사용해서 더 유명해진 시스템이기도 하죠. 그런데 막상 이 시스템을 도입한 많은 한국의 회사들은 생각보다 별다른 효과를 보지 못하는 경우가 많다고 하는데, 왜 그럴까요?
물론,
KPI와 별반 다를 것 없는 OKR
측정이 애매한 Key Result
조직문화 이슈
등의 여러 이유도 있겠지만 그보다 더 근본적인 이유가 있는데요. 바로
‘정기적인 1:1 미팅이 제대로 이루어지지 않았기’
때문입니다. 각자의 목표만 설정했을 뿐 그 목표를 달성하기 위한 보다 현실적인 소통이 이루어지지 않은 것이죠. 반대로 목표관리가 잘 이루어지는 조직에서는 매주 혹은 격주로 팀장과의 1:1 매우 성실하게 진행합니다. 즉, 1:1 을 통해 그간의 업무 진행사항을 공유하고, OKR에서 설정한 목표가 제대로 진행되고 있는지를 상시 점검하게 됩니다. 그리고 매주 이 과정을 반복함으로서 목표를 이루기 위한 과정을 현실적으로 만들 수 있는 것이죠. 때론 목표와 행동이 틀어진 경우 너무 틀어지기 전에 빠르게 조정할 수 있습니다. 1:1을 통해 팀장과 팀원은 목표를 향해 함께 달리는 러닝메이트가 되는 것이죠.
OKR보다 중요한 것은 정기적인 피드백
OKR이냐 KPI이냐가 중요한게 아닙니다. 이보다 더 중요한 것은 그 목표를 얼마나 자주 점검하고 피드백을 받고 있는냐는 것입니다. 피드백을 통해 현재 상태를 점검하고 목표가 현실적인지, 잘 진행되지 않는다면 그 이유는 무엇인지, 어떤 장애물이 있는지, 상황에 따라 목표의 수정이 필요한 것은 아닌지 끊임없이 자기 객관화를 할 수 있어야 합니다. 그리고 지금 내가 쏟고 있는 에너지의 기회비용도 점검하여 중요하지 않은 일에 너무 에너지를 낭비하고 있는 것은 아닌지도 돌아볼 수 있게 되죠. 결국 지속적인 피드백을 하고 있느냐가 열심히 목표를 설정하는 것 이상으로 중요하다는 뜻이죠. 그러나 실제로는 매우 간과하는 부분입니다. 그래서 저는 목표 달성을 위한 전략으로 다음과 같은 정기적인 피드백 과정을 만들어 실천하고 있습니다.
주간 셀프 회고
매주 주말은 한 주를 회고하고 다음 주를 계획하기 딱 좋습니다. 저는 매주 일요일 오전 정해진 시간에 주간 회고를 진행하는 편입니다. 먼저 회고를 통해 이번 주 진행한 업무들을 점검하고, 차주에 해야 할 프로젝트를 설정합니다. 그리고 차주의 업무들이 올해 설정한 목표와 너무 동떨어져 있지는 않는지 점검합니다. 한 주에 한 번 스스로 하는 회고의 시간은 누군가가 아닌 나 혼자 하는 시간인 만큼 스트레스 없이 스스로를 점검하는 소중한 시간이 됩니다.
매주 Notion을 통해 한주를 회고합니다주간 팀장과 1:1 미팅
회사에서 이미 팀장님과 1:1을 하고 있다면 주기가 너무 길지 않은지 점검하면 좋습니다. 최대 2주를 넘지 않아야 하며 반복되는 1:1 미팅은 적당한 업무 긴장감을 만들어 줍니다. 이를 통해 보다 계획성 있는 성과 관리가 가능합니다. 팀장님과의 1:1은 단순히 팀장님으로 부터 피드백을 받는 것 뿐만 아니라 커리어에 대한 고민, 과업을 해결하기 위한 장애물 제거 및 도움 요청, 그리고 개인적인 컨디션과 기대치 조정 등 미리 예측 가능한 방식으로 목표를 달성 하도록 돕는 과정이 되어야 합니다. 팀장님을 단지 결과를 보고하는 대상으로서 대하기 보다는 현재 스스로가 해결하지 못하는 문제를 함께 해결하는 어드바이저로서 적극 활용할 수 있어야 하며 그래야 스트레스 받는 1:1 이 아닌 성장하고 문제를 함께 해결하는 의미 있는 1:1 이 됩니다. 그리고 팀장님의 경우 절대 팀 회의와 1:1을 구분해야 합니다. 1:1 로 모든 팀원들과 진솔하고 맞춤형 소통이 되어야만 팀원이 성장할 수 있습니다.
분기 또는 반기별 멘토 미팅
팀장님과의 1:1 미팅은 아무래도 회사 일이다 보니 스트레스 받을 수 밖에 없습니다. 또한 팀장님의 역량에 따라 성장을 리드하기 어려운 경우도 발생될지 모릅니다. 그런 경우 평소 알고 지내는 가까운 멘토를 만들어 두면 좋습니다. 저는 분기 또는 반기마다 멘토들을 찾아가 다양한 소식도 전하고 솔직한 피드백을 듣기 위해 노력하는 편입니다. 진행하고 있는 프로젝트나 아이디어들을 설명하고, 상대방의 솔직한 반응과 피드백을 통해 더 나은 방향으로 생각들을 조정하는 과정을 만듭니다. 이 과정을 통해 혼자만의 생각으로 발견하기 어려운 것들을 보다 쉽게 발견하고 고쳐갈 수 있습니다. 요즘은 커리어 코칭 및 코호트 강의 등도 많이 늘어나고 있기에 이러한 기회들을 적극적으로 참여하여 나만의 멘토를 만들어보시기 바랍니다.
만약 멘토를 만들기 어려운 경우 친구, 애인 혹은 가족과 함께 목표를 공유하는 것도 매우 좋은 방법입니다. 그리고 이 과정을 정기화 할 수록 서로 간의 성장을 눈으로 보고 격려해갈 수 있습니다. 서로가 서로를 응원하면서 보다 건설적인 관계를 만들어 갈 수 있습니다.
피드백을 받는 것은 불편합니다
피드백은 장점 보다는 단점을 더욱 지적받을 수 밖에 없습니다. 그래서 그 과정은 결코 즐겁지 않습니다. 어쩌면 상처 난 곳을 열어 소독하는 과정처럼 고통스럽기도 합니다. 그러나 그 과정을 자주 반복해줄수록 새살도 빠르게 돋기 마련입니다. 또한 이 과정을 정기적으로 만들면 오히려 감당하기도 쉬워집니다. 매주, 매달, 매 분기 마다 정기적인 피드백을 설정하고 자주 나를 객관화 해가야 합니다. 그리고 피드백 과정을 통해 내가 생각한 내가 다른 사람에게도 같은 모습으로 비추어지는지, 나의 목표들은 현실성이 있는지, 내가 설정한 우선순위에 맞게 잘 살아가고 있는지 빠르게 점검할 수 있습니다. 그리고 단점을 고치는 방법보다 자신이 가진 강점을 더 극대화 할 수 있는 방법들을 대화해 가는 것이 매우 큰 도움이 됩니다. 그리고 그 객관적이고 솔직한 피드백의 과정은 강력한 촉매제가 되어 스스로를 빠르게 성장하게 만듭니다.
올해만큼은 목표한일을 반드시 성취하기 위해 피드백 주기를 짧게 정기적으로 설정해보세요. 그리고 나만의 멘토를 만들어 스스로에 대한 자기 객관화 노력해보세요. 그리고 눈부신 성장을 경험하세요. 당근메일이 매주 응원합니다.
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