책<면접과 채용의 기술>
훌륭한 구직자와 채용 담당자가 되기 위한 매뉴얼
이 책은, 20년 동안의 노하우를 갖춘 전문가 '루 아들러'가 구직자와 채용 담당자들이 면접 전후에 지켜야 할 메뉴얼들을 상세하게 다룬다.
구직자와 채용 담당자들의 입장에는 차이가 있다. 가령, 채용 담당자나 리크루터들은 장·단기적 관점에서 지원자들을 평가할 줄 알아야 하는 반면, 대부분의 지원자들은 면접 중, 즉 단기점 관점에 집중하는 경우가 많다. 이 책은 채용과 면접을 위한 방법들 뿐 아니라 면접의 목적과 면접 도중 일어나는 문제점, 상황에 따라 상이한 면접 방법 제시 등이 상세하게 기록한다.
책에서 강조된 구직자와 채용 담당자 모두에게 중요한 시간은 '첫 연락' 때다. 이는, 면접 시 문제될 수 있는 '첫인상 오류'를 줄이는 데 있어 쌍방 모두에게 도움이 된다. 첫인상이 좋지 않은 구직자의 경우에는, 자신의 경력사항을 먼저 어필할 수 있는 기회이며, 채용 담당자의 경우에도 구직자를 첫인상에 의해 섣불리 판단할 수 있는 오류에서 멀어지게 해준다.
각 임무 수행을 위한 상세한 매뉴얼들도 눈에 띄지만, 개인적으로 '해서는 혹은 가져서는 안 될 행동과 태도' 면에 더 많은 관심이 갔다('뜨끔'했다고 하는 게 더 정확하려나). 나열하자면 다음과 같다.
- 채용 과정에서 생기는 대부분의 문제는 기업의 오만함에서 비롯된다.
- 대부분의 기업들은 인재가 부족한 상황에서 인재과잉 전략을 쓴다.
- 채용담당자들은 자신이 면접 상황을 자연스럽게 통제하고 있다고 생각한다.
- 채용담당자들은 자신이 모든 것을 소유하고 있다고 생각한다.
- 특히 다양한 선택 기회가 있는 지원자는 권한이 자신에게 있다고 생각한다.
다음은, 채용 담당자들이 염두에 두어야 할 요소들이다.
- 채용담당자들이 '매력 요소'와 '수용 요소'의 논리적 간극을 메우지 못한다면 수많은 인재들을 놓칠 것이다.
- 최고의 인재들은 항상 많은 기회들이 있고 관심 없는 제안에는 움직이지 않을 것이다.
- 최고의 인재는 항상 제안 수락 여부를 결정할 때 단기적인 요소보다 장기적인 기회에 중점을 둔다.
그렇다면, 구직자와 채용 담당자는 좋은 직장과 인재를 구하기 위해 어떤 태도와 행동을 해야 할까?
[채용 담당자들을 위한 Tip]
최고의 인재를 채용하는 데는 면접, 강력한 설득력, 협상 기술이 필요하다. 여러 군데로부터 입사 제안을 받아 선택권이 많은 최고의 인재라면 기존 제안이 수정된 더 유리한 제안을 받기 쉽다. 채용할 때 많인 채용담당자들은 실제보다 보상을 과장해 제안한다. 하지만 이것은 최고의 인재를 채용하는 데 완전히 잘못된 방법이다. 지원자가 여러 선택 중 당신 회사의 제안을 최고로 확신하도록 만드는 것이 핵심이다. - 266쪽
결정의 순간에 실수를 최소화하기 위한 방법:
1) 30분 기다리기: 최소 30분 안에 지원자에 대해 성급한 판단 내리지 않기.
2) '플러스나 마이너스' 마인드 전환 기법 활용하기: 첫인상이 좋았다면 어려운 질문, 첫인상이 안 좋았다면 답변하기 쉬운 질문을 통해 능력 입증
3) 지원자를 전문가로 대하기: 당신을 위해 비슷한 직무를 수행할 지원자를 대하는 방법. 경청하기.
4) 사전 전화인터뷰를 통해 지원자 최초 선별하기: 심증 전화인터뷰. 전화로 지원자에 대해 미리 알면 대면했을 때 첫인상의 영향력은 줄어들게 된다.
5) 지원자를 초조한 상태로 놔두지 않기.
면접 시:
1) 직무 수행에 요구되는 역량과 동기 요소를 정확히 평가하기.
2) 회사와 면접관의 채용 기준이 높다는 메시지를 지원자에게 전하기.
3) 과장되거나 거창하지 않은 직무 기대 수준 밝히기.
4) 직무 제안을 이직 기회로 생각하는 지원자 확보하기.
5) 평가 절차가 끝날 때까지 기다리기보다 입사 제안 협상하기.
- 지원자의 첫인상에 초점을 두기보다 고객과의 직무를 훌륭히 수행했던 경험, 간부들과 업무를 수행했던 경험, 중요한 다기능적 팀에서 다양한 업무를 수행했던 경험, 성과를 내기 위한 요소 등을 생각해야 한다.
- 훌륭한 인재들을 표면적인 이유로 없애면 안 된다. 즉, 모든 지원자를 연령, 인종, 출신지, 신체적 특징과 상관없이 공정하고 객관적으로 평가하는 것이 매우 중요하다. 평가해야 하는 것은 '단기적 관점'의 성과를 낼 수 있는 능력이지 면접하는 동안 자신을 얼마나 잘 나타내는지가 아니다.
질문하기:
- MSA(Most Significant Accomplishment)
: 직무 수행의 성공 기준에 부합하는 비슷한 성과를 보여달라고 요청
- PSQ(Problem-Solving Question)
: 문제해결 능력 질문과 실제 직무 문제 해결 방법 질문
이는,
지원자의 사고력과 문제해결 능력을 평가하는 가장 효과적인 방법은 지원자가 직무상 문제나 어려운 상황을 해결했던 구체적 사례에 대해 질문하는 것이다.
문제해결 능력을 평가할 마지막 질문은 언급하는 문제와 비교해 가장 큰 성취를 이뤘던 경험을 묻는 것이다.
성과기반면접 2가지 질문:
1) 가장 큰 성과를 냈던 경험을 이야기해주세요.(SMARTe)
- Spacifit Task(구체적인 업무): 주어진 업무, 도전적인 상황, 프로젝트나 문제에 대해 얘기해주세요.
- Measurable(눈에 띄는 변화): 실제로 무엇이 변했고 결과를 측정할 수 있습니까?
- Action(행동): 실제로 했던 행동은 무엇이며 구체적인 역할은 무엇이었습니까?
- Result(결과): 실제로 이룬 결과는 무엇입니까?
- Timeframe(기간): 언제 얼마 동안 수행되었나요?
- Environment(환경): 속도, 자원, 전문적인 수준, 관련자 등 전반적인 업무 환경은 어땠나요?
2) 지원자의 사고력과 문제해결 능력을 검토하기 위한 질문: 직무 문제를 어떻게 해결했나요?
절대 채용하지 말아야 할 지원자:
요구받는 직무를 수행할 동기부여가 충분히 안 된 지원자는 절대로 채용하지 마라!
- 이원칙을 지키기 위해 면접관들은 지원자가 주도적으로 행동했거나 변명 없이 직무를 완수한 경험이 있는지 반드시 구체적인 정보와 사례를 얻어야 한다. - 139쪽
매슬로우의 욕구 위계 이론을 기반에 두기:
<생존 안정 - 소속감 - 성취 - 자아실현>
매슬로우의 연구 결과는 동기 요인을 이해하는 데 도움을 줄 것이다. 지원자가 경제적 필요성 때문에 구직 활동에 주력한다면 수행할 직무가 본질적으로 매우 만족스럽지 않은 이상 동기는 금방 사라질 것이다. 지원자를 평가하면서 구직 활동을 하는 이유, 업무에서 기대하는 것을 질문하는 것이 매우 중요하다. 여러 군데서 입사 제안을 받았다면 어떤 기준으로 입사 결정을 내릴 것인지, 어떤 요소에 중점을 둘 것인지 질문해본다. 이것을 통해 현재 지원자의 구직 동기를 알 수 있다. - 158쪽
이후 채용 담당자들은 직무에 맞는 '성과 프로필'을 작성해, 직원 평가를 실시한다.
[지원자를 위한 Tip]
지원자들은 충분히 유능하고 동기부여된 사람임을 어필해야 한다.
더 좋은 직장을 얻어 더 좋은 업무를 수행할 기회를 얻으려면 입사 지원하는 것보다 당신을 추천해줄 누군가를 찾는 것이 더 빠르다.
- 자신이 성취했던 경험과 중요한 프로젝트 사례를 면접의 답변으로 준비해 제시하라.
특히 이런 사례들은 포괄적이고 장황하기보다 구체적이고 세부적으로 써야 한다.
- 역할을 성공적으로 수행하는 데 도움이 되었던 특성을 강조한다.
ex) 2009년 제조, 엔지니어링, 회계 분야로 구성된 소규모 기술팀을 이끌며 착수금 1억 8천만 원의 비용절감을 해야 했던 신규 프로젝트에서 복잡하고 도전적인 상황을 극복해야 했습니다.'라고 말하는 것은 '저는 문제해결사입니다.'라고 말하는 것보다 훨씬 중요하다. 시간이 오래 걸리는 작업이지만 면접에서 매우 중요한 정보가 된다. 91 - 성취 경험은 최대한 구체적이어야 하며 날짜, 결과, 세부 정보들이 포함되어야 한다. 일부 면접관들은 포괄적인 정보만 고려하기 때문이다. 그러나 대부분의 면접관들은 구체적인 사례를 채용 결과에 활용할 것이다.
위 내용들이 책이 정리하는 채용 담당자와 지원자들을 위한 조언 및 매뉴얼들이다. 직장 생활의 기간이 늘어나면서, 이전에는 처세 위주의 자기계발서들을 많이 읽었다면, 지금은 좀 더 체계적인 실용서들을 많이 찾고 있다. 책의 내용들 모두를 내게 적용시킬 이유도, 시킬 수도 없지만, 꽤 많은 도움이 됐다. 사실, 이 책을 읽는 데에는 꽤 오랜 시간이 걸렸다. 물론, 내용이 풍부한 데다 실무와의 직접적인 연관성 때문에 꼼꼼히 읽은 탓도 있겠지만, 번역 때문에 술술 읽히지 않았다.
어쨌든, 좋은 직장을 구하고자 하는 구직자, 좋은 인재를 찾고 채용하려는 리크루터와 채용 담당자들은 <채용과 면접의 기술>이 제시한 상세한 내용들을 기반으로 '자신만의 이야기 혹은 매뉴얼'을 만들어나가야 할 것이다. 호감과 훌륭한 성과력을 갖춘 사람이 되기 위한 고민에 잠기게 되는 밤이다. 머리가 무거워진다. 그보다, 마음이 무거워지는 게 두려운 밤이다.
